部门 公司高层 财务部 设备动力部 战略发展部 人力资源部 市场管理部 销售部 商超部 医院部 液体车间 固体车间 前处理车间 物流部 销售服务部 总经办 研发部 生产劳务工转合同工 销售劳务工转合同工 合计 人数 2 1 2 4 16 1 201 5 16 8 3 2 1 7 3 4 52 216 544 占新进总人数的比例 0.37% 备注
8、团队建设
定期组织部门例会，分享工作信息： 强化部门绩效管理，持续提高工作效率： 锐意创新，积极申报工作成果立项：联合办学招生、人才小高地申 报、内训师队伍建设、产品知识、妇科知识竞赛
积极参与企业文化活动，营造和谐的团队氛围 ：迎春晚会夏秋季汽
排球比赛、 “厨艺大赛” 投稿二十三篇 、“唱响奥运”歌手大赛获 个人奖及集体奖 成员调整，岗位变动，职责重组、工作交接，平稳过渡：
学历结构
人员类别结构
人员异动情况统计 员工收入统计 员工培训情况
6
7
人力资源各项指标统计
1、员工人数
人力资源各项指标统计
2、年龄结构
图表说明：13年平均年龄31.85，与12年31.44相比较，上升了1.3%，但是，从图表 中所看，人员年龄趋于年轻化。
08年人力资源各项指标统计
3、学历结构
图表说明：13年大专以上人员数量所占比例为44.36%，与12年39.75%比较
商超部
合计
4
252
人力资源各项指标统计
6、员工收入统计
项目 2013年 2012年 同比增长率
全员平均月收入
销售人员平均月收入（ 含提成） 生产人员平均月收入
1943.55
2084.41 1360.23
1998.00
2231.42 1497.20
-2.80%
-7.05% -10.07%
7、公司员工培训情况 2013年1-11月
完成年度预算与人力成本KPI指标的分 析； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源 专项统计数据库；
7、专项工作
组织职业双轨考试及专业技术等级评聘； 组织二季度新产品研发成果奖励评审、职能部门满意度调查； 梯队干部队伍建设；
组织花红精英、模范家属旅游；
组织完成2014年人力资源专项及管理费用预算； 组织骨干员工评定； 组织14年定员工作；
第二部份：2014年工作规划
一、2014年总体工作目标 二、2014年重点工作 三、2014年各模块工作实施计划
2014年总 营战略，以完成09年 销售目标为核心，以 服务为导向，运用现 代人力资源管理工具 ，服务销售一线，服 务研发一线，服务生 产一线，服务管理中 心。为各部门提供切 实有效的人力资源支 持，使人力资源部真 正成为业务部门的绩 效伙伴。为公司的快 速成长和高效运作提 供保障。
力”、 “药品销售管理—打造并激励无往不胜的营销团队（EMBA高级研修班）” 、“年 度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计 与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营”
培训管理
4、科海远程教育：
22节课，245人参训，培训学时1789小时
5、员工继续教育：销售EMBA的课程联系与申报，目前三名销售人员在读； 6、新员工入职培训：13年应届毕业生、新进销售人员； 7、组织营销人员“产品知识”考试：二、三季度POA； 8、为GMP再认证准备相关的培训记录及考卷材料 ：
二、2013年主要工作完成情况
1 招聘工作 人事管理 培训管理 绩效管理 制度考核 薪酬管理 专项工作 团队建设
2
3
4
5 6 7 8
1、招聘工作
招聘工作
人员招聘： 按需招聘、专场招聘、 人才储备（ 21名应届毕业生、 19名大区内勤）、 应届毕业生管理
人才资源、信息收集： 与10多所专业院校建立长期合作 关系，后备人才库人才近220人， 保持联系人才20人左右； “医药企业信息资料库”目前 统计11家企业，人才13人。
0.18%
0.37% 0.74% 2.95% 0.18% 37.08% 0.92% 2.95% 1.48% 0.55% 0.37% 0.18% 1.29% 0.55% 0.74% 9.59% 39.85% 6人为大区内勤 为暂归人力部的应届毕业生
人力资源各项指标统计
离职人员：
部门 公司高层 财务部 设备动力部 固体车间 前处理车间 人力资源部 总经办 研发部 液体车间 战略发展部 市场管理部 销售服务部 销售医院部 市场部 销售部 人数 2 1 1 6 3 3 2 4 3 4 2 4 5 1 207 占离职总人数 的比例 0.80% 0.40% 0.40% 2.40% 1.20% 1.20% 0.80% 1.60% 1.20% 1.60% 0.80% 1.60% 2.00% 0.40% 82.80% 1.60% 内勤2人 应届毕业生1人 备注
培训管理
分析培训需求，系统制定培训计划 内训师队伍的建设 建立E-learning在线学习平台
加强培训效果的跟进
