人力资源管理研究（一）科学管理理论在人事管理中的应用 (6)（二）霍桑实验和人际关系运动 (7)（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 (8)（一）巴克和人力资源职能理论 (11)（二）迈尔斯和人力资源模式理论 (12)（一）人事/人力资源管理理论 (13)（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展 (14)（一）关于人力资源管理的定义 (16)（二）人力资源管理的环境 (17)（三）人力资源管理的战略 (17)（四）员工技能多样化 (18)（五）劳资关系问题 (18)（六）员工和企业的利益问题 (18)（一）人力资源环境的挑战 (19)（二）人力资源管理的挑战 (20)（三）人力资源管理作用的变化 (28)（一）人力资源管理——组织的战略贡献者 (29)1 提高企业的绩效 (29)2 扩展人力资本 (30)3 保证有效成本系统 (30)（二）战略人力资源管理 (31)（三）舒勒的战略人力资源管理理论 (33)（四）国际人力资源管理 (37)1 战略人力资源开发与管理 (38)2 知识工作者的开发与管理 (38)3 组织学习与学习型组织 (39)4 网络化组织 (39)1 人力资源管理挑选前的实践 (45)2 人力资源管理的挑选实践 (45)3 人力资源管理挑选后的实践 (45)C/I =（ST + MT）/ I (51)[（12 X 8 X 1）+（20 X 8 X 0.5）]/ 8 = 22（元/人） (51)C + D + V + M = R + G (61)（一）员工个人绩效 (71)1 生产率 (71)2 生产质量 (73)3 服务 (74)（二）个人绩效与企业效益的关系 (74)（四）古典产品导向型（Classic Product Leader） (79)（五）古典客户导向型（Classic Customer） (80)（一）企业组织类型 (80)1 策略性人力资源管理 (82)（3）人力资源管理由机构正式明确的规划程序决定 (82)（7）与同行业其他公司相比有较高的基本工资水平 (82)（三）宏观经济发展的影响 (83)（一）人力资源指数概念 (84)（二）人力资源指数的内容 (85)（三）人力资源指数问卷 (86)（一）人力资源指数的统计标准 (89)（二）中国企业人力资源指数概况 (89)（三）中国企业人力资源指数因素分析 (92)（一）基本结论 (95)（二）政策建议 (95)1 积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划 (96)3 引进、招聘和培训，提高中国企业现有人力资本质量 (96)4 建立和健全完善的绩效评估与激励系统 (96)一人力资源管理系统运行与企业效益变化 (97)二、人力资源管理对企业效益的作用机制 (100)三微观与宏观两个层面上的人力资源管理 (102)一个体目标与组织目标的协调 (104)二个体层面上的人力资源管理与企业效益的实现 (105)三组织层面上人力资源管理与企业效益的实现 (108)一人力资源投资效益与生产率关系分析 (117)二人力资源管理与提升生产率 (120)三人力资源投资与管理效益的分类 (121)（一）宏观效益和微观效益 (121)（二）内部效益和外部效益 (122)（三）培养效益与使用效益 (122)（四）长期效益与短期效益 (122)（五）独立效益与规模效益 (123)一竞争优势与组织效益 (123)（一）竞争优势的定义 (124)（二）竞争优势与企业效益 (124)三竞争优势与人力资源管理实践 (125)（一）人力资源规划与竞争优势 (125)（二）招聘、挑选与竞争优势 (126)（三）培训、开发与竞争优势 (129)（四）绩效评估与竞争优势 (130)（五）薪酬机制与竞争优势 (131)（六）激励机制与竞争优势 (131)一企业发展演化的一般规律 (133)2 发展——危机间隙性 (134)4 阶段性 (135)二人力资源管理与企业的发展演化 (135)（一）企业发展演化不同阶段的特点以及对人力资源的要求 (136)（二）企业发展演化不同阶段的人力资源管理 (138)1 人力资源的分析与评价 (138)2 人力资源的开发 (139)3 人力资源的激励与控制 (139)一确定企业家薪酬的原则 (140)（一）“按劳分配”原则 (141)（二）“按职责分配”原则 (141)（三）“按资分配”原则 (141)（四）“按知分配”原则 (142)（五）“激励报酬”原则 (142)（六）“市场化”原则 (142)二确定企业家薪酬的主要影响因素与模式 (143)三确定企业家薪酬的委托代理方案 (146)X i,S i (146)S2 = C2(X2*) = = A + D (147)（一）知识工作者 (149)（二）知识工作者流动的特点 (150)1流动频繁 (150)2 流动方式多样 (150)3 流动失衡 (150)（一）加强人力资源信息管理 (151)1 形成合作伙伴关系理念 (152)2 建立面向未来的人力资源投资机制 (153)4 采用多元化的价值分配要素 (153)5 培育自主、创新和团队的企业文化氛围 (153)6 造就学习型的组织和个人 (154)（1）层级式研究开发组织 (157)（2）互动式研究开发组织 (157)（3）创业资本协调下的信息封闭型开发组织 (157)（一）小型高新技术企业的人力资源管理特点 (159)（二）大型高新技术企业人力资源管理特点 (160)（一）新世纪的人力资源管理需要组织学习 (162)2 组织学习有利于对知识工作者的激励 (162)3 