• （3）受教育程度对各因素的影响关系
• （4）岗位类型对各因素的影响关系
• （5）企业类型对各因素的影响关系 策略建议 • 6.3 局限性 • 6.4 未来展望
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• 上述分析表明，情绪智力对任务冲突是没有显著 影响的。这可能是与员工在团体的工作中会比较 注重集体精神有关，员工会因为集体主义精神而 在工作中呈现出协调性比较好的一面。
• 以下假设同理可得：
• （2）冲突与员工满意度的关系
• （3）情绪智力与工作满意度的关系
• （4）关系冲突与任务冲突的关系
感定向，并将其看作是雇员对工作的总体情感或对工作各 个方面的总体态度。
• （2）维度： • 刘凤瑜等（2004）总结了国内外前人的有关员工工作满意
度维度的研究，把其定为四个：培训与发展、高层管理、 所在部门以及客户服务； • 张士菊等（2007）针对全国范围内的调查15家企业分析 所得有五个：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升。
• 因此提出以下假设： • 假设3：情绪智力对工作满意度呈正相关影响。
续3
• 3.4 任务冲突和关系冲突之间的影响 • Tjosvold, D.等（2005）认为，相对于西方人，中国人的
社会心理特点是注重面子， 尽量避免直接冲突； • 陈晓萍（2005）则认为，中国文化中容易将人和事混为一
谈，不能将二者完全从认知层面分离开； • 郎淳刚等人（2007）也强调，一旦团队内产生了冲突，冲
• 5.2 数据质量分析
• 信度：在实证研究里，学术界通常使用内部一致性系数 （Cronbach’s Alpha）检验数据的可靠性。
• α大于0.8 表示内部一致性极好；α在0.6—0.8表示较好；而α低于 0.6 表示内部一致性较差。
• 效度：KMO适当性参数检验值为0.827，表明原有变量适 合作因子分析。而Bartlett球体检验值为5117.942，df(自 由度)=990，Sig（显著性）=0.000，表明达到显著，说明 量表的结构效度较好，可进行因子。
• 4.3 调查过程与样本概况
• 共发放200份问卷，回收169份，有效回收率为84.5%。
• 在企业类型方面，除6.2%是缺失之外，国有企业占20.3%， 事业型单位占15.8%，股份制企业占13%，私营企业占 36.7%，中外合资（外资）企业占7.9%。
5 结果分析与假设检验
• 5.1 描述性统计分析
续1
• 2.2.2 情绪智力 • （1）情绪智力的定义： • 情绪智力（ emotional intelligence，EI）又称情商
（Emotional Quotient，EQ） ； • Salovey&Mayer（1990，2000）认为情绪智力是指个人
监控自己和他人的情绪、识别并利用这些信息指导自己思 想和行为的能力。
3 研究假设和模型
• 3.1 情绪智力对冲突的影响
• 国内外关于情绪智力的研究表明，情绪智力水平的高低会影响人际沟 通，进而影响人们在沟通过程中的态度和行为（Ashkanasy，2002； Chruscie，2006）；
• Goleman（2001）也指出高情绪智力个体在冲突处理技能上比低情绪 智力个体高，他们能够促使产生满足双方需求的新方案；
共设40个问项，涉及三个方面的内容：
被调查者的基本情（5项）， 情绪智力调查（16项）， 冲突管理调查（8项）， 工作满意度调查（21项）。
• 基本信息包括员工的性别、年龄、学历、岗位类型和企业 类型，在本研究数据分析中是控制变量。
• 各变量的操作定义：
续1
• 4.2 测量工具
• 问卷的量表测量包括情绪智力量表、冲突管理量表、工作 满意度量表等三个分量表。
• 因此提出以下假设： • 假设2：冲突对员工满意度呈负相关影响。
续2
• 3.3 情绪智力对工作满意度的影响 • Kafetsios 等（2003）的研究显示情绪智力对工作满意度
具有显著影响。并且发现在情绪智力对工作满意度的影响 中个体对工作的情感体验具有中介作用，以降低工作满意 度； • Thomas等（2006）的研究显示企业员工与管理者的情绪 智力对员工工作满意度和工作绩效有显著影响； • 谢静涛（2011）认为，高情绪智力员工能够正确看待和处 理工作当中负性情绪带来的影响，从而在工作当中体验到 更高的工作满意度。
题的。
• 2.2 概念的界定
• 2.2.1 冲突 • （1）冲突的定义： • 王琦等（2004）认为冲突可定义为行为主体之间因某种因
素而导致对立的心理状态或行为过程。 • （2）维度：Amason（1996）将冲突分为两类 ：任务冲
