南开大学滨海学院本科生毕业论文（设计）中文题目：企业员工心理契约与工作满意度的研究外文题目：The Research on Employees’Psychological Contract and Job Satisfaction学号：姓名：年级：专业：系别：指导教师：完成日期：南开大学滨海学院法政学系·人力资源管理专业本科生毕业论文摘要“人”的问题越来越成为企业成长的核心问题，随着人才竞争的日益加剧，如何留住优秀的人才日渐成为人力资源工作者的重要工作之一。
企业管理者希望通过提高员工的工作满意度来降低离职率，而心理契约作为维系组织和成员关系的重要纽带，因此，管理者们逐渐意识到，企业中除了劳动合同之外，心理契约也会无形的影响着企业与员工之间的关系。
本文拟运用人力资源相关知识理论，依据现代企业以人为本的理念，对心理契约与员工工作满意度之间的关系进行探寻，探求心理契约的构建和维护在提高企业员工满意度方面所发挥的作用以及如何通过心理契约来提高员工满意度，以期达到留住优秀员工，提升企业整体竞争力的目的。
关键词：人力资源；工作满意度；心理契约；构建；维护AbstractThe human resource problem is becoming the core issue of enterprise's growth. Along with the increasingly drastic competition of talents, how to retain the outstanding talents has become one of the significant work of HR workers. Enterprise managers try to reduce the turnover rate by increasing the employee's job satisfaction, while the psychological contract is an important tie which links the relationship between enterprise and staff. Therefore, managers gradually realize that psychological contract intangibly adjusts the relationship between enterprise and staff, not just the labor contract. For the sake of seeking for the relation between psychological contract and employee's satisfaction, and the effect of establishing and maintaining the psychological contract on improving staff's job satisfaction, the paper puts relative theories on human resource into practice on the basis of modern enterprise's "people-oriented idea". The author hopes that the research can help enterprise retain outstanding staff and improve the whole competitive force of enterprises.Keywords:human resource, job satisfaction, psychological contract, establish, maintain目录前言 (1)一、心理契约的概述 (1)（一）心理契约的含义 (1)（二）心理契约的特点 (1)二、工作满意度的概述 (2)（一）工作满意度的概念 (2)（二）工作满意度的功能 (2)（三）影响工作满意度的主要因素 (3)三、心理契约对员工满意度的影响 (4)（一）心理契约的达成与维持对工作满意度的影响 (4)（二）心理契约的违背与破裂对工作满意度的影响 (5)四、基于心理契约提高员工满意度的建议 (5)(一) 招聘与甄选 (5)（二）培训与开发 (6)（三）绩效与薪酬福利 (7)（四）企业文化 (8)（五）沟通机制 (8)（六）企业环境 (9)（七）职业生涯规划 (9)总结 (10)参考文献 (11)致谢 (12)前言近几年来,随着人力资源的发展，企业不再像过去那样把“人”当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。
在知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。
现如今，国际竞争日益激烈，企业的外在环境不再具有一定的稳定性，在这样的前提下，企业有可能不愿意或者没有能力兑现之前的承诺，使得企业员工的工作满意度降低，从而直接影响企业的整体绩效。
心理契约是一种隐含的、非正式的合同，他在员工与企业关系中起到了非常重要的作用，因此，企业要重视与员工之间的心理契约的构建和维护。
本文通过对心理契约与员工工作满意度的关系以及员工心理契约构建与维护问题的研究，以期运用到企业中，能够真正提高员工工作满意度，降低离职率，从而最终提升企业的绩效。
