非正式领导者虽然没有组织所给予他的职位与权力，但由于其个人的 条件优越于他人，如知识和经验丰富，能力技术超人，善于关心别人 ，或具有某种人格上的特点，是其他群体成员佩服的，因而对成员具 有实际的影响力，从这个意义上来看，也可称为实际的领导者。其主 要功能是能满足员工的个别需要： (1) 协助成员解决私人的问题(家庭的或工作的)； (2) 倾听成员的意见，安慰成员； (3) 协调与仲裁成员间的关系； (4) 提供各种资料情报； (5) 替员工承担某些责任； (6) 引导成员的思想、信仰及对价值的判断。 非正式领导者，因他对成员具有实际的影响力，如果他赞成组织目标 ，则可以带动成员执行组织的任务，反之，他亦可能引导成员阻挠任 务的执行。

第二节 领导风格和领导理论
一、影响领导风格的因素


领导风格指的是与下属打交道的模式：如何指挥和监控别人进行工 作，如何让他们按照要求的质量标准生产出产品和提供服务。它不 仅包括你发出指令的方式，还包括你为了激励员工、保证指令的执 行而采用的方法和技巧。 三个因素或者说是三个变量对领导风格的选择产生了主要影响。它 们分别是：X理论或者Y理论管理哲学；下属的成熟度；督导管理者 面临的情况。正如图8-1所示，这些因素是相互联系的。
第八章 有效的领导
பைடு நூலகம்第一节 领导
一、领导的概念



领导(leadership)可以定义为指引和影响他人或群体在一定条件下实 现某种目标的行动过程。在这个过程中，承担指引任务或发挥影响 作用的个人称为领导者(leader)。 领导既是一门科学，又是一门艺术。首先，领导是一门科学，是探 索领导者、被领导者和环境三要素如何相互作用的科学。其次，领 导是一种艺术，是寻求如何达到领导者、被领导者和环境三要素和 谐统一的艺术。 领导者是领导过程三个要素中的核心，是在正式组织或非正式组织 履行职责时，必须产生的一种社会角色。领导者用角色行为支配或 强化被领导者的行为，而被领导者则在角色知觉和角色期望的基础 上，把领导者的行为作为群体行为的楷模。因为领导者是领导过程 中，各种人际关系以及人与情景相互作用的核心，领导者的素质与 领导水平是企业成败的关键。
图8-1 影响领导风格选择的因素


(一)X理论或Y理论管理哲学
督导管理者的管理哲学基本上是由管理者对于人性本质的假定决定的 。无论有没有意识到，大多数督导管理者都有自己的管理哲学，这影 响到他们与员工的工作风格。这种管理哲学通常受7种因素的影响。其 中有3种关键因素的相互作用影响了督导管理者对于人性本质的看法， 进而影响到他们管理哲学的形成。 (1) 督导管理者的家庭和早期学习环境。 (2) 督导管理者在领导方面的经历和培训情况。 (3) 督导管理者现在的工作环境，包括工作的类型和总体管理体系。 关于管理哲学的研究，最为公认的是道格拉斯· 麦格雷戈(Douglas McGregor)的X理论和Y理论。 信奉X理论假设的督导管理者通常会更倾向于成体系的、独裁的领导风 格。 赞成Y理论的督导管理者会更倾向于在需要的情况下采取支持型、参与 型的领导风格。注意是在需要的情况下，这一点很重要。因为有些人 错误地理解了Y理论，认为它所表明的就是无论在什么情况下都要坚持 支持、参与的领导方式。尽管持有Y理论假设的领导者更喜欢参与型的 方式，但是并不排除坚定的领导方式或者决策。



(三)督导面对的情境
一般认为督导管理者面对的情境会对于他的领导风格产生主要的影响 。 在评价一种情境时，必须考虑到工作的本质和任务的类型。 最后，一名领导者对于风格的选择要受其团队工作进展的影响。

二、两种领导模型


(二)下属的成熟度
成熟度(readiness level)是一个人的动力和对于成就有需要的状态，是 一个人的经历、受教育程度、态度和意愿以及接受责任的能力的综合 结果。这些成熟变量应该被认为仅仅和他所要完成的特定任务相关联 。成熟度的概念可以用下面的等式来表示： 成熟度=能力+意愿 如果下属不够成熟，相对于其下属充分成熟的情况，领导者应该使用 不同的风格。遗憾的是，许多督导管理者并没有考虑到自己下属的成 熟度。

多年来，许多学者一直想给有作为的领导者下一个定义，想找出具 有哪些特征的人担当领导者才能发挥最大的效率，所得出的结论有 如下几点。 (1) 敏感性。善于体贴别人，精于洞察问题。 (2) 个人的安全感。有安全感的人，情绪稳定，做事庄重，让人觉得可 靠，可以依赖。 (3) 适量的智慧。领导者需要某种程度的智慧，才能处理许多事物，但 也不需要太高的智慧，因为智慧太高者往往容易恃才傲物，不能体 谅一般人。 由此可见，一个真正的有作为的领导者，他同时应具有正式领导者 与非正式领导者的功能，既能实现组织的目标，也能满足员工的个 别需要，也就是他必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一 身。但能达到这种标准或理想的领导者是不可多得的。通常的领导 者皆偏向于工作领袖的性质，因此他们容易忽略部属的社会性及情 绪。在这种情况下，员工中较善于体谅别人者，便逐渐变成大家的 精神领袖，担负起安慰、鼓励、仲裁及协调等功能。
二、正式领导者和非正式领导者
领导者可分为正式领导者和非正式领导者两种。他们的基本功能既有 共同的地方，也有一些差别。 正式领导者拥有组织结构中的正式职位、权力与地位，其主要功能是 建立和达成组织目标： (1) 制定和执行组织的计划、政策与方针； (2) 提供情报、知识、技巧与策略，促进和改善群体工作绩效； (3) 授权下级分担任务； (4) 对组织成员实行奖惩； (5) 对外代表群体负责协调和处理群体与组织，群体与群体之间的种种矛 盾； (6) 对内代表组织，沟通组织内上下的意见，协调处理群体内的人际关系 和各种其他问题，满足群体成员的需要； (7) 代表群体形象，统一群体行为，为群体提供理想和价值观念。 正式领导者的功能是组织给予的，能实现到何种程度，要看领导者的 能力，以及领导者本身是否为其部属所接受而定。