人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系杨海峰西安交通大学会计学院（710061）doctoryhf@摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。

本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。

关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本；引言人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。

会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。

而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。

AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。

会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。

其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。

从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。

对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。

在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。

按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。

本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。

一、人力资产和人力资本的价值确定大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。

对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。

各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者都做了详细的比较和评价1。

总之，由于人力资源价值计量问题的特殊性和困难性2，至今没有研究出一种最完美的、人们普遍认同的计量模型或方法。

在此，从人力资产和人力资本角度确定某一特定组织（包括企业、事业或其他组织）内人力资源的价值。

（一）人力资产及其价值确定按照经济学的基本原理，劳动资料和劳动力是组织生产经营最基本的要素，企业在劳动资料市场取得了实物资源，在劳动力市场取得了人力资源，前者构成组织的实物资产，后者则是组织的人力资产。

可见，人力资源相对组织而言是一项资产，因为按照资产3的定义，员工在被雇佣前签定的合同或协议约束下，在可预见的一段时间内能被企业拥有和控制，并且预期能够为组织提供有价值的服务，所以人力资源相对组织是有价值的资源，因而构成了组织的一项资产，同时应该清楚，人力资产不是员工自己的资产，这项资产创造的未来净收益不是属于人力资源或员工本身，而应属于组织内非员工参与者享有，人力资产价值只是人力资源价值的一个部分。

按照所有权理论（Proprietary Theory ）的解释，即“总资产-负债=业主权”，人力资产的价值应该表示为净值，所以，从概念上讲，某组织内单个人力资产的价值应该等于该员工将为该组织提供的服务价值的净现值，公式表示为：()()()(1)(1)(1)(1)T T T t t t G t E t I t PA dt dt dt r r r ττττττ−−−=−=+++∫∫∫ 其中：PA 表示组织内单个人力资产的价值，τ表示当期时间T 表示员工在组织工作的最长期限r 表示货币时间价值()G t 表示个人在时间t 对组织提供的服务总价值()E t 表示个人在时间t 得到的组织给予的所有直接和间接补偿()I t 表示个人在时间t 对组织提供的服务的净价值 ， ()()()I t G t E t =−但是，单个人力资产的计量往往是没有经济价值的。

所以，我们应该更多的考虑组织的人力资产。

按照一般的概念，对组织而言，组织人力资产的价值应等于所有个体人力资产价值之和。

即组织所雇佣所有员工所能提供的服务价值的净现值。

但是，按照人力资源管理的理念，团队工作的效率会高于个别工作的效率，所以，在组织人力资产价值计量上还应包括集体工作提供的服务价值高于个体单独工作提供价值的部分。

所以，按照Wayne J.Morse 的观点，在一般情况下，组织的人力资产价值应表示为：1()()(1)(1)N T T i t t t t i I t X t TA d d r r ττττ−−==+++∑∫∫ （2） 1 国内近几年对人力资源的计价问题做了大量的研究，如杜兴强（会计研究，1997）、杜兴强、李文（会计研究，2000），刘仲文（1997会计研究），李世聪（交通财会，2001；会计之友，2001；管理现代化，2002），樊培银、徐凤霞（中国工业经济，2002） 等都对此问题做出了评价或提出了看法。

中国会计学会在1999年5月专门举办了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。

2 中国会计学会《人力资源会计专题》中十篇左右的文章着眼点几乎都是人力资源会计计量的特殊性和困难性。

3 按照新的企业会计制度“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有和控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。

其中：TA 表示组织人力资产价值N 为当前组织员工的数量()X t 表示在时间t 员工集体工作提供的服务价值超过单独工作提供服务的价值()i G t 表示员工i 在时间t 对组织提供的服务总价值()i E t 表示员工i 在时间t 得到的组织给予的所有直接和间接补偿()i I t 表示员工i 在时间t 对组织提供的服务的净价值 ， ()()()i i i I t G t E t =−公式（2）的第一部分表示了组织中所有个体人力资产的价值，第二部分表示了员工们由于团队协作工作额外产生的价值。

