利益分配的评 判标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依 据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
绩效管理执行原则
公开性原则：
让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
客观性原则：
以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情 感因素的影响。
具滞后性、短期性、表现性特点
绩效考评的类型
行为主导型
侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，此类效标 对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。 考查工作方式和工作行为重过程 适 合:于对管理性、事务性工作进行考评。
操作性较强
绩效考评的类型
品质主导型
量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人品质，如沟 通能力、可靠度、领导技巧等
人力资源管理课程
第二讲 全面绩效管理
绩效的概念
绩效（Performance) ---也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种
活动所产生的成绩和成果。
----是指为了实现企业的总体目标，构成企业的各团队或个
人所必须达成的业务成果。
-----我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的 效果和效率。后者是为前者服务的。
2、影响考评方法的因素
--管理பைடு நூலகம்本 --工作实用性 --工作适用性
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3、设计考评方法时依据的原则：
1)、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结 果导向的考评方法；
2)、考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为 时，采用行为导向的考评方法
3)、上述两种情况都存在，应采用两类或者其中的 某类考评方法
开放沟通原则：
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：
针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则：
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
绩效管理和绩效评估的主要区别
绩效管理
绩效评估
1、一个完整的管理过程 1、管理过程中的局部环 节和手段
2、侧重于信息沟通与绩 2、侧重于判断和评估 效提高
考潜质为主：心理品质、能力素质、信念、价值观、 动机、诚信度、领导力、沟通、协调、创新等
适 合:对员工工作潜力、工作精神及人际 沟通能力的考评。
难度大、操作性、信度、效度较差
不同类型组织绩效考评指标体系
组织性质 生产性组织
指标体系
一般以最终工作成果如生产数量、 生产质量等为主要考评指标
管理性组织和服务性组织 技术开发性组织
保证企业愿景 目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个 人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工 作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源 管理机制，最终实现企业愿景目标。
促进组织和个 人绩效改善的 途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审 查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整 体工作方法和工作绩效的提升。
3、伴随管理活动的全过 3、只出现在特定的时期 程
4、事先的沟通与承诺 4、事后的评价
绩效管理的关键因素
关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。 任何工作目标以外的员工表现将不作为绩 效评估的依据。
开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动 的全过程。
绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提 高的计划和行动。
一般以其整体素质、工作效率、 工作方式、组织气氛、出勤率等
为主要考评指标
一般同时兼顾最终工作成果如新 技术开发数量、等级和工作过程 如整体素质、工作方式、组织气
氛、等为主要考评指标
绩效管理的第一环节：
绩效计划
什么是绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工 应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并 将沟通的结果落实为订立正式书面协议即 绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、 权、利的基础上签订的一个内部协议。
4)、上述两种方法都不存在，可以考虑采用品质特 征导向的考评方法，或者采用综合性的合成方法， 以及考评中心等方法。
绩效考评的类型
效果主导型
侧重点是考评员工完成了哪些任务或者生产出了哪 些产品（包括工作内容和工作质量两个方面内容） 重结果忽视过程
适 合:对具体生产操作的员工，但对事务 性工作人员的考评不太适合。
绩效计划的内容
本岗位在本次绩效周期内的工作要项 衡量工作要项的关键业绩指标 关键业绩指标的权重 工作结果的预期目标 工作结果的测量方法 关键业绩指标的计算公式
绩效计划的内容(续)
关键业绩指标的计分方法 关键业绩指标统计的计分来源 关键业绩指标的考评周期 在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍 各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的
绩效分类与考核对象
绩效分类： 部门绩效 个人绩效
考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： ▪ 公司总经理 ▪ 考核期休假、停职愈半数时间以上者 ▪ 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
绩效管理定义
明确绩效管理的参与者
绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员
1、考评者：其组成取决于被考评者的考评 类型、考评的目的、考评指标和标准。
2、被考评者本人 3、被考评者的同事 4、被考评者的下级 5、企业外部人员
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绩效考评方法的选择
1、绩效考评的类型：
--效果主导型 --行为主导型 --品质主导型
资源 组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式
绩效计划制订过程
1. 对比公司和部门战略目标确定本单位每个领域要达 到的工作成果。
2. 保证要达到的领域成果对公司或部门目标有直接的 贡献。
3. 确定每个领域成果的权重或优先级。 4. 确定测量领域成果的方法，尽量具体。 5. 确定评估的标准。 6. 编写绩效计划（包括要达到的结果、测量方法和标
什么是绩效管理？是指为了达成组织目标， 通过持续开放的沟通过程，形成组织目标 所预期的利益和产出，并推动团队和个人 做出有利于目标达成的行为。
它是由绩效计划、绩效实施、绩效评估、 绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的体 系。
绩效计划 绩效反馈与面谈
绩效实施
绩效评估
绩效管理系统流程图
绩效管理目的