✧在任何领域里，观念的改变是最伟大的。

✧刘易斯拐点：劳动力过剩向短缺的转折点。

劳动力成本进
入快速增长期。

✧高速经济发展与价值体系的冲突：灵魂跟不上脚步。

✧员工利益得不到满足，企业利益将无法实现。

✧人是永远不可靠的。

✧中国儒家文化基因的缺陷：讲义务不讲权利；缺乏个人价
值，没有人权，缺乏创新。

✧一命二运三风水四阴德五学识。

✧我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给
点钱也行。

✧企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。

✧慎用激励，我们正在把激励变成对员工的行贿。

✧激励是刺激动机的，只能解决努力工作，并不能解决做好
工作，并不一定对工作结果都有效。

激励不能从根本上解决问题。

✧激励的功能是有限的，绩效的不断提升是企业竞争的要
求，而人的努力状态是不能不断提升的，我们必须找到一个可以不断提升的因素。

✧真正的考核应该是修正性行为，反馈控制。

✧笨且勤快的员工得送给竞争对手。

✧培训是风险性投资（人才流动）。

培训是解雇高级雇员的
有效手段且成本较低。

你想让他走吗？培训就可以了。

✧忠诚是农种经济时代的产物，企业无法买到忠诚，只能努
力赢得忠诚，我们不能贿赂员工留在公司。

✧职业经理人是不属于企业的，是属于社会的。

✧小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。

✧有能力的人是忠于职业的，无能力的人是忠于企业的，但
不可一概而论，只是一种倾向性。

✧企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。

（驿站）✧留人的管理思维方式永远是被动的，不断降低组织对人的
依赖性，是主动的管理思考。

✧我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能
力。

✧不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心
竞争力。

✧降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管
理控制系统。

✧凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。

✧只要付得起成本，犯错也可以。

（罚慎用）
✧解决问题的重要手段是不要让这个事件产生，而非改变
人。

✧培训不是福利，而是奖励。

职业生涯规划不能过度引导。

✧权利导致腐败，绝对权利产生绝对腐败。

✧方法无法弥补制度的缺陷。

✧避免使用资质过高的人。

✧留人是个系统性工程，选人必须看他是否与岗位资格要求
匹配，是否与组织发展匹配。

✧大家都有，等于没有，享受到绩效福利的人只能是极少数。

✧员工和顾客本质上是相同的，够贪婪。

✧我们究竟要改变什么？通过流程/作业方式的改变而改变
人的行为，改变后的行为稳定。

通过改变人的价值观和习惯来改变人的行为，改变后的行为稳定，但是信仰和习惯的改变需要很长时间。

✧企业永远会存在问题，我们就是通过不断解决问题而成长
的。

人力资源问题是企业永久的话题，任何解决方案都是过渡性的。

✧在痛苦中快乐，在磨难中成长，烧不死的是凤凰，烧死的
是烧鸡。

✧人力资源管理是管理绩效而不是管理人。

人力资源管理的
最高目标是解决组织成效。

✧互惠是市场最标准行为。

✧人力资源会计从历史成本/重置成本和机会成本三个方面
计算人力成本。

找标杆企业，精简人员，保证精英人员薪酬福利。

✧知识型员工企业要挖，要留；非知识型员工不需企图留下
他们。

✧不断优化工作系统，让平凡的员工做出不平凡的业绩。

✧要想增加利润，要么增加产品附加值，要么上量。

两者如
能同时进行，那可高枕无忧。

✧节约的思想是带来不了创造的，靠资本赚钱是最舒服的。

✧三种成本不能节约：安全/顾客/员工。

✧企业几乎所有的问题都可以归结为“人力资源”问题，但
是90%的人力资源问题都可以通过组织与工作系统的优化来解决。

✧“有效”工作比“努力”工作更重要，是我们的第一思考！
“努力”是过程而不是“结果”！只有“结果”才是收益，其他都是“成本”！
✧不同的组织结构对人力资源的影响：人工成本不同/效率
不同/风险不同/机会成本不同。

✧在不改变流程和作业方法的前提下不断提高定额或绩效，
就是要逼死人！
✧企业只能把有限的机会给那些最优秀的人！。