虽然从公式（2）看出，TA 是员工为组织提供的服务的净现值，但实质上表示了组织内非员工在人力资源上占有的权益。

公式（1）和（2）都假定员工在未来时间如同在时间τ一样具有某种确定的知识和技能，正因为这种确定性的假定，公式（1）和（2）都缺乏一定的实效性。

另外，这两个公式都与时间τ的状况有关，如果组织雇佣了额外的劳动力或投入了额外的培训费用，组织人力资产的价值将会发生改变，因为()i I t 和（或）()i X t 发生了改变。

（二）人力资本及其价值确定了解了资源的存在形式，更应探究资源的来源渠道，这是会计基本的问题。

实物资源表现为实物资产，不管是债权人还是投资者投入，都是组织的货币资本；因为员工能提供服务，并且该服务价值能被量化，所以对企业而言人就是有价值的资源，人力资源表现为组织的人力资产。

而作为这项资产载体的员工本身，一方面有义务提供组织需要的服务，另一方面有权力作为人力资产的投资者分享组织未来的剩余收益，所以，人力资源对员工本身来讲表现为组织员工的人力资本。

既然是资本，理应分享组织未来的剩余收益。

这样，人力资产和实物资产一起参与组织活动并创造组织的收益，人力资本如同货币资本一样应该分享该组织未来的剩余收益，所以，人力资本的价值代表了组织的员工应享有的组织的未来收益的现值。

最初人力资源会计的研究主要是对人力资产的确认和计量，“人力资本”的概念应用主要表现在经济学领域。

1971年，Levs 和Schwartz 对人力资源会计提出了一些不同的看法。

他们尝试这将经济学概念“人力资本”运用在人力资源会计上，他们认为，一个人在τ时间人力资本的价值是其享有的企业未来剩余收益的现值；所有个别人力资本现值的总和就是总体人力资本的价值。

在时间某种确定状况下，人力资本价值表示为：11()(1)N N T i i t i i E t TC C dt r ττ−====+∑∑∫ （3）其中，TC 代表组织人力资本的价值；Ci 代表单个人力资本价值虽然TC 代表组织人力资本的价值，即员工在人力资源上占有的权益，但在数值上表示为在雇佣期内组织为员工支付的直接或间接补偿费用的现值，可以说相对组织，这是一项负债。

公式（3）的成立是建立在时间τ这个确定时点的状况之上，并且假定这一状况在未来各期将保持不变。

这也是分析问题时一种合理的假定，在实际应用过程中要不断的修正。

但是，上式表明了人力资本价值是组织内现有员工应享有该组织未来剩余收益的现值。

因此，员工将自然享有由于投入人力资本所增加的组织未来的全部利益。

尽管Levs 和Schwartz 表明，报告人力资本价值将提供给财务报告使用者有关组织劳务变化的有用的信息，但他们并没有表明人力资本价值和组织内人本身的价值存在着哪些直接的关系。

对此，Flamholtz （1972）指出：“一个人的能力和知识本身对一个组织是没有价值的，但是，如果，只有如果人们期望以之为手段为特定的组织目标服务时才是有价值的”。

如果组织的目标是利润最大化，那么，只要他提供的服务的总收益超过组织为使其提供服务所支出的所有费用，个人的技术和知识对组织才是有价值的。

这也正是会计学研究人力资源的原因之一。

二、人力资产与人力资本价值的内在关系在许多关于人力资源的研究中，人力资产和人力资本这两个概念常常被混为一谈。

在确定人力资源价值时，也经常以“人力资产价值”替代“人力资本价值”或相反。

但是，从公式（2）和（3）可以看出，这两个概念是不可替代的，因为每一个概念只代表了员工为某一组织提供的所有服务价值的一部分的现值。

即人力资产代表了组织内非员工投资者享有的员工创造的未来收益的现值，人力资本则代表了组织的员工享有的组织的未来收益的现值。

可见，人力资产价值与人力资本价值是互补的概念。

我们通过对公式（2）和（3）的分析可以得出这一结论。