完善培训数据库 科学设计“花红班”的课程 新人培养计划
绩效管理
年度绩效考核工作： 13年年度绩效评定、 14年年度绩效考核 书的签订
KPI数据库： 完善各岗位KPI指标、 完善绩效管理体系
绩效管理顾问：引导管理 人员利用绩效管理工具、 推进绩效反馈与绩效改进
薪酬管理
完善公司薪酬管理体系，建 设具有竞争力的薪酬体系
跟进骨干员工奖励基金和 模拟分红的实施
加强人力资源专项预算的过程 管理，实现数据统计常规化
加强各种薪酬福利、社会保 险相关政策的透明度
团队建设
划分人力部各岗位的职责，完善相关业务的工作行为标准，完成职责 调整的工作交接； 分解绩效KPI指标，实现压力传递； 坚持绩效反馈与改进计划，提升人力管理团队绩效； 引导各岗位主动学习业务，提升专业技能； 坚持部门例会，沟通工作信息，互通有无，加强团队合作，提高服务 满意度；
4、绩效管理
日常绩效管理
各部门、中、高层月度绩效评定、 OTC总监各月绩效评定
中高层年度考核：
组织2012年中高层人员年终绩效考核 ，拟定 与签订2013年中高层管理人员考核责任书
薪资调整
组织完成共计15人薪资调整的民主测评 并出具测评统计结果，组织完成2012年 绩效调薪的评定工作。
5、制度考核 各月质量退货情况；
工作亮点
培训管理
点面结合，重点突出，形式多样，成效显著；
学习创新
成功组织“花红在我心中” 产品知识、妇科知识竞赛， 创新学习形式，营造“女性健康专家”的学习氛围；
争取政府支持
组织“人才小高地”的申报材料的填报，获得中小企业服 务中心“人才小高地”资金支持共计12万元（已入财务帐 ）；
四、存在的主要问题
创新
锐意进取，开拓 创新。根据新形 势、新要求，结 合企业实际需要 ，以“快速反应 ，高效执行”为 原则，突破常规 ，创新思维、创 新方法，为企业 各项变革提供有 力支持。
提高
以全面提升人力 资源效率指标为 目的，加强业务 学习，提升专业 素质与管理技能 ，建设高效、专 精的人力资源管 理团队。
二、2014年重点工作
绩效
继任者
三、2014年各模块工作实施计划
团队建设
招聘工作
薪酬管理
各个模块
人事管理
绩效管理
培训管理
招聘工作
1、人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试摸索猎头方式招聘高级人才； 完善“人才库”、“医药企业信息库”，充实企业人才信息资源； 完成2013年应届毕业生招聘工作； 完成经营层后备梯队的选拔（高校MBA）； 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指标的基础数据的记录与统计 。 2、联合办学 跟进联合办学管理，完成奖学金的评定与发放。
，提高了11.6%。
08年人力资源各项指标统计
4、人员类别结构
图表说明：13人员结构与12年相比较，除营销人员增长了2.45%外，其 余类别人员均略有下降。
人力资源各项指标统计 5、人员异动情况统计：新进 544人，离职252 人，离职率31.2 %，其中销售人员离职率 52.21%。 新进人员：
联合办学招生： “中国药科大学”、 国际贸易专业班，招收学 员53人； “医科大学”临床医学 班，招收学员32人。
2、人事管理
签订、整理新版劳动合同
公需科目教育、技术资格考试
梳理员工档案、分类管理
人事管理
健康证年检、职业病体检
提供各项人力数据及材料
组织初、中、高级职称申报
3、培训管理
培训管理
1、企业专题内训：
（一）培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的 后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路； （二）管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建
设的能力有待进一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与
绩效改进普遍缺失； （三）梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评 估未能有效跟进。
培训总人次 2368人
外训人次：298人 内训人次：2070人
培训总课时 13015人
外训课时：3349.9小时 内训课时：9665.1小时
注:人均受训学时为5.5小时（12年人均3.35小时），比去年同期增长64.2%， 培训费用支出共计20.8万元（占培训费用预算的65.82%，截至12月31日统计数 据）。
坚持进行人力资源相关工作的报道与宣传，积极参与企业文化活动，
促进企业文化建设。
服务 创新
提高
谢谢 !
2013年工作总结及2014年工作规划
人力资源部 2013年12月
第一部份
2013年工作总结
第二部份
2014年工作规划
第一部份：2013年工作总结
一、人力资源各项指标统计 二、主要工作完成情况 三、工作亮点 四、存在的主要问题