高 独立性
非结构化比较
与目标比较
变动
与工作标准比较 程序化
稳定
工作 环境
低
高 低
可能出现的问题和解决的办法
▪ 工作绩效评价中的5个主要问题 ▪ 如何避免在工作绩效评价过程中可能出现
的问题 ▪ 应当由谁来进行工作绩效评价
评估过程中可能出现的问题
▪ 工作绩效评价标准不明确 ▪ 晕轮效应 ▪ 居中趋势 ▪ 偏松或偏紧倾向 ▪ 评价者的个人偏见
绩效评估
▪ “绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织 内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值， 确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。”
▪ “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业 务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记 录的过程。”
▪ 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩 效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作 适应性、能力、潜在能力的认定。
Willingness
to perform 愿望
Capacity to
Perform 能力
Job performance 工作绩效
Opportunity
to perform 机会
绩效评价体系的设计
▪ 评价者的选择 ▪ 评价者的准备 ▪ 评价信息来源的选择 ▪ 业绩评价标准的类型和确定 ▪ 业绩评价方法的类型与选择 ▪ 评价时间的选择 ▪ 绩效评价反馈
▪ 外部公平性—— 决定薪酬水平
绩效管理
▪ 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且 很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩 效管理过程。
▪ 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续 开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利 益和产出，并推动组织和个人做出有利于目 标达成的行为。
▪ 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、 监测、评估组织所有方面的绩效。
幼儿园人员管理与激励
解读幼儿园绩效管理与薪酬激励机制
人力资源管理的基本定义
▪ 人力资源管理是现代人事管理。它是对人 力资源的取得、开发、保持和利用等方面 所进行的计划、组织、指挥和控制的活动， 是通过协调社会劳动组织中的人与事关系 和共事人关系，以充分开发人力资源、挖 掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作 效率，实现组织目标的理论、方法、工具 和技术。
工作分析
工作评价
工作说明 与规范
工作目标
绩效管理
员工培训 与选拔
薪酬设计 与调整
职位变动 与轮岗
员工职业 生涯规划
绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
图示尺度法、目标管理法， 主要用于初评 记号尺度法，要素定义法， 等级统一法，加减分评价 法，对照评价法
问卷测评法，行为锚定评 价法，情景模拟法，素质 测评法，
主要用于潜力评价和适应 性评价
影响业绩考核方法选择的因素
▪ 工作环境的稳定性 ▪ 工作内容的程序性 ▪ 员工工作的独立性程度
影响业绩考核方法选择的因素
案例思考
▪ 如果你是园长，你会尝试继续努力激励陈 萍吗？
▪ 如果你选择继续激励陈萍，激励的关键在 哪里？该如何激励？
西方激励理论“导游图”
[ 内 容 型 ] [过程型] 影响因素 目标选择
需要层次 期望
[调整型] 行为转化
强化
双因素
公平
挫折
未满足的
目标驱使
满足
需要
的行为
需要
动机
绩效
图 三类激励理论与激励过程
评价者的选择
▪ 评价者的能力：有足够长的时间和足够多 的机会观察员工的工作情况；有能力将观 察到的结果转化为有用的评价信息；有能 力提供员工真实的业绩评价结果。
▪ 评价者的组成：直接上司、同事、下级职 员、自我评价和客户
评价者的准备
▪ 对评价者进行培训 ▪ 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评价 过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极 反馈，检查工作改进的进程。
绩效评价方法的类型
▪ 员工特征导向的评价方法； ▪ 员工行为导向的评价方法； ▪ 结果导向的评价方法； ▪ 幼教团队绩效评价方法。
绩效考核中的行为与业绩
提高业绩
保持提升
行为
淘汰
改变行为
低
业绩
如何进行工作绩效评价
▪ 主观评价：简单排序法、交替排序法、配 对比较法、强制分布法
▪ 客观评价：关键事件法、行为对照表法、 等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察 评价法
