1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
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11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）
Oa/Ia = Ob/Ib
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
利用每个机会表明以员工为骄傲 批评前先表扬，以此表明你想帮他 批评要重事实，并提出改进方法
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Th ursday , November 19, 2020
1) Edwin Locke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做 什么以及需作多大努力。目标指引行为
2) 目标必须具体 3) 目标越困难，绩效水平越高 4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力 5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心
15
10. 强化理论
16
11. 公平理论
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内部的
参与决策
更大的工作自 由和权限 更多的责任
更有趣的 工作
个人成长的机 会
活动的多 样化
报酬
直接报酬 基本工资或
薪水 加班费和假
期津贴 绩效奖金 利润分红
外部的 间接报酬
保险 赠股
非金钱性报酬
满意的 午餐 时间
满意的 办公 设备
满意的 工作 分工
培训
有魅力的头 衔
参观1考4 察
9. 目标设置理论
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午6时54 分20.1 1.1918:54November 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四6时 54分40 秒18:5 4:4019 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时54分 40秒下 午6时5 4分18:54:4020 .11.19
9
6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系 （Relatedness）、成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
10
ห้องสมุดไป่ตู้. 三重需要理论
1) 三种重要需要：成就、权力、亲和
2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功
权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责 任、重视地位、威望
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1918:54:4018 :54:40 November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午6时 54分20 .11.192 0.11.19
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午6时 54分40 秒18:5 4:4020. 11.19
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体 水平
3)实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励， 会导致他对任务本身的兴趣的降低
4) 解释： 此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激 励便消失了。
外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工 作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为 内部解释 5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不 随绩效的变化而变化
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13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
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14. 当代激励理论的整合
(图）
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三、激励理论应用（公司）
目标管理 行为矫正
（见下图）
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1
识别与绩效有关的行为事件
2
测量：行为发生的最低频率
3
识别行为的权变因素
4a
开发干预策略
4b
实施适的干预策略
4c
测量：干预反应的频率 否
问题解决了吗？
4d
维持符合要求的行为
5
评估绩效改善程度
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三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量 圈、员工持股制度
浮动工资：计件、利润分成、收入分成 技能工资 灵活福利
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
让每个人了解自己的地位：指明方向， 如何以最佳方式达到目标；自己工作与 企业的生存和成功；自己在企业中的地 位；自己的未来
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
4
2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 6时54 分40秒2 0.11.19
谢谢大家！
7
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
8
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意
赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
没有满意 不满意
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1918:5418:54 :4018:5 4:40No v-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四6时54 分40秒 Thursd ay , November 19, 2020
定期讨论工作表现，给予相应奖惩 如有改变，事先通知员工，让他们参与
其切身利益有关的决策和计划
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
尽快处理员工的不满，避免所有人波及 信赖员工，赢得其忠诚 了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对
每个人充满兴趣 聆听下级的建议 管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
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3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
11. 公平理论
4) 感觉不公平后，有何选择
增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看 法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少； 使Ib加大
亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而 非竞争的环境、渴望高度相互理解
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7. 三重需要理论
3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险
4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者 有高权力需要和低亲和需要
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8. 认知评价理论
1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者 互不影响
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 8:54:40 18:54:4 018:54 11/19/2 020 6:54:40 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1918 :54:401 8:54No v-2019 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:54:4018:5 4:4018:54Thur sday , November 19, 2020
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3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满
足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足