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招聘基础知识培训(1)


信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 赵先生提出招聘规划后,经过和经理的沟通,决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。
• 在发布信息的时候,赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案,分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。
• 可是,后来他遇到了这样的问题,令他烦恼不已:
招聘那些事儿
招聘9基础知识培训(1)
招聘标准示例
问题在哪里?
招聘那些事儿
招聘10基础知识培训(1)
招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常不十 分清楚业务部门需要招 聘什么样的人
他们的解决方法是
冥思苦想,闭门造车 天下文章一大抄
最好的方法应该是
详细了解岗位工作职责 与用人部门密切沟通
HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习
但职业生涯无进展。 • 职业的中断 • 目前薪酬水平和薪酬期望
• 工作经历与招聘岗位相关性 • 可能的求职意愿 • 预期的工作稳定性
招聘那些事儿
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有
深入理解
较难判断
招聘21基础知识培训(1)
数据的力量
招聘那些事儿
招聘22基础知识培训(1)
数据的力量
招聘那些事儿
招聘23基础知识培训(1)
求职态度 爱理不理
求职渠道 隐秘渠道
消极
积极 积极 疯狂
保密渠道/网络
网络/招聘会 招聘会/报纸/网络
所有渠道
招聘那些事儿
招聘7基础知识培训(1)
招聘渠道选择
招聘会
• 满足一次性招聘需求 • 信息覆盖人群有限 • 简历有限 • 被动招聘 • 适合低端岗位 • 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• 满足一次性招聘需求 • 信息覆盖人群较多 • 简历较多 • 被动招聘 • 适合低端岗位 • 数据难以管理
本2研3 2年以上工作经验3人
设计 造价 咨询
景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程
电气工程
2
本科/研究生 有工作经验1人
2 研究生
本科段为给排水
1 研究生 1 研究生
建筑电气类 或智能设计
市场营销
1 研究生
本科段为建筑类
问技术题经济在哪2里?研究生
本科段为建筑类
工作经验
在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。
• 如何吸引候选人? 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者
• 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
如何接待前来面试 的人员?
需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间
如何保证面试的专 业性?
如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试?
招聘录用
如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ? 与候选人保持持续 沟通,及时把握候 选人的心理。 与候选人沟通薪酬 问题。 发放offer,跟进候 选人的报到进程。
招聘基础知识培训(1)
要点
需求要分析
• 没有需求,招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通
• 不清楚想招聘什么人,不可能招到合适的人
招聘标准要明确 • 中小企业HR缺乏这方面的能力
求职人群要了解
• 分析目标人群的求职特点,才能提高效率 • 只有了解目标人群特点,才能选对招聘渠道
选择渠道要权衡
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担需 要其他工作
招聘那些事儿
招聘11基础知识培训(1)
人力资源部 用人部门
人力资源部
发布招聘信息
简历筛选
2天~1个月
第一轮面试
第二轮面试 讨论并作出初步录用决定
1周~1个月
审批
2天~1周
体检
2天~1周
通知一聘用次合性格人招员聘信息 签发订劳布动基合同本不能解 决招聘问题
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 2007年11月20日夜里22:34,北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。
• 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司,已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展,人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位,涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。
> 硬性标准 年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域
> 软性标准 素质模型(不同岗位需要招聘什么个性特征的人)
求职人群特征 招聘渠道选择
招聘标准制定
招聘那些事儿
招聘6基础知识培训(1)
求职人群特征
类别
典型人群
金领
企业高管
高级白领
普通白领 蓝领 无领
中级管理者 资深专业人员
普通专业人员
操作类人员 大学生
招聘那些事儿
招聘26基础知识培训(1)
讨论
• 如何提高候选人约见的成功率? • 如何有效组织面试、推动招聘进程?
• 以小组为单位讨论5分钟,将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿
招聘27基础知识培训(1)
需要解决的问题
面试邀请
人才甄选
• 首先,一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。
招聘那些事儿
28
招聘基础知识培训(1) 28
如何约见候选人
招聘那些事儿
招聘29基础知识培训(1)
人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业!
招聘那些事儿
越来越多的企业 开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔。
招聘30基础知识培训(1)
招聘录用
背景调查
法律支持 定期跟进 避免纠纷 (电话/邮件)
招聘基础知识培训(1)
2020/11/20
招聘基础知识培训(1)
通过本次培训,你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘基础知识培训(1)
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择
招聘17基础知识培训(1)
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来,对于通过电子邮件发来的
简历,赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天,赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
招聘那些事儿
招聘16基础知识培训(1)
信息发布的重要事项
职位名称 职位类别
• 每个职位都有公认的、 相对比较统一的职位名 称。
• 职位名称不准确,可能 导致: > 失去合适求职者的关 注 > 吸引众多不相关的求 职者。
招聘那些事儿
招聘要求
招聘要求不准确,会导 致求职者的误解,吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业,会打消许多资深 人员的求职意愿。
只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
招聘24基础知识培训(1)
人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择
信息发布
简历筛选 与管理
人才甄选 与录用
招聘基础知识培训(1)
故事
• 好不容易,赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历, 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。
• 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试,可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。
网络
• 满足持续性招聘需求 • 信息覆盖人群广泛 • 简历量非常大 • 主动招聘 • 适合低端到中高端岗位 • 数据可以便捷管理
招聘8基础知识培训(1)
招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程
城市规划
数量 24 12
5
学历 本科/研究生 研究生 Nhomakorabea本科/研究生
要求 本12研12 本科段为结构类
招聘那些事儿
招聘5基础知识培训(1)
需要解决的问题
• 招聘多少人?部门和层级的分布?到岗时间要求? • 不同岗位的薪资标准多少合适? • 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主? • 这些人分布在哪里?这些人通常通过什么找工作? • 这些人是积极地求职者?还是消极的求职者? • 如何找到这些人?(如何将招聘信息传递到这些人) • 如何选择招聘方法? • 需要花多少钱? • 不同岗位的招聘要求是什么?
提前一周 再次确认
提前准备 办工资源
安排入职 培训
招聘那些事儿
招聘31基础知识培训(1)
3rew
演讲完毕,谢谢听讲!
再见,see you again
2020/11/20
招聘基础知识培训(1)
招聘19基础知识培训(1)
讨论
• 有效筛选简历的关键点有哪些? • 简历信息有效管理有哪些好处?
• 以小组为单位讨论5分钟,将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿
招聘20基础知识培训(1)
有效筛选简历的关键
• 年龄、工作年限 • 学历、专业、相关资格证明 • 经常更换工作 • 频繁更换过多种不同职业,
• 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历
量、招聘主动性,网络性价比最高!
招聘费用支出要效 率最大化
• 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台,帮助HR提
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