个 人发展目标。
3、 非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发 展目标。
4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表 中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力 资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录， 以便为实施绩效管理积累客观依据。
行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩 达成提供必要的支持.； 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效 评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
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总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标 结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效 促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来 更多的经济效益。
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。
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第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要
目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指 明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以 便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周
工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均 适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理 与绩效考核的责任意识，包括： 1、 员工的业绩就是管理者的业绩； 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进
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附件 3-4：指标定义与描述 ................................................................................31 附件 4：华为研发中心行为观察量表示例 .......................................................32
我们将项目考核和部门考核相结合： （一）、项目考核是以项目为单位，在 项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项 目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部 门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进 行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整 体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具 体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级 共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展 情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级
↓
中心
3.4 等级量表
沟通达成共识
↓
分管高层领导
3.5
ON
审核
↓OK 研发部门业绩指标等级
人力资源中心 事业部经理
3.6 3.7 信息记录表格
量表资料管理 ↓
按目标开展工作 ↓
记录提交相关信息
统计负责人
3.8 行为观察量表
事业部经理
3.9 行为观察量表
事业部经理、人力资源 3.10 行为观察量表 中心
↓ 自我评估
↓ 绩效沟通
↓ 绩效评估
↓ 工作量考核计算
人力资源中心 人力资源中心 分管高层领导 绩效主管 薪资专员
3.11 行为观察量表
3.12
3.13
3.14 3.15
↓ NO 审 核
↓OK
பைடு நூலகம்
人力资源中心或评估人 3.16 人力资源中心或评估人
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交人力资源中心审核存档
↓ 考核结果应用
入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章 绩效管理作业流程
流程图
权责单位
说明
相关表单
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研发部门业绩指标等级
人力资源中心
3.1 岗位说明书
量表或修改草案 ↓
工作量考核制定修改
目标设定表（研发 事业部经理、人力资源 3.2 部）
中心
3.3
事业部经理、人力资源
研发部门业绩指标
摘要
关键词： 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察 指标定义 技术指标 目标设定 流程
在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和 最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂 性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按 期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针 对研发部门人员的绩效考核制度。
第一章 总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、 考察员工的工作绩效； 2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、 了解、评估员工工作态度与能力； 4、 作为员工培训与发展的参考； 5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所 做的一系列管理活动。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效计划
组织绩效监控
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进行绩效评价
开始绩效反馈
设计绩效面谈
制定绩效改进计划
第二条：制定绩效计划： 1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在 与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、 部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负 责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
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材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员
期）的绩效改进目标；
3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项 工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理
核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归
附件
附件 1：鱼刺图 ...................................................................................................17 附件 2：公司年度目标设定表 ..........................................................................18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） ..................................................23 附件 3-1：指标定义与描述 ..............................................................................26 附件 3-2：指标定义与描述 ................................................................................28 附件 3-3：指标定义与描述 ................................................................................29
浅析华为员工激励机制
华为研发部门绩效考核制度及方案
目录
摘 要 ............................................................................................. 3 第一章：总则 ............................................................................... 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 ........................................... 5 第三章：绩效管理作业流程 ........................................................... 7 第四章：员工考核类别及考核内容 ............................................. 10 第五章：考核监督及反馈路径 .................................................... 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 .................................. 14 第七章：附件 .............................................................................. 16 总 结 ......................................................................................... 35