劳动合同制度范本

劳动合同制度

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的双方当事人从法律地位上来说是平等的民事主体，劳动合同的签订也应该是双方协商一致的结果。劳动合同是明确劳动关系双方当事人权利和义务的文件，双方应严格按照劳动合同的约定予以履行，因此，劳动合同的重要性是可想而知的。劳动法也明确规定了建立劳动关系应当订立劳动合同。以下就劳动合同的有关问题做如下讲解。

一、劳动合同的订立

劳动合同的订立应遵循平等自愿的基本原则，在双方建立劳动关系后应当订立劳动合同。依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第16条的规定：在订立劳动合同时，合同可以由用人单位拟订，也可以由双方当事人共同拟订，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同无效。从对该规定的分析来看，在订立劳动合同的过程中用人单位和劳动者是处于不平等地位的。首先，在合同的拟订上劳动者就处于劣势，主要是被动接收，而不可能站在主动的位置，法律只规定了劳动合同用人单位有权单方面拟订，虽然说可以协商拟订，但却没有赋予劳动者可以单独拟订的权利。在实际情况中，劳动合同的拟订几乎都是由用人单位制订的格式合同，所留着没填写的就只有工作岗位、工资、工时这三项了。其次，在用人单位和劳动者的力量对比上也不可能达到平等协商的

地步，现在的劳动力市场是供过于求，用人单位处于优势地位，要达到平等协商的结果是不可能的，特别是对于新进员工，往往是只能按照用人单位的意思签订劳动合同。当然了，这种现象的存在也是相对合理的。当哪一天供不应求的时候，我们劳动者也可以发威风啦！！

劳动合同订立中应注意的问题

1、劳动者在订立劳动合同时一定要该填写的地方都要填写完整，不要留有空白的地方，以免出现劳动合同被添加损害劳动者权利的内容；

2、订立劳动合同后一定要自己留存一份，以备以后证明自己的权利；

3、关于事实劳动关系的问题。现在很多劳动者认为不和用人单位签订劳动合同比签订劳动合同更有利于自己，因为不签订劳动合同用人单位就没办法解雇自己，即使解雇也要支付经济补偿金。而签订劳动合同的话，一旦合同到期自然终止，单位就无须支付经济补偿金了。这样看起来确实是不签订合同的好。其实不然，劳动合同必须签订是劳动法的规定，在劳动实践中，用人单位不签定劳动合同是从少支付工资的角度考虑的，因为没有合同的约束，工资可以多给也可以少给。这当然是违反劳动法的行为。正是出于规范劳动关系，保护劳动者的利益，劳动法才规定应当签订劳动合同。如果用人单位不签定劳动合同，法律就裁决其承担相应的责任。既事实劳动关系用人单位在解除时要支付经济补偿金（深圳法院的判决习

惯）。法律这样判决是有一定的法理依据的：首先，用人单位有能力要求劳动者签订劳动合同。用人单位在用工时占绝对的优势，如果劳动者不签定合同，用人单位可以不招收该劳动者；其次，正是考虑到用人单位可能会利用劳动者的弱势地位，侵害劳动者权利而不签订劳动合同的担忧，法律也裁决用人单位承担不签定合同的不利后果；

那么事实上现在很多劳动者不想签订劳动合同，希望通过事实劳动关系来避免劳动合同自然终止而得不到经济补偿金的结果。对于这样的情况，如果用人单位无法举证证明是劳动者不愿意签定劳动合同的话，也还是要承担不利后果（这就是诉讼证据的问题）。

关于解除事实劳动关系到底是否应支付经济补偿金的问题，法律上也无明确的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据这一规定，事实劳动关系中用人单位单方面要求终止劳动关系的话应该是合法的。同时结合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，只有在违反劳动合同的规定，或者解除劳动合同的情况下，用人单位才应当支付经济补偿金。而最高人民法院的司法解释里面所用的术语为“终止”。这里首先要明确一下概念，“终止”应当理解是合同到期自然失去其效力，“解除”应当理解为合同未到期而使合同不再履行而失去效力。由于事实劳动关系属于对劳动关

系的期限无明确约定的一种情况，那么在判断其劳动关系的期限时就存在两种情况，也只可能是这两种情况：1、无固定期限的；2、有固定期限的，而且这一固定期限的终点是随时出现的（一旦有任何一方要求终止则期限届满）。那么选择哪一种更符合常理呢？依据劳动法的规定，只有在一个单位工作满10年的劳动者才有权要求签订无固定期限的劳动合同，如果把事实劳动关系的劳动期限理解为无固定期限劳动合同的话，那显然是和劳动法关于无固定期限的约定相抵触的，因此，事实劳动关系理解为有固定期限的合同更符合常理和法律规定。本人认为，这也是最高人民法院的司法解释在规定事实劳动关系中用人单位可以终止劳动关系的法理基础。结合上述两个法律规定及本人的分析，我认为在事实劳动关系中，如果用人单位单方面终止劳动关系的话应当是不需要支付经济补偿金的。当然了，由于法律、司法解释、劳动部门的规定都没有明确规定事实劳动关系的终止是否需要支付经济补偿金的问题，因此，各地法院的司法实践也各不相同。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第四条对解除事实劳动关系做了如下规定

解除事实劳动关系的经济补偿问题

用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。如用人单

位提出终止劳动关系的，应按劳动者工作年限支付劳动者经济补偿金。

根据这一观点来理解，如果是从未签订劳动合同的事实劳动关系，则无论是解除还是终止都要支付经济补偿金。但这应该不包括以前签订过劳动合同，后来没有签订劳动合同的情形（也就是最高人民法院司法解释第十六条），因此，对于以前签订，后来没签定的事实劳动关系，用人单位提出终止劳动关系应属合法，当然也不应支付经济补偿金。

4、补充劳动合同与与备案的劳动合同是具备同等法律效力：很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用（且只能使用）范本劳动合同，但范本劳动合同中某些规定却不适合企业实际经营管理需要，因此，在范本劳动合同基础上，许多企业也就增加了补充劳动合同，在法律上补充劳动合同与备案的劳动合同是具备同等法律效力的，只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。此外，对于某些需要补充而职工也无异议的事项，企业也可以通过在企业规章予以体现，但需要注意的是这些企业规章应交由职工阅读，并要求他们签名确认。

5、劳动合同的期限不宜太长：劳动合同未到期，企业终止劳动的，企业应按规定支付经济补偿金。但在实践中，确实有一些职工在工作中表现消极，经常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上