部门：
负责人：
填表日期：
月份：
任务内容
策略（方法）
完成时 间
负责 人
配合 人
过程及结果检核
备注
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
绩效管理
工作绩效计划汇总表
序 计划 号 区分
计划名称
紧
所需 预计完
急 重要度 复杂度 负责人 人数 成日期 度
备注（检核）
说明：1、计划区分：A、专案计划；B、营运计划；C、工作计划 2、紧急度、复杂度指标：以1~5表示，数据愈大愈紧急、重要、复杂
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量南方集团有限公司从 管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并 实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指 标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该 体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包 括2个主要方面
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
绩效考评考核指标的制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
好的销售人员具备的特 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量；
质包括：人际亲和度、 规定按部就班；量贩店 管理人员强调管理营
合作性强、领导能力、 的收银员动作迅速，对 运绩效。
忠诚度
待顾客之服务态度良好
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑指标的作用
绩效考核执行机构及人员 考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
考评委员会
职责： • 审批行政中心对员工的考核和奖
惩建议 •审批行政中心对绩效测评体系的调
整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 •对考评人的约束监督
组成： •考评委员会由总经理、副总经 理及重要业务部门经理及管理骨 干组成（5---7人）。
•在月份 （季度）、 年中和年
末考核
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作
要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
确立评估工作要项考核工作。
•建议考核流程
及内容
•统筹考核工作
行政中心
考评委员会
经理 主办/员工
•分解考核指标到个人 •对主办/员工进行考核 •建议员工薪金，奖金
及职位改动
•对被考核人考核
及反馈工作表现
•协助被考核人做好绩
效改善计划
•对员工表现作汇报
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
评估总流程
企业目标体系关系示意图 企业愿景
长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
公司 目标
各部门目标
实
施
经营运作单位目标
考
（职能部门下各单位）
核
个人目标
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
南方公司部门每月工作任务安排表
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考
位职责 核人就
和工作 考核指
计划初 标沟通
步确定 •与被考
考核指 核人领
标
导就考
•考核指 核指标
标分量 沟通
化指标、
定性指
标和满
意度
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准
在职辅导
绩效管理
• 进程检讨/分析/重设计 • 障碍排除 1 协助 2 指导 • 在职训练（ON JOB TRAINING/OJT）
1 观念导引 2 态度调整 3 业务训练
何谓OJT
主管或资深人员对部下
或新进人员，经由实务 工作中，有计划的、重 点式的并持续的针对其 职务上必要的能力（知 识、技能、态度）进行 培育的教育训练过程
中层管理干部
评估项目
性质
工 作 绩 效 •多 为 客
观之数 据指标
综合素质
•主 观 软
指标
满意度
•主 观 软
指标
资料来源 /评 分 人
•行政中心 •相关部门 •分管经理
•360度考核
•领 导 •同 事 •部 属
用途
•反映实际工作
表现
•直接与绩效工
资、年终奖、 职等挂钩
•辅助性资讯 •升/降职时做
参考
绩效体系
公司绩效 部门绩效 部门绩效 部门绩效
员工绩效 员工绩效 员工绩效
管理者的主要职责
❖辅佐上司 ❖激励士气与培育下属 ❖善尽管理之责，确保任务达成 ❖解决问题，创造竞争优势 ❖强化组织运作，建立 合作体制
绩效管理与PDCA
• PLAN/目标计划与方法计划 • DO/教育训练与作业实施 • CHECK/过程检核与结果检核 • ACTION/改善与行动
绩效考核体系及薪酬分 配体系操作手册 (1)
2020/12/13
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
序
言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是南方集团有限公司向一流的管理水平迈进的重要 一步
考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司
的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层 领导定期参与。
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
绩效管理
绩效管理在HR体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
员工培训
绩效管理
生涯规划
企业文化
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划 的
2）被考核人和其主管领 导认可
3）于年初制定 （保证导向作用） 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
馈
绩效改善 方案
普通员工
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
年终考核
•员工自评 •部门经理组织 本部门360度考 核（综合素质）
行政中心汇总 考评委员 处理并建议奖惩 会审批 方案
部门经理 绩效改善 面谈及反馈 方案
※含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
主持人：总经理 参加人：副总经理、各部门经理、特别指定人员 主题：分析上月绩效，安排本月任务，相关协作的沟通 时间：每月考核后 注意事项：不要与每月的生产调度会脱节
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
PDCA循环
Plan Do
Action Check
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
授权的四个级别
• 依主管说的做，不多也不少 • 向主管提建议，但实际行动需
主管同意 • 先作再向主管报告 • 自行去做
推行每月经理例会制度
目的： 建立目标管理体系，通过经理例会将公司的年度目标按 要素、时间、部门（空间）三维展开，并结合有效的考核 手段，保证年度目标的达成。同时通过有效的沟通，保证 部门间的合作
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容
常用的专核 项目
投入（Input）
过程（Process）
产出（Output）
强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投
认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 入或过程资料时，产
表现就会好
作过程中的努力多寡即 能的多寡即可做为客
93
三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向
112
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手 册 (1)
1.绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
• 其他部门
•辅助性资讯