组织学习是变革传统人力资源管理体系的需要 (162)（二）组织学习离不开人力资源管理 (162)2 从组织学习的客体来看 (163)（一）学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理 (163)（二）运用系统的观点管理学习型组织的人力资源 (164)（四）重视人力资源管理的象征性和声誉 (165)（五）重视国际人力资源管理 (165)（六）学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式 (166)（1）企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制； (168)（二）1984至1994年间国有企业人事制度改革 (169)（三）1994年后的国有企业人事制度改革 (171)（一）中国市场经济的完善进程 (172)（二）全球经济的一体化进程 (173)（三）先进的生产方式和信息技术发展 (173)（一）国有企业人力资源状况 (174)（二）人力资源管理存在的问题与原因 (175)1 总体环境方面问题 (175)（2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失 (175)（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成 (175)（4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动 (176)（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大 (176)（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力 (176)（7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置 (176)2 企业管理方面问题 (176)（2）人力资源投资不足 (177)（3）企业内部人力资源结构不合理 (177)（4）既人满为患，又人才奇缺 (177)（5）经营者缺乏经营紧迫感 (177)3 原因分析 (178)（1）（1）人力资源管理观念落后 (178)（3）（3）未建立起符合现代企业制度要求的激励机制 (179)（一）转变观念，提高对人力资源重要性的认识 (180)（二）彻底解决“两种人”问题 (180)（三）完善企业的用人机制、激励机制和约束机制 (180)（一）政府行为方面 (181)（1）（1）加快产权制度改革 (181)（2）（2）尽快建立起完善的社会保障制度 (181)（3）（3）建立人力资本投资制度 (181)2 完善企业经营者选拔机制 (182)3 制定经营者薪酬激励制度 (182)4 建立与完善经营者约束机制 (183)5 培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境 (183)（二）企业行为方面 (184)2 建立科技人才激励机制 (184)3 强化人力资本投资 (185)1 我国人才市场的形成过程 (193)2 人才市场与我国人才流动的特点 (197)（4）从年龄角度看，人才流动的主体由25岁至35岁构成 (198)（二）我国科技人才的宏观流动态势分析 (200)（一）我国的户籍管理制度 (207)1 实行婴儿落户随父随母自愿的政策； (207)（二）目前我国人才的户籍管理制度特点 (208)（一）（一）人才市场建设的方面 (212)（二）户籍管理和社会保障制度方面 (214)（一）高科技产业的产业特征 (216)（二）高科技企业的企业规模 (216)（三）高科技企业的人员特性 (216)（四）高科技人才的短缺 (216)（二）人力资源职能的不完善、流程的不科学 (217)（三）人才结构的不合理 (218)（四）缺乏合理的激励机制 (218)（五）员工发展与企业发展的分离 (218)（一）人力资源中心原则 (219)（二）人才流动政策一致性原则 (219)（三）员工发展与企业发展一致性原则 (219)（四）外部流动与内部流动一致性原则 (220)（五）成本最优原则 (220)（六）权变原则 (220)人力资源管理的演变进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。
作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。
1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70％的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90％以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门1[①]。
在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。
在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。
本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。
第一节从人事管理到人力资源管理一人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。
19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。