Lower Order Deficiency Needs低层次需要 ➢ Safety安全 ➢ Physiological生理
Two-Factor Theory
双因素理论
Hygiene Factors 保健因素
Motivator Factors 激励因素
1. Salary薪酬
2. Job security工作安全
（2）负疚感（＞） （3）吃亏感（＜）
公平理论
▪ 基本观点 （组织成员的激励受组织公
正与平等对待他们的程度 的影响。）
▪ 公平的概念 （公平是人们对一个人所投
入和产出关系的合理性感 受。）
▪ 对公平的感受
1. 外部公平 2. 内部公平 3. 员工公平
公平性
企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与 判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。
系统阐述 奖励 价值观 行为
运用传说 公开表彰机制
▪ 激励的基本概念 ▪ 薪酬的基本概念 ▪ 薪酬激励机制
案例：我该如何激励她
▪ 陈萍，约45岁，在一家幼儿园做保育组组长。她在这个 位置上做了11年了，但是她的表现实在平庸，以至于园 长几次都要想法调离她，或解聘她。陈萍偶尔也会鼓起 劲来干几个星期，但随后又变成了老样子。最后，园长 还是决定来试着激励一下她。园长了解到，她经济上没 什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子 都大学毕业了，也有很好的收入，她来工作就是不让自 己闲着，上班有人作伴，比一个人在家好。所以，她是 一个衣食不愁的人。在职位上，她也知道自己的年龄和 专业的原因，不可能有更高的提升。园长还是不断地尝 试激励她的工作热情，但是进展甚微。园长也知道，陈 萍对有形的物质需要基本上都得到了满足，对职位也不 抱更多的幻想。这让园长为难了，不知道该如何去激励 她，是否应该放弃呢？
▪ 工作成果评价法——目标管理法 ▪ 图尺度评价法
目标管理流程
设定目标 过程管理 考核评价 激励发展
绩效考核评价方法归类
事实记录法 相对考核法 绝对考核法
量表测评法
类别
适应范围
关键事件法，能力、绩效、 主要用于观察、记录考核 态度记录法，指导记录法， 的事实依据 沟通记录法，
强制分布法，人物标杆法， 主要用于上级主管考核与 排序比较法，配对比较法， 调整
幼儿园绩效管理
▪ 绩效管理与绩效评估 ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析 ▪ 幼儿园绩效管理与评估的对策建议
思考题
▪ 什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者 存在怎样的联系？
▪ 绩效与业绩有什么不同吗？ ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？ ▪ 幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理
的作用是什么？
对策建议
▪ 建立完善绩效管理体系，而非单一的绩效 考核；
▪ 建立完善管理过程的沟通机制：事前的目 标沟通，过程的指导沟通，评估的程序与 方法沟通，事后的结果沟通；
▪ 幼儿园组织文化建设（信仰价值观、行为 规范、轶事英雄表率、仪式等）
▪ 绩效管理培训。
描述文化现象的基本术语
❖ 符号
（蕴涵特殊意义的词语、姿 势、图象或物体，而这种 特殊意义只有共有同一文 化的人才能理解）
▪ 书面反馈
绩效评估结果应用
▪ 绩效奖分配； ▪ 竟聘上岗考核； ▪ 培养计划与职业发展； ▪ 人员调配。
幼儿园绩效管理难度分析
▪ 幼儿园行业特征与绩效管理（教育服务型 行业及绩效的定位）
▪ 业绩结果与工作效率的关系 ▪ 定性考核与定量考核 ▪ 定性标准确定与考核 ▪ 绩效评估结果反馈 ▪ 绩效评估结果应用
影响员工个人绩效因素
▪ 员工个人的努力与工作态度； ▪ 员工个人特征、能力、素质与工作匹配度； ▪ 外在的工作条件与环境； ▪ 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； ▪ 员工对奖酬公平性的感知。
Determinants of Job Performance 决定工作绩效的因素
Motivation 激励
需要层次理论的启示：
高层次需要，尤其是归属感。
“不是人人都可以被重用，但是人人都 应该受重视！”
双因素理论的启示：
从工作本身求满意！
Maslow‘s Hierarchy of Needs 需求层次论
Higher Order Growth Needs高层次需要 ➢ Self Actualization自我实现 ➢ Esteem自尊 ➢ Social社交
❖ 英雄
（真实的人或想象的人，他 们拥有在某种文化中受到 高度赞誉的品格，因而成 为行为楷模）
❖仪式
（为了表明和强化组织 最关键的价值观，最 重要的目标和最重要 的人而进行的重复性 活动）
价值观
（宁取某些事态而不取 某些事态的显著趋势）
培养组织文化的方法
非常好
可能的效果
很小
最高管理 培训 层的重视 员工
3. Working conditions工作 条件
4. Relationship with peers 与下属的关系