大学生就业存在的问题及对策研究1.专业技能不过硬我们在访谈中了解到，有许多大学生在求职过程中，由于专业知识不扎实或技能操作不熟练而被企业淘汰。

比如，有的大学生在面试过程中，对专业知识一冋三不知。

—位人力资源经理发出”这些学生上学时候都干吗了”的感慨。

所有人力资源经理都表示不会录用专业技能差的求职大学生，企业不会培训她们应该已经掌握的知识和技能。

2.就业观念有待调整大学生求职目标容易锁定大企业、好企业。

因此被访谈企业中的知名企业能够”优中选优”的挑选人才，而一些小企业”望才兴叹”，招不来急需人才。

85%的人力资源经理指出大学生不愿意到基层锻炼。

如一家大型企业，子公司分布在全国各地，北京生源的大学生不愿意到外地工作，外地生源的大学生又希望能够留在北京。

同时，部分人力资源经理指出大学生缺乏踏实作风，频繁跳槽，这给她们留下不好印象，影响她们对大学生的招聘录用。

3.沟通能力和自信心不足这方面主要表现在对自身的素质和就业竞争力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与京尤业竞争，陷入不战自败的困境之中。

特别是专科生，面对激烈的就业市场竞争，原来就信心不足，害怕遭到拒绝，在竞聘时特别是和本科生同场竞争情况下，专科学生往往自信心不足，不能放松，不敢理直气壮，说话没底气、怯场。

根据我们对30家企业对求职大学生学历起点要求的统计：中专、大专.本科、硕士研究生、博士研究生的比例分别为3%、28%. 51%、18%、0%o4.缺乏团队意识部分大学生过分崇尚”个人奋斗”，缺少团队合作和集体主义精神，不能很好地融入公司之中。

主要表现为行为取向功利化、缺乏合作意识。

日常活动中以个人目标为中心，处处想着个人怎样获取更多的实惠，功利化取向明显。

而合作意识淡化，对集体的事情和她人的事情漠不关心。

在这方面与具有工作经验的社会求职者形成明显反差。

三.企业的用人偏好虽然大学生在就业中存在种种问题及不足之处，但我们经过访谈了解到，大学生在求职过程中也具有一定的优势。

如大多数人力资源经理认为：大学生虽然缺乏经验，但充满朝气活力.观察力敏锐、富有创新精神。

大学生这些特质特别成为时尚、设计方廂公司招录员工的标准。

例如某家网络公司，我们在访谈过程中了解到该公司急需具有创新思维的青年人来捕获信息。

也有一些中老年员工过多的企业部门需要新鲜血液，例如某大型金融国企的行政管理部门，该部门以中老年员工为主，对于新型管理理念不能够充分掌握，因此就需要招收相当比例的具有管理学背景的年轻人。

同时，根据对访谈记录进行归纳统计分析，在企业的用人方廂，人力资源经理有以下四种明显的偏好:第一，注重大学生的社会实践经历。

100%的企业人力资源经理表示，参加过志愿活动、村官经历、专业实践等活动的大学生更能引起她们的关注，同等条件下，合优先录用社会实践经验丰富的大学生。

第二，看重工作经验。

对于刚刚走出校园，缺少实践经验的大学生来说，一些企业往往不考虑她们，招聘时明确规定了相关工作经历年限。

如某家金融公司在金融危机影响下，不但没有裁员, 反而吸收大型金融公司因金融危机裁减的资深员工。

该公司的招聘中，就明文规定”要求有以上工作经验”这样的条件。

第三，追求名校毕业生。

90%的人力资源经理表示，简历筛选过程中，资质相同条件下，看重知名院校的毕业生。

第四，具有用人”惯性”。

这主要表现在人力资源经理在招聘录用时会倾向选择某些特定高校的大学生。

人力资源经理的用人思维倾向能够用”晕轮效应”来解释。

晕轮效应，又称”光环效应”，属于心理学范畴，它是指人们对她人的认知判断首先杲根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其它品质的现象。