一、心理契约的概述（一）心理契约的含义心理契约是由美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein ）提出来的一个名词。
他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”【1】在组织中的每个成员与相应的管理者以及其他成员之间，时刻存在着一种没有明文规定约束的期望，这一套期望在组织中起着非常核心的作用。
心理契约概念的出处最早是社会心理学，然后由组织行为学引入管理领域。
心理契约的概念也可以从广义与狭义两个方面来理解。
广义的心理契约强调要尊重双方提出时的本意，并且这是企业与员工双方对于在雇佣过程中彼此义务的主观理解；而狭义的心理契约则强调员工个体对企业及其自身的权利与义务的理解。
企业员工的心理契约简单地说，就是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
（二）心理契约的特点心理契约区别于一般的雇佣合同，他具有内隐性、双向性、动态性以及差异性等特点。
【1】引用自《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版1.心理契约具有内隐性的特点心理契约通常被称为“无性胜有形的一纸契约”，他的形成并没有经过雇佣双方的一致协商，也没用通过签署协议的形式表现出来。
而是建立在企业与员工双方的一种感知与意识的基础上，意在领悟与意会。
但是确是隐含在雇佣双方之间并且时时刻刻影响雇佣双方关系的一种无形的力量。
2.心理契约具有动态性的特点正式的雇佣契约一般是稳定的，而心理契约的形成和建立是不需要经过双方同意的，因此容易发生变化，而处于一种不断变更与修订的状态。
雇佣双方需要根据企业发展状况以及自身的需求合理确定心理契约，心理契约没有约定俗成的模式与标准，因此，不同的企业与各自员工之间的心理契约都是不同的，管理者要根据企业以及员工的具体情况适时变更心理契约的内涵。
3.心理契约具有差异性的特点雇佣双方的心理契约与期望之间存在差异。
一方面，企业感知的员工对于企业的期望有偏差；另一方面，员工感知的对于企业的期望与现实也会存在差异。
这就可能会导致心理契约的违背，甚至破裂，从而影响员工的工作满意度。
二、工作满意度的概述（一）工作满意度的概念工作满意度指个体对其工作的总体态度和看法。
【1】一般说来，一个对工作持积极态度的人对其工作抱有很高满意度；一个对工作持消极态度的人则对其工作不满意。
工作满意度代表个人对自己的工作以及工作内容的评价，是对工作特征、工作环境以及工作中情绪经历的一种评价。
通常，企业员工对于工作的满意度主要体现在对公司管理、工作内容、企业文化环境、工作报酬等的满意程度方面。
（二）工作满意度的功能及时的关注企业员工的工作满意度是公司了解员工动态、发现公司内部存在的漏洞和问题，制造良好的工作氛围的有力手段。
1.预防和监控的手段组织通常会把员工的工作满意度作为自身诊断的依据之一，通过工作满意度的调查可以捕捉员工的思想动态和心理需求，明白组织在管理中存在哪些问【1】引用自《基于绩效测评与偏好特征双重基础的员工激励策略研究》题，从而采取针对性的应对措施，更重要的是可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，以改进工作条件、调整管理措施来满足员工的需要，并通过再次的满意度评价，检验之前出现的问题是否得到解决。
依此循环，这样可以及时预防并减少企业人才的流失以及因此带来的损失。
2.管理诊断和改进的工具了解企业在哪些模块亟待改进，企业变革的成效以及这种改革对于员工的工作满意度的影响，为企业之后的人力资源管理决策提供重要依据。
3.企业管理成效和组织未来发展的奠基石员工的工作满意度是通过激发员工积极参与以及广泛听取员工意见的方式得来的，通过对员工的工作满意度的了解，可以搜集到一些员工对于公司的经营管理的改善意见，提升员工对组织文化的认同感和归属感，从而为组织队伍的壮大提供牢固的基础。
（三）影响工作满意度的主要因素工作满意度是员工对组织的一种态度，不是具体的行为。
但是，工作满意度与员工的个人行为是相互联系的，工作满意度的高低会直接影响员工行为的产生。
【1】工作满意度是随着很多因素的变化而变化，或高或低，而员工满意度很高或者很低都不是一个理想的状态，是要保持在一个相对合理的位置。
因此，我们要从影响员工工作满意度的因素入手，有所依据的提高员工的工作满意度。
1.工作内容本身主要包括员工对工作内容是否有兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功的机遇等。
员工对于工作本身的兴趣很大程度上能够影响其工作满意度，一般具有挑战性的工作内容会减少员工对于工作的厌烦感。
同样，工作本身的学习机会和成功的机遇也是激发员工满意度的源泉之一。
不断的学习机会可以让员工不断接受新的技术以及经验知识，让员工的发展空间越来越大，而成功机遇则会给员工带来工作的动力与信心。
2.工作回报组织中，员工非常在意自身价值的实现，并且非常希望企业能够给予认可。
而企业是否认可是体现在工作回报上的，它主要指薪酬的数量、公平性及合理性，薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，工作回报不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。