突（Task Conflict，TC）和关系冲突（Relationship Conflict，RC）。
引言 文献综述 研究假设和模型 研究设计 结果分析与假设检验 结论与讨论
1 引言
• 研究背景：冲突是人类社会中必然客观存在的，它不仅
涉及了多门学科的理论，而且也需要多方面的管理知识。 从近30年的有关组织冲突的文献可知，冲突一直是国内外 众多学者们研究的热点，也是企业组织在企业运作中非常 普遍的一种现象。
• （2）维度： • Chi-Sum Wong & Kenneth S Law（2002，2004）划分
为四个维度： • 评估和表达自己情绪的能力（SEA）； • 评估和识别他人情绪的能力（OEA）； • 调节自己情绪的能力（ROE）； • 使用情绪以促进绩效的能力（UOE）。
续2
• 2.2.3 工作满意度 • （1）工作满意度的定义： • Price（2001）将工作满意度定义为雇员对自己工作的情
• Jordan（2002，2004）等指出高情绪智力的个人能够很好的管理和 调节自己的情绪；
• Mayer, John D.和Salovey等（2008）认为，情商高的人会比情商低 的人更有能力去处理那些复杂的、与情绪和情感相关的信息，并使用 这个信息作为指导思想和行为。
• 因此提出以下假设： • 假设1：情绪智力对冲突呈负相关影响。
续一
• 5.3 因子分析
续三
• 5.4 相关分析
• 5.5 回归分析
• （1）情绪智力与冲突的关系
• 我们将评估和表达自己情绪的能力（SEA）、评估和识别他人情绪的能力 （OEA）、调节自己情绪的能力（ROE）、使用情绪以促进绩效的能力 （UOE）作为自变量，关系冲突（RC）作为因变量，进行线性回归分析。所 得回归方程修正后的判定系数R2=0.031，F=2.335（p=0.058）。线性回归的 方程为：
突各方更加容易将任务冲突归因于关系冲突，对于中国背 景下的组织，任务冲突更可能引起组织内部成员的关系冲 突。
• 因此提出以下假设： • 假设4：任务冲突对关系冲突呈正相关影响。
3.5研究的概念模型：
4 研究设计
• 4.1 问卷设计 • 问卷调查的方式：线上收集和线下收集两部分；
问卷设计包含两部分内容，即受访者的基本信息资料 调查以及量表测量。
情绪智力对组织冲突、工作满意度的影响研究
——基于珠三角地区的实证分析
摘要
• 本文在对前人的文献回顾的基础上，阐述组织理 论中情绪智力、组织冲突以及工作满意度的相关 研究，进而探究员工的情绪智力对组织冲突、工 作满意度的影响作用，旨在揭示它们之间的内在 联系，以调整人在组织之间的冲突，更有利于组 织的发展。
• 5.6 研究假设结果
• 5.7 方差分析
• 单因素方差分析是用来研究一个控制变量的不同水平是否对观测变量 产生显著影响的方法。这里我们采用SPSS17.0软件对性别、年龄、 受教育程度、岗位、企业类型等五个控制变量进行单因素的方差分析
• （1）性别对各因素的影响关系
• （2）年龄对各因素的影响关系
续1
• 3.2 冲突对员工满意度的影响 • Robert（2000）从角色的角度来分析每个“焦点人物”都
具有自身的“角色组”，角色组成员不断施加压力以改变 焦点人物的行为，焦点人物往往在扮演的不同角色或者在 承受的不同压力或期望之间寻求平衡，这一过程产生的心 理冲突将影响人际关系和工作满意； • Jehn（1994）也指出，在组织中，分歧总会导致人与人 之间的一些矛盾，从而影响个人的满意感。
• 研究目的：
• 所以，我们想从冲突理论的角度出发，试图对珠三角地区 所在的企业员工做深入的调查，旨在探讨在新的不同的文 化背景下，员工的情绪智力对组织冲突、工作满意度的影 响作用，从而为组织成员的行为做出指导，以高效率高效 果地完成组织的目标。
2 文献综述
• 2.1 冲突理论的三个观点：
• 传统观点、人际关系观点以及相互作用观点； • 本论文是立足于当代的相互作用观点来研究企业的冲突问
•
RC=2.779+(-0.22)*SEA
• 上述分析表明，评估和表达自己情绪的能力对 关系冲突的影响是负相关的，且在p=0.05的水平 上是显著的。这说明了员工在处理关系冲突时会 受到自身在评估和表达自己情绪的这种能力的影 响。如果员工自身的评估和表达情绪的能力很高， 则员工的关系冲突就会很小。而评估和识别他人 情绪的能力、调节自己情绪的能力、使用情绪以 促进绩效的能力对关系冲突的影响则不显著。
• 将评估和表达自己情绪的能力（SEA）、评估和识别他人 情绪的能力（OEA）、调节自己情绪的能力（ROE）、 使用情绪以促进绩效的能力（UOE）作为自变量，任务冲 突（TC）作为因变量，进行线性回归分析。所得的修正 后的判定系数R2=0.010，F=1.405（p=0.235）。结果如 表5-7所示。