浅谈国有企业人力资源管理
摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理日益成为企业的重要战略性资源，要保持国有企业持久的竞争优势来源于企业的人力资源管理。

有效地管理人力资源，将是企业成败的最终决定因素。

关键词：人力资源管理；国有企业问题与对策
随着科技进步和全球一体化趋势的快速发展，国有企业的外部环境和内部管理随之都发生了巨大而深刻的变化，国有企业正面临着前所未有的机遇与挑战。

企业全球化竞争正演变为人力资源的竞争。

人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。

国有企业是国民经济的支柱，确保其可持续发展是当务之急。

目前国有企业对人才的垄断被逐渐打破，面临着人才的国际化竞争，原本的人才管理机制已经不适应这样的市场环境，加强国有企业人力资源管理势在必行。

下面，结合理论知识与社会实践，浅谈一下自己的几点看法。

一、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后。

许多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但可以发现基本上是换汤不换药，在思维方式和工作方法上依然与传统的人事管理等同，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中。

人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。

（二）人事管理总体上与企业发展战略脱节
人力资源部门主要负责职工的招聘、调配、考核、提拔以及工资分配方案的制订等日常事务。

人力资源战略规划是实施企业总体发展战略的基础性条件，为企业的总体战略服务。

目前，人力资源部门仍未彻底扭转计划体制下消极管人的落后状态，没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的人力资源管理战略规划，并与企业的业务部门管理相脱节。

（三）缺乏有效的激励、约束机制
在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主。

尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重；薪酬设计缺乏市场竞争力。

另外，在人才选拔和使用中，部分企业存在着“重学历资历，轻能力水平”的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重、未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，致使合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制无法形成。

这导致了关键岗位人才留不住、引不进，低素质普通岗位人员沉淀、流不出。

（四）企业行为政府化，领导者素质亟待提高
行政干预过多，如国企管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而遭受冷遇；管理者引进的人才是为了展示重视人才的观念，并没把其放在合适的岗位上，新人才无法发挥优势。

大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。

领导更换频繁，导致企业行为明显出现短期化；较少考虑到战略、文化层次；即使制定了战略目标，也不能保证其延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

（五）不注重企业文化建设
先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学地发展。

在这种集体
价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为。

如今，多数
企业对企业文化的建设不足，导致企业文化范围狭窄，内容陈旧。

由于对企业文化的理解还
很肤浅，也没有明确的价值观，员工的价值取向与企业的经营理念、发展战略不一致，这在
一定程度上削弱了企业员工的凝聚力和认同感，也影响了企业人力资源价值的充分发挥。

二、对国有企业人力资源管理的若干建议
（一）对企业各层次员工实行管理制度改革
1．塑造对管理者的激励与约束机制，实行干部制度改革。

（1）改干部任命制为招标竞
聘制。

在企业内部打破干部、工人身份和部门界限，对所有干部实行公开招标与选拔。

（2）改干部终身制为任期制。

（3）改革考核办法，实行比例淘汰制。

由相关部门组成考评小组，对干部进行量化考核。

同时推出一种新的淘汰制度——百分制。

（4）精简干部人数，实行单
首长负责制。

2．实行员工制度改革。

（1）国有企业应向社会公开招聘员工，杜绝“走后门”现象。

运
用科学的测评手段，择优录用。

鼓励人才的内部流动，实行劳动优化组合制和动态管理。

（2）加大人力资源资本投资，建立科学、完善的培训体系。

还可借鉴优秀的私企或外企的
人力资源培训经验等。

（3）积极引进高素质人才，实行人才储备战略。

要多方面拓展人才
引进的途径，改变传统的以具体岗位为对象的人才储备思路，加快培养拥有战略性眼光和管
理思维的人才。

（二）健全、完善绩效考核激励机制
应根据员工的不同需要采取不同的激励方式和手段。

分配制度上以企业效益为中心，适
宜的薪酬方案是目前比较公认的岗位工资制，把职工的责任、权利结合在一起，加大薪资结
构中“活工”比例，拉开分配档次，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义。

在职工的绩
效评核方面，可将部门按量化目标、过程控制、计划执行、公共评议等指标设置不同的权重，以绩效考核得分来调节分配。

（三）营造良好的企业文化
企业要有明确且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要
努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境。

一定要把职工的个人生涯规划与企业发展计划
结合起来，使员工与企业成为利益共同体，在员工为自己事业拼搏的同时为企业创造财富。

要尊重员工的价值、尊严及个性，让其看到希望和自我价值实现的途径，从而为企业的发展
保持后劲与可持续发展的动力。

（四）改善工作环境，增强员工的认同感、归属感
国有企业完全依靠物质激励不足以留住或者吸引人才，除了提高报酬以外，更要给员工
创造良好的外部环境，包括人际环境、生活环境、工作环境。

要及时了解和掌握人才在工作
和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策，给员工以认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。

三、结语
市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才就是一切。

解决好国有企业人力资源管理中存在的问题是现代企业管理的要求，是适应市场经济条件下国有企业改革发展的需要。

只
有搞好国有企业的人力资源管理，才能提高国有企业职工的工作绩效，从而提高企业的经营
管理水平和经济效益，国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展，才能助推中国经济整体水平更上一个台阶。

参考文献：
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[2]邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源管理的问题与对策 [J].商业研究2003，（8）
[3]王玲，吕志伟.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].知识经济2008（01）：2~3。