【工作】管人·管事·管自己7 管人管事管自己一、管人我们经常会想不通的一件事是：人为什么很难管？今天说得很好，明天毛病又犯了；表面答应，过后又我行我素了；当面说的很好，背后又是一个样。

常常抱怨什么都好管，人最难管。

其实人本来就是一个难管的事物。

因为人有思想，思想是千变万化的。

我们必须承认它，必须去面对它，不断探索行之有效的工作方法，才能管理到点子上。

1、给观念（思想）人的思想是复杂的。

所谓管人就是管思想、管观念。

作为领导者要能够给下属灌输思想，灌输观念。

同样都是主管，但管理效能大不一样。

有的主管把团队的统一和谐、集体荣誉看成是自我能力和价值的体现，大家也都接受她的理念。

她走到哪里，属下的人都很开心、做事也用心，很容易出成绩。

而有的主管领导的团队人心不齐，内耗严重，工作又不能出成绩。

跟会管人的主管工作即使很累，但很快乐。

因为大家明白一个道理：好了有我一份。

2、立规矩什么是对，什么是错，一定要泾渭分明。

有一种怪现象：有错的人反倒敢说话、敢顶嘴、敢叫号。

为什么呢？就是规矩没立好，风气没树立起来。

出现这个问题有两个原因：一是主管不知道什么是对，什么是错；二是知道不敢说、不敢管、不敢纠正、不敢叫真，久而久之风气坏了。

古人说“胜人都力，自胜都强”，人的最大敌人是自己，而自己的最大敌人是自私。

无私才无畏，有短才会怕。

怕，坏毛病就会多；怕，你的队伍就很难带。

衡量一个队伍风气好或不好，其实最简单的就是———主管正不正，正的主管就有好规矩。

3、要平衡其实每个人每天都在做大量的平衡工作。

给每个人同样的机会就是平衡，争取别人的支持，争取其它部门的支持也是平衡，今天求你帮忙，明天帮你忙的都是平衡，今天让这个属下多干一点，明天就让另一个多干一点，今天批评你，明天表扬你。

通过不断的平衡去调动每个人的积极性，通过平衡达到本部门的目标。

只有给每个人同样的发展机会，才有一个团队的协调。

你只重视一个人，就会影响大家的积极性；你只重视少数人，内部肯定不团结。

当你忽略了一些人时，你就丧失了在这部分人中的威信。

4、找诱因人做什么事情都有动机和诱因。

诱因就是干好了会得到什么？诱因可以是收入，但不又完全是收入，鼓励、表扬、赞许、提拔、重用、关心、关注、别人认同都是诱因。

对一个人、一个团队，如果你能找到一个长年的诱因，让大家都为了得到它而孜孜不倦地努力，那就做的太优秀了。

5、要奖励奖什么，出什么；奖多少就干多少，不要否定奖励。

口头的、物质的、排名、上报、公布都是奖励。

奖励一定要公开，不要偷偷摸摸。

罚不一定公开，批评也不一定公开。

对一个人、一个团队，如果你能找到一个长远的诱因，让大家都为了得到它而孜孜不倦地努力，那就做的太优秀了。

6、要奖励待属下要公平，无亲无后，无远无近。

工作时是同事，不是哥们。

个人私交、私情不能在工作中表现。

你看不上的做好了一定表扬，你看上的做不好一定批评。

不要因为关系好就过分表扬，也不要因为关系不好就过会批评，要一视同仁。

和你不好不要过于讨好，和你好也不要过于随便。

一句话，只要公平就可以。

7、要培养接班人要培养一、两个能接你班的人，不一定让他们知道。

你如果能选定、培养接班人，你就一定会成为上一级的接班人。

不要害怕下面的人上来，他们上来了，你才会往上走。

二、管事我们常觉得每天事情太多，手忙脚乱，有时还做不好。

怎样管事：1、要知道手中有多少事，还要知道容易出事的事要知道有多少事，哪些地方容易出事。

每个部门工作都有很多事，要把这些事排列起来，如果时间紧就重要的事先做。

特别注意有些事要反复做，可能十次、百次。

一般规律是大灾害要有300次预告，小灾害要有30次预告，经常出问题的是哪些事，你就重点抓这些事，反复抓。

2、给每个人一块领地要让每个人知道应该做什么事，做到什么程度，给他们一块领地。

你部门都有哪些事，清楚之后你的任务就必须告诉每个人应该做什么事，从谁手里接来，自己怎么做，做完交给谁，什么是做的好，什么是出色，你的任务就是让每个人把事情做好，这就是你的水平，因为你永远不能代替所有人去做事。

3、自己会做，也教会别人做你领导的事，一定要自己做，会做，再去教别人做。

你首先是行家里手，就像擦一个窗户，怎么擦才快、才干净。

你先做然后教别人做，还要给他准备“工具”，不要说：你去找什么，找什么。

更不要说：我不管，我只要你擦干净。

这样可能会浪费时间，又擦不干净。

4、要有计划做什么事都要先有个计划，怎么做，会发生什么情况，怎样解决可能出现的问题，事先准备好，不要做着看，事倍功半。

5、要会总结总结不是把事情做完才总结，要做一步总结一步，及时调整，始终围绕你的目标去做。

总结就是思考：为什么会这样，为什么会那样，怎样才能做好。

6、把一件事情做彻底要把一件事做彻底，就要杜绝这样一些现象：常常把事情放在最后一分钟才做；开始做某件事之前，拖延很长时间；全面铺开工作，在不同的任务之间频繁地换来换去。