反映在人力资源招聘中就是，若企业在录用某所大学的学生后，该校学生表现优异，京尤会使企业人力资源经理肯定该校人才培养质量，用入时会优先考虑录用毕业于该校的大学生。

四、解决大学生就业问题的对策建议根据大学生就业存在的问题分析及企业的用人偏好，下面从大学生自身.学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议。

第一，作为大学生，首先应转变就业观念，客观评价自己，准确把握社会发展趋势，转变职业理念，脚踏实地，愿意从基层做起，主动把握就业机会；其次，学好专业知识，提高专业技能，在专业冋题上有一技之长；最后，注重参加各类社会实践活动，不断提高自身的综合素质。

经过参加各类实践活动，能够提高自身的沟通能力、理论联系实际能力，求职时就会有自信。

特别是对于非名校的大学生来说，这点更为重要。

总的来说，大学生应该在学校的指导下，尽早做好职业生涯规划，有目标有方向地学习知识，珍惜每一次锻炼的机会，经过一系列的课外社会实践活动、志愿服务活动、专业相关的社会工作，锻炼实际操作的能力，积累经验，用”人无我有、人有我熟、人熟我精”的优势在竞争中取胜。

第二，从学校来说，首先要改革人才培养模式,将专业设置、课程设置.学科建设与社会需要结合起来，调整专业结构，大力发展应用性专业，不断打造品牌专业，建设特色学科，与时俱进改革人才培养模式，更新知识内容。

在教学内容和方法上，注重综合能力培养，加强实习实践环节，不断加强实习基地建设；其次，动员学生珍惜寒暑假的社合实践和学校组织各种活动的机会。

要经过开展丰富多彩的课外活动和社会实践活动，让学生了解社会，认识自我, 不断积累经验，增强自信心；最后，对学生进行全程化的就业指导，为不同年级制定不同的指导方案。

例如对于大一的学生，可围绕了解自己、专业、职业开展系列课程；对大四学生则主要杲求职技巧的指导。

第三，从学校与学生相结合的角度，应充分开发校友资源。

高等学校作为人类知识的传承者与创造者，其社会影响正是经过分布于社会各个行业的校友实现的。

校友资源，是高等学校的第—资源。

毕业的学生，常常称自己的学校为”母校”,母校这个词突显了校友与学校之间的天然联系，校友对学校的归属感和认同感,杲学校发展的无形财富。

高校能够邀请在各行各业里做出成绩的校友回校给在校学生做报告，采访杰出校友，经过新闻报道、校友通讯、校友人物传记等形式，宣传其先进事迹，总结其成长历程, 用校友的奋斗经历和感人事迹激励和引导学生，培养新时代大学生的人生观、价值观、择业观。

从更直接地促进大学生就业来说, 校友能够给学弟学妹们提供实习、工作机会。

综上所述，大学生在就业过程中存在专业技能不过硬.就业观念落后、沟通能力和自信心不足及缺乏团队意识等冋题；在企业的用人方廂，人力资源经理注重大学生的社会实践经历、看重工作经验、追求名校毕业生和具有用人”惯性”。

据此，本文从大学生自身、学校.学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议，以期给高校发展提供参考，促进大学生就业。

大学毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要力量,其就业冋题关系到经济的发展和社会的稳定，关系到千千万万个家庭的切身利益。

近年来大学生就业难的现状，为全社会所关注。

成因分析(—)自身主观原因1.高不成低不就。

造成大学生找工作高不成低不就的原因主要有二：一杲好高驾远。

多数毕业生渴望找到待遇高环境好工作又轻松的岗位，但这些岗位往往比较稀缺，而且对毕业生的知识技能和工作经验有较高的要求。

二是攀比心理。

不少大学生患得患失, 求职时唯恐自己找的工作不如同学找的好，怕丢了廂子，在求职过程中往往犹豫不决。

2.向往大城市。

笔者长期在县级公共就业服务机构工作，从日常求职登记和历次人力资源交流会情况看，进行求职登记和参加交流会的大学生非常少，绝大多数大学生不愿在县级企事业单位就业；从每年就业报到情况看，本科以上返回原籍的大学生也比较少。

