人才不是竞争力，对人才的管理才是
JackyJiang
【前记】个人对于企业人才管理的一些小见解，有感而发，文字中少了些大家共
知的东西的赘述，简明扼要。

1、选人才，心中要有一把尺：首先，要看个人的价值观是否与
企业的核心价值观匹配，也就是个人能在多大程度上接纳企业的价值观；其次，再看个人是否满足岗位需要的能力素质要求。

核心：价值观不必完全认可，而要求同存异。

2、认同与趋同。

核心价值观所要求的关键行为，以通俗易懂的
语言传递给新员工，但是不会像洗脑一样的强行灌输。

华为人才总监说过：企业文化不是道德规范，而是游戏规则。

这个规则没有绝对的对错，但是相当于一个筛子，让企业做到物以类聚、人以群分。

不断地筛选，最终留下来的，基本上都是些同路人。

3、让初心成为大家同路的纽带。

企业的使命是初心，愿景是坚
守初心的长期表现，而价值观正是从使命走向愿景的行为指南针，时刻帮助企业纠正脚下的弯路。

试着为自己树立假想敌，锻炼我们的自我批判意识，使每个人的身体里，都存在着一种“生于忧患，死于安乐”的危机感，这种忧患意识的底层逻辑，正是自我批判意识。

没有人才的成长，就没有企业的成长。

然而，中国企业人才成长的速度，却远远不能满足企业发展的要求，所以人才的成长必须要加速，加速，再加速。

4、企业内部需要传承优秀的工作经验，需要建立起一套培训人才的体系。

对于中高层管理者，不能培养本岗位接班人的，永远不能被提拔。

企业需要建立这个思想：让领军人才的内涵变得深刻——真正的干部、真正的领军人才，一定不仅能够自我突破，还要能够带动他人一起进步。

5、有效的激励方式，可以激发出员工长期奋斗的动力。

马斯洛需求层次理论：人的需求层次，是一步步从物质层面而深入到精神层面的，所以企业在激励员工时，肯定不光要有物质激励，还要有精神激励。

激励靠的是：物质+精神+使命，任何行之有效的激励机制，都不可能一劳永逸。

长效激励必须动态化，否则有可能沦为…养懒‟模式，与…以奋斗者为本‟的核心价值观背道而驰。

6、岗位晋升，也是有效激励的一种方式。

在提拔人才方面就是一天原则：坚决提拔成长性人才。

何谓成长型人才，就是有相同的价值观和很强的成长型思维。

成长型思维包括四个方面——求知欲，跨界思维，社会能力，情绪管理。

是否拥有这四样能力，就决定了一个人是否具备可成长性、是否具备成长型思维。