类别
考核标准
考核责任人
实际分值
备注
业务水平（60％）
严格按照月度KPI考核表和年度考核表执行。
人力资源部
12个月平均分×70％
能力素质（10％）
1、品德良好，得到员工和客户的尊重；
2、工作中无虚假行为；
3、能力突出，超额完成工作目标及任务；
4、学习能力良好，善于学习优秀的管理和技术经验。
部门经理
实际得分
6300
8500
10600
12700
15800
R3
2700
3200
3700
4200
4600
6600
9000
11200
13400
16600
R4
2800
3300
3800
4300
4900
6900
9500
11800
14100
17400
R5
2900
3400
3900
4400
5200
7200
10000
12400
14800
（一）部门内部晋级/晋升：职等不变，职级薪资晋升；职等晋升，薪资不变；职等晋升，职级薪资晋升。
1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是中层管理晋升为高层管理，员工晋升需经过为期3个月的考核，符合标准的人员予以正式晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。
2、员工职等上调时为晋职，晋职需符合晋职标准。
2、乐于助人，主动承担工作以外的目标和任务；
3、无客户投诉行为；
4、协作精神好；
5、工作主动，能主动与上级分担。
360考核
实际得分
本项得分低于10分的，不予晋升。
综合评分（100%）
人力资源部
以上四项之和
备注
（其他特殊奖 罚情况）
3.1所有的岗位变动、薪资变动原则上应符合上述条件，因工作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四条、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及职业道德；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
第二章 组织机构与职责
五、人才专家委员会
（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职等职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、人力资源主管组成。
第一章 总则
一、目的
为规范公司员工职等职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司所有在职正式员工。
三、基本原则
公平公正、公开选拔。
能级匹配、逐级晋升。
科学评价、唯才是举。
以人为本、双向发展。
2.2晋升准入资格：晋升即员工必须是当期评选中“A、B”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配，详见4），公司有权取消晋升资格。
2.3各岗位按规定晋升到最高职等后，每年考核为A类的只晋升职级，晋升为R+2。
2.4年终考核在85分以上的D等人员，免于降职。
2.4职等晋升评估标准
（四）职等职级薪酬带宽
职等职级薪酬制度
职等
基层员工
中层员工
高层员工
决策层
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
B10
P1
P2
P3
P4
P5\M1
P6\M2
M3
M4
M5
M6
职级
R1
2500
3000
3500
4000
4000
6000
8000
10000
12000
15000
R2
2600
3100
3600
4100
4300
3.2每位员工（除销售岗位外）除特批外原则上每年度中薪资只能上涨一次。若因绩效原因薪资下调超过两次的，则无偿辞退。考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升资格。
3.3员工变岗、晋职的，原则上需经历为期1--3个月的试用期，试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正。转正后的工资参照员工的绩效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期最长不超过6个月。
（二）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。
（三）季度：销售岗位的晋升及降级每三个月考评一次，按业绩进行升降级。
十一、职等晋升
（一）基本条件
序号
职等类别
职务名称
学历要求
工作经验
1
中层人员
主管
专科以上
两年以上相关工作经验
2
经理
三年以上相关工作经验
3
高层人员
总监
专科以上
五年以上相关工作经验
2、新员工进厂后，试用3个月，以规评价合格后予以晋升提薪，为试用期合格晋升。
（五）缺职晋升
1、公司当某一职位出现空缺，需要对该职位进行补充以规进行的晋升，为缺职晋升。
2、公司内部员工在向高级岗位调岗时，试用1～3个月经评价合格后予转岗试用晋升。在转岗人员调岗之日起必须书面通报人资部备案。
（六）“越级”晋升
1、管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括入职辅导的师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2、专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事教务、设计、运营、市场、销售、人力资源、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1、定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。例如:各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。
M6
大专
0.5Y
无
A
至少培养出储干1人
无群体性离职
P1
0.5Y
无
A
/
/
P2
大专
0.5Y
无
A
/
/
P3
大专
0.5Y
无
A
至少入职引导1人
/
P4
大专
0.5Y
无
A
至少入职引导1人
/
P5
大专
0.5Y
无
A
至少入职引导2人
/
P6
大专
0.5Y
无
A
至少入职引导2人
/
注：司龄按3月1日为标准
3、考评说明：
员工晋升综合考评表
M3
总监（分部门总经理、部门总监）
BAND6
中层管理
M2
经理
P6
首席专家
BAND5
M1
主管
P5
专家
BAND4
基层
P4
资深专员
BAND3
P3
高级专员
BAND2
P2
专员
BAND1
P1
助理
（三）职级
定义：职级立足于工作深度，是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，不同职级间工作深度跟薪酬维度存在ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ异。
划分：每一职等根据员工工作深度、能力、资历、从事工作难易程度分为11个职级，以RANGE划分。
(1) 德能和业绩并重。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
18200
R6
3000
3500
4000
4500
5500
7500
10500
13000
15500
19000
R7
3100
3600
4100
4600
5800
7800
11000
13600
16200
19800
R8
3200
3700
4200
4700
6100
8100
11500
14200
16900
20600
R9
3300
3800
4300
4800
6400
8400
12000
14800
17600
21400
R10
3400
3900
4400
4900
6700
8700
12500
15400
18300
22200
R11
3500
4000
4500
5000
7000
9000
13000
16000
19000
23000
薪资级差
100
100
100
300
400
500
本项得分低于6分的，
不予晋升。
组织纪律（15%）
1、无旷工、月迟到早退无两次以上；
2、遵守公司一切规章制度；无不良记录；
3、无损害公司、部门利益言行；
4、服从分配、任劳任怨；
5、不打人骂人。