这此状况都会导致做事情不彻底的结果，这种周而复始将大大降低工作的成效。

如果你连一件事情都做不彻底，你将无法做好任何事。

7、在走动中纠正和赞扬你要走进你最不愿意去的地方，接近你最不愿意接触的人。

走动不是溜达，走过去一是帮助纠正，二是去赞扬。

在走动中去发现问题和经验，发现问题及时纠正，发现经验及时推广。

8、找帮助自己的人一起做事知人者智，自知者明。

每个人都有长处，也都有短处。

你要知道自己的长处，也要知道自己的短处，找身边的人来补你的短处，让他们成为你的左膀右臂。

自己的短处找人帮助，用自己的长处帮助别人，组织大家一起来做事。

三、管自己1、有一个目标2、感染别人3、给自己加分4、用心与奉献5、严格训练自己6、学习【工作】人事外包案例分享系列(15)751job人事外包服务案例分享之十五【无忧案例分享】员工不能胜任工作，单位可单方另行安排案情简介1998年3月28日申诉人王某应聘到被诉人深圳某印染有限公司从事保卫工作，2003年10月起到动力部从事机电维修工作。

双方签订的劳动合同至2005年12月31日止，工作岗位约定在动力部从事机电维修工作。

2005年被诉人实行“竞争上岗、末位淘汰”。

申诉人因在工作中多次出现差错，2005年7月19日申诉人在三项考核中（理论知识、实际操作、解决问题的能力）排名最后，被列人淘汰人员。

考虑到申诉人是深圳户籍员工，且属复员转业军人，2005年8月4日被诉人另行安排申诉人从事烘干机落布工工作。

8月5日申诉人报到后再没有上班，也没有说明任何理由。

8月13日被诉人再次通知申诉人上班，申诉人仍不予理会。

8月22日，被诉人以申诉人无故连续旷工数日，严重违反公司劳动纪律为、由解除申诉人劳动合同。

申诉人不服，申请仲裁，要求裁令被诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币30,000元及其额外经济补偿金人民币15,000元。

劳动争议仲裁委员会裁决驳回了申诉人的诉求。

法律分析这是一个员工不能胜任工作，用人单位单方另行安排工作引发的争议，此争议存在以下问题：一、是否一旦员工“不能胜任工作”企业即可单方解除劳动合同？很多企业认为，员工若不能胜任工作，企业理所当然的可以随时与员工解除劳动合同，这是劳动法律法规赋予给用人单位的一项权利。

实际上，依据劳动法第26条第2项以及劳动合同法第40条第2项之规定，企业以员工“不能胜任工作”为由与其解除劳动合同的，需经过“不能胜任工作”―→“经过调岗或培训”―→“仍不能胜任工作”的过程后才能单方与员工解除劳动合同，并需向员工支付经济补偿金。

二、“不能胜任工作”如何认定，企业是否负举证责任？依据劳动部《关于若干条文的说明》中关于劳动法第二十六条之说明，“本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”依照上述文件精神，企业需对员工“不能胜任工作”提出明确的事实证据。

三、“不能胜任工作”的调岗员工是否不得拒绝？调岗存在合理性问题，即员工调整后的岗位一般应与其职业技能或工作能力相适应，若员工“不能胜任工作”的事实明确平，且企业的调岗是合理的，则员工对于调岗要求无权拒绝，但若企业的调岗是不合理的，则员工对于企业的调岗可以进行申诉或拒绝。

四、“不能胜任工作”的调岗能否同时调整薪酬？依据现行的劳动法规，薪酬是劳动合同的重要组成部分，经在劳动合同中约定的薪酬，需要变更的需双方协商一致，套入调岗问题来说，即企业有权对“不能胜任工作”的员工进行调岗，员工一般不得拒绝，但并非企业可在调岗的同时调整员工薪酬员工也必须接受。

若企业有明确的岗位职系以及对应的薪酬标准，则在证实员工不能胜任工作而对其调岗时可同时调整薪酬而不需经过协商，但若缺乏完善的岗位职系以及对应的薪酬标准的，则企业不能单方调整薪酬（尤其是降低薪酬），否则，此薪酬调整可能会不被认可。

上述案例中，员工因在工作中多次出现差错，且在单位考核中排名最后，可以证明申诉人不能胜任劳动合同约定的工作，此情形下，依据劳动法第26条第2项，以及劳动合同法第40条第2项规定，用人单位可以单方调整员工的工作岗位或安排接受培训，员工不得拒绝。

员工在没有明任何理由拒不接受新的工作安排，属于无故旷工，企业可以按照公司的规章制度以及相关劳动法规单方与其解除劳动合同。

员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金没有法律依据。

【无忧案例分享】“被派遣劳动者处在无工作期间”如何理解？案情简介2009年10月，李某与上海某劳务派遣单位签订了为期2年的劳动合同，约定工资8000元/月，派遣至某用工单位工作，派遣期限与劳动合同期限一致。

2010年5月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称李某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与李某之间的劳动合同。

李某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照8000元/月的标准支付自2010年5月至劳动关系恢复期间的工资。

劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明李某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与李某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付李某申诉期间的工资。

李某不服，起诉到人民法院，法院经过审理，作出了与仲裁委员会同样的判决内容，恢复劳动关系，按照最低工资标准支付其恢复劳动关系期间的工资。

法律分析由于用工单位和劳务派遣单位不能举证李某严重违纪，仲裁委、法院判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系，对这一点没有异议。