原因是许多来自农村和边穷地区的学生，她们读大学的目的就是要离开农村，离开边穷地区，因为农村和边穷地区的生活条件确实比较艰苦，比起城市来讲确实存在很多的不便利。

3.学不成器。

自上世纪九十年代末高校扩招以来，高中毕业生只要愿意上大学，只要有钱，即便没钱有关系也行，几乎都能够进入大学学习，无非是院校的档次和知名度存在差异而已，造成无数纨纟夸子弟和缺乏学习能力在过去根本没有机会考入大学的群体也进入大学。

同时，部分大学院校，只注重经济效益而不顾教学质量，学生有没有学到知识不论，只要交钱就行，三四年大学过去，虽有大学文凭，却无半点本事。

笔者在陪同企业招工时就经常遇到这种情况，拿着本科文凭，对所学却是一问三不知。

4.不愿到企业就业。

当前存在的考公务员热，有的招录岗位竞争比例达1000比1, 1000个大学生在竞争一个公务员岗位。

周围不少亲友的孩子毕业不到人才市场求职，也不到用人单位应聘，而是呆在家里埋头苦读，以求在公务员或者机关事业人员考录中一举成功。

原因是公务员和全供事业岗位工作稳定，退休后生活有保障，而到企业就业，工作会比较辛苦并因经营形势变化存在不稳定性，很多企业还不为员工办社保，退休后缺乏保障。

（二）社合客观原因1.供求矛盾。

”供求矛盾”是导致大学毕业生就业难的重要原因。

在”供需见面，双向选择”的高校毕业生就业体制下，毕业生作为人力资源提供方经过就业市场择业，用人单位作为需求方在就业市场中选拔毕业生，只有供求相一致，才能实现均衡，否则则合失衡，导致”就业难”。

”供求矛盾”的主要表现：一是毕业生的专业结构、知识结构、综合素质、学历层次，甚至毕业院校不适应市场需求；二是毕业生的择业倾向与技能不适应市场需要，比如当前高校毕业生大众化的就业观念尚未普遍确立，许多人不愿意去中小企业和条件艰苦的地区工作，就业期望值偏高，从而造成了就业意愿与实际人才需求的结构性矛盾，人为加大了就业难度；四是用人单位出于直接”使用人”的需要存在重男轻女、片⑥强调工作经验等用人导向；五是中小企业虽然吸纳了大量农村劳动力就业，但因其技术创新能力不强、缺乏自主品牌、管理水平不高、抗风险能力较弱.工资待遇较低.工作环境不优等冋题普遍缺乏对高校毕业生的吸引力；六是公务员、国家机关工作入员公开选拔虽然有助于高校毕业生就业，但同时也助长了毕业生非”铁饭碗” 不去的观念。

2.市场缺陷。

围绕高校.地区、行业存在不少就业市场，可是未形成较统一的大市场，导致市场化程度低，信息渠道不畅通, 毕业生和用人单位相互选择和匹配的成本较高；同时，市场规则不统一，发育不充分、不完善，部分市场甚至秩序混乱，导致市场就业的不完全竞争，造成用人单位招不到满意的毕业生，毕业生找不到满意的单位，有的毕业生甚至被迫放弃市场就业。

3.办学失范。

高校扩招之后，一方面杲民办、合资、股份制等非公办高校异军突起，另一方面杲公办学校的层次升格愈演煎烈，还有网络教育如雨后春笋、遍地开花。

这样一来，大学院校越办越多，招生人数年年增加，高校毕业生人数年年创历史纪录。

然而，不少院校只求招生人数，只重经济效益，却忽视专业的科学设置，不是按市场需求设置专业，也不是根据自身优势和特点设置专业，而是什么专业经济效益好，什么专业热度高，就设置什么专业, 更别谈必要的设施投入和严谨的教学质量了，造成学历的泛滥、文凭的贬值。