劳动合同法中工资相关内容的探讨讲师：凌鑫2011年5月12日一、集体合同的具体内容（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）劳动安全与卫生；（五）补充保险和福利；（六）女职工和未成年工特殊保护；（七）职工技能培训；（八）劳动合同管理；（九）奖惩；（十）裁员；（十一）集体合同期限；（十二）变更、解除集体合同的程序；（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；（十四）违反集体合同的责任；（十五）双方认为应当协商的其他内容。

二、签订的程序和原则企业在协商过程中要坚持五个原则，即：（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（二）相互尊重，平等协商；（三）诚实守信，公平合作；（四）兼顾双方合法权益；（五）不得采取过激行为。

三、协商中要注意的几个问题一是要突出“两个灵活”，即内容灵活和标准灵活；二是集体合同的条文内容要尽可能细化、量化；三是注意处理好集体合同和劳动合同的关系。

四、规章制度的制定程序《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这里对规章制度的民主程序提出了三个步骤：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。

五、规章制度的内容（一）合法合理；（二）具有可操作性；（三）完备性；（四）逻辑性。

六、规章制度的公示方法《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度公示方法有：（1）公司网站公布；（2）电子邮件通知；（3）公告栏张贴；（4）员工手册发放；（5）规章制度培训；（6）规章制度考试；（7）规章制度传阅。

七、企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系（1）参与主体和制定要求不同；（2）内容指向不同；（3）实施方式不同；（4）效力范围不同；（5）效力等级不同。

八、什么样的收入属于工资范畴工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

它包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资等。

PS:经济补偿金、社会保险费等都是以本人工资为计算标准，弄清工资的含义至关重要。

九、用人单位以实物代替货币支付工资行吗？工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

有的企业由于经营不善导致产品积压，无法支付职工工资，就将产品交给职工去卖，卖的出去就发工资，卖不出去就不发工资，这种做法是完全错误的，侵害了职工获得劳动报酬的权益。

如果有类似的情况，职工可向劳动保障部门投诉。

十、工资应多长时间支付一次？能委托他人代领吗？工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，实行周、日、小时工资制的，也可以按周、日、小时支付工资。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

另外，有些单位委托银行发放工资也是允许的。

PS:什么时间发工资应在劳动合同或企业制订的规章制度中明确约定。

十一、哪些情况不属于克扣劳动者工资劳动者提供了正常的劳动，用人单位就应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部劳动报酬，这是劳动者应得工资。

用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为就属于克扣劳动者工资。

这里强调的是“无正当理由”。

因此，以下几种减发工资的情况就不属于“克扣”：一是法律、法规中有明确规定的；二是劳动合同中有明确规定的；三是厂规、厂纪中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。

PS:厂规、厂纪必须是按法定程序依法制定并告知劳动者的。

十二、企业生产经营困难，可以延期支付劳动者工资吗除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。

因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。

十三、劳动者有权得到有关其工资的清单吗用人单位每次向职工支付工资都应有一张工资清单，详细记载职工工资的应发款项，如职务工资、岗位工资、津贴、补贴等，同时还有应扣款项，如社会保险费、住房公积金等。

每一名职工都有权利得到该工资清单，用人单位必须在支付工资时向劳动者提供。

而且用人单位还要书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

十四、什么是“最低工资”“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

“最低工资”不包括加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

PS:“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

包含了个人应缴的社会保险费和公积金。

PS:“最低工资”不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。

十五、国家对非全日制用工的工资支付有何规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

十六、加班加点工资如何计发用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。

十七、加班加点工资的计算基数的确定单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。

执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资：1、实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；2、实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入（即本人的基本工资和工资性津贴、补贴之和，不包括奖金）为计发口径;对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

加班加点工资的计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

计发加班加点工资时的日工资，按加班加点上月列入计发口径工资除以月法定工作天数（21.75天）计算；小时工资按日工资除以八小时计算。

十八、加班加点工资计算举例如一职工劳动合同约定月岗位工资为1100元，该职工在一个月中某日加班1小时，某休息日加班半天（4小时），某节假日加班1天（8小时），那么，该职工可得到的加班工资为：日加班工资=1100÷21.75÷8×150%=9.48元；休息日加班工资= 1100÷21.75÷8×4×200%=50.57元；节假日加班工资= 1100÷21.75×300%=151.72元；那么该职工全月加班工资不得低于：9.48+50.57+151.75=211.8元。

十九、年休假工资计发方法单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

但许多公司都是年休假放在春节上一起发放。

二十、年休假工资基数的确定用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

二十一、病假工资和疾病救济费如何计发职工因病或非因工负伤，病假在6个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。

其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满10年不满20年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满30年以上的，为本人工资的百分之八十。

职工因病或非因工负伤，连续病假在6个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。

其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满30年以上的，为本人工资的百分之七十。

企业支付的病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

二十二、产假工资的计发方法女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。

如低于生育保险基金计发的生育津贴的，差额部分由用人单位补足。