《关于健全完善干部能上能下机制的意见》和《实施方案》关于健全完善干部能上能下机制的意见为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制1、扩大干部推荐中的民主性。

要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。

积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。

继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。

积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。

2、扩大干部考察中的民主性。

（1）完善民主评议和民主测评制度。

进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。

联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。

完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。

坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。

（2）推行差额考察制度。

完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。

积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。

在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。

根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。

（3）建立考察对象述职制度。

探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。

（4）建立书面征求职工群众意见制度。

在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。

（5）建立科级干部任前报批和事前备案制度。

各单位党委对本单位党委组织部正、副部长，纪委副书记，监察科正、副科长，财务科长，工会副主席进行聘、任、免职时，按照集团公司《干部管理制度》规定，将相关材料上报集团公司党委组织部审查同意。

提拔其他正、副科级干部(含部门主管)，需在本单位召开党委会之前，将拟任人选基本情况上报集团公司党委组织部，集团公司党委组织部根据岗位职数情况审查备案，对不符合岗位条件和职数要求的人选，不得提任。

3、扩大干部选拔中的民主性。

进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。

今后，各单位干部岗位空缺都可实行公开选拔、竞争上岗，原则上公开选拔干部应占当年提拔干部人数的二分之一以上。

公开选拔范围可在本单位、也可扩展到整个集团公司。

严格公开选拔纪律，切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作，不准在实施过程中随意更改，不准事先内定人选，不准弄虚作假，搞非组织活动。

纪委、监察部门要加强对公开选拔工作的过程监督，对公开选拔工作中的违纪行为，认真督查核实，对造成不良影响的责任人给予组织处理。

4、扩大干部任用中的民主性。

按照集团公司《干部管理制度》规定，进一步规范干部任免权限和任免方式。

加强“一把手”建设，特别是对“一把手”进行干部选用民主性和选用程序的教育，使“一把手”带头落实好干部管理相关规定，带头坚持干部选用的民主性。

积极推行党委任用干部票决制办法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，方能履行任职程序。

继续坚持完善干部任职谈话制度，干部交流和回避制度，对从事财经、审计、供应、销售、组织人事、劳资、征迁等岗位负责人一般5年内重点交流。

继续实行干部任前公示制，对拟提拔的干部，坚持任前公示，对职工群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。

二、以干部考核为着力点，疏通干部“能下”的渠道5、强化考核制度建设。

推行干部能上能下，最关键和最根本的是建立健全各项规章制度,不断完善干部动态考核办法。

（1）健全干部任职试用期制度。

对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。

（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。

对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。

对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不得交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）完善干部调研员制度。

严格科级调研员准入条件和准入办法。

凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。

科级调研员不占所在单位管技人员编制指标，其它任何原因不得改任调研员。

科级调研员工资待遇，按照岗效工资同级地面A档标准执行，奖金等其他待遇不再享受。

各单位科级调研员的增减情况，要及时上报集团公司党委组织部审核备案。

（4）建立干部自主退出机制。

实行科级干部岗位退养制度，男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。

待遇在执行原岗效工资基础上，月度增加10％岗效工资，工资性补助照常发放。

到达科级调研员年龄时，执行同级科级调研员待遇。

鼓励从事专业技术职务岗位。

男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。

待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。

实行科级岗位退出补助政策。

男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。

待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助18000元，副科级发放补助15000元。

一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。

申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。

（5）严格干部职数管理。

各矿三总师副职职数原则设置4－5名。

各单位要按照集团公司干部管理制度规定，对拟提拔单位三总师副职，拟任前要上报集团公司党委组织部，由集团公司党委组织部对照职数情况，严格把关后，研究审批，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。

认真贯彻《矿处级干部职数及后备干部选拔管理规定》，严格控制矿处级干部职数，同时按照规定程序上报推荐矿处级后备干部。

各单位要根据集团公司机构设置及定编定岗计划，加强对科级干部职数的管理，党政一把手对科级干部职数管理负总责，不允许超职数、超规格配备科级干部，凡违反规定的，追究党政主要负责人责任。

（6）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。

按照干部管理制度规定，进一步加强领导班子和领导干部的年度考核。

严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。

认真执行干部年度述职述廉制度、经济责任审计制度以及党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督。

6、加强干部动态考核。

要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。

积极推进干部聘期制管理，探索实行“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。

对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。

对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。

要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。

严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。

如任用，需重新履行任职程序。

7、强化和完善岗位管理。

本着科学合理、精干高效的原则，按照集团公司“三减”工作目标，严格机构设置和定编定岗，进一步整合管理机构，精简管理人员。

继续推进和健全扁平化管理，各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。

提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。

建立非领导职务岗位管理制度，在40周岁以下的优秀科级后备干部中，选任部门主管，部门主管享受副科级工资待遇，并实行事前备案制度，按照科级人员选拔和管理规定执行。

部门主管纳入管技人员指标，集团公司党委组织部根据各单位机构及岗位编制情况，下达指标、严格控制，同时推行动态管理，实行优胜劣汰。

完善调配干部岗位管理办法，凡申请单一调动的管技人员，调出单位要同时附原岗位说明，调入单位依据岗位情况安排工作，实行易岗易薪，并按照新任岗位执行工资待遇。

由成建制调配的科级管理人员，原则上调入单位统一安排岗位，1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并按照新任岗位执行待遇。

各单位要在三工并存、动态转换基础上，继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。

岗位考核重点是管理人员的工作绩效，各单位要结合岗位现状，制定设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。

加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

8、严格专业技术人员管理。

以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。

积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。

目前，各单位专业技术人员总量虽多，但结构不平衡性问题突出，实行岗位定编后，各单位必须优化专业技术人员结构，并结合实际和编制指标，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，原则上总体淘汰比例不低于专业技术管理人员总数的3％,真正打破专业技术职务聘任终身制。