矛盾
总经理赵康宁： 公司发展到这一步完善管理制 度是必然，郭文超技术没的说 但人太死心眼了，怎么安排他 呢？
研发总监郭文超： 我只想专心研发技术，不想 弄这些虚文，管理真的适合 我吗？
蓝意科 技公司
财务部总监陈美兰： 研发部弄个一卡通都弄不明 白，这群书呆子不会忘了要 钱了吧？
研发部人员： 什么？天天都累成狗了还扣 我钱？一没前途，二没奖金， 三没自由，爷不干了！
赋予团队自主决策权与 考核权，刚柔并济，双 管齐下。形成“矩阵式 管理”的决策体系，并 结合平衡计分卡系统， 切实对绩效进行考核， 使秀才兵自愿戴上“紧 箍咒”.
利用信息网络平台，促 进知识分享，加速部门 沟通，促进了组织的扁 平化。建立追踪服务的 制度，完善销售人员与 客户需求开发之间的衔 接制度。
人力资源部总监吴佩茹： 大家同在一个公司工作，总 得相互协调配合，研发部怎 么老搞特殊！
2
问题分析
“ 圆 ” 与 “方 ”
• 组织的管理形态不外乎两种：一种是圆；一种是方。所谓的“圆”是指 偏向软性管理，而“方”则指较为刚性的制度与规范。
秉承“以人为本”的原则，从 企业核心价值观出发，针对于 如何弘扬企业文化，增强团队 凝聚力，打造和谐的内部环境， 充分调动员工积极性，提高工 作效益，企业软性管理最大特 点是充分重视人的因素作用。
难管的秀才兵案例分析
CONTENTS
问题分 析
案例概况
解决方 法
1
案例概况
案例概况
蓝意公司总经理赵康宁为提升公 司层次，整肃企业纪律，推出新 考勤制度和平衡计分卡，但习惯 了弹性工作制的研发部总监郭文 超及其下属技术人才并不能理解 公司这一发展需要，他们对自己 的前途十分迷茫焦虑。 这群高傲的秀才兵该如何管理？ 夹在双方之间的“马”郭文超又 该何去何从？
03
对知识型员工的绩效评估难度大。在推行平衡计分卡时，可 以对项目的进度进行分阶段考核，同时要考虑长期激励和短 期激励相结合，既要考虑行为和纪律考核，更要考虑思想的 认同和价值观的融合。
02
01
知识型员工流动意愿高。他们追求的不是某个岗位，而是终身就 业能力，因此希望自己从事的工作具有挑战性和创造性。蓝意公 司应把业务装到高端卡上来，并要求市场部门根据公司战略多接 一些高端卡业务，少接或不接低端业务。
知 识 型 员 工 的 特 点 及 对 应 的 管 理 方 法
05
知识型企业的管理界限常常比较模糊。知识型企业要 经常组成跨职能团队完成任务，工作责任的边界是动 态的、不确定的。一个好的项目经理应该是既懂技术 和营销又懂管理的复合型人才。
04
知识型员工不确定性程度高。知识型员工由于其独立的个性造成 了其需求的多样性和不确定性，而且知识型员工间的个体差异性 也很大。作为管理者应尽可能创造一种相对宽松的环境，制定政 策时要尊重他们的差异性。简单划一的方法常常并不奏效。
谢谢 大家
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解决方法
“外圆内方”管理模式
企业 文化
建立一套包括企业愿景、 使命、价值观，企业的 核心竞争力、精神、制 度，以及员工风格与管 理风格在内的企业文化 体系，利用企业文化的 感染力去深化政策与制 度的精神意涵，借以提 高内部支持度。战略 管理源自决策 考核流程 管理
公司应该制定正确定位 和战略，并围绕这个核 心改善员工发展、项目 流程管理和战略管理工 具等多方面的不足状况， 给知识性员工提供良好 的发展平台。
主张通过合理的分工，明确地规定权 利和责任，确立有效的程序，依靠处 罚和奖赏等措施管理企业。由于它有 统一的管理程序和严格的规章制度， 在统一职工的行为方面显得简便可靠， 对提高劳动生产率有积极的作用。
“外圆内圆”管理模式
• 研发部作为技术性部门，自由过度、纪律散漫。 • 缺乏企业文化，管理者威信不够，改革阻力较大。 • 知识性员工绩效考核、职业发展需求方面：员工不满、焦虑。 • 员工和项目流程管理执行力偏弱：与客户之间的衔接制度不完善。 • 决策流程和沟通上存在问题：知识型员工民主决策不够。
知识型员工独立性强。在推行平衡计分卡时，公司在各种考核指标 的设计上应考虑这一特点，唤起自主工作的动力，考核应偏重结果， 淡化过程当作激励的重点。否则会滋生逆反心理和对抗情绪。
对待郭文超
赵康宁需要重新考虑对郭文超的使用，应该使之成为企业的技术核心， 而不是把他继续留在令他如坐针毡的“管理宝座”上。郭文超对管理宝 座的唯一留恋是觉得做个管理者更有面子，因此，赵康宁应从这个角度 出发，在职业发展与资格认证体系中努力填平技术岗位和管理岗位之间 的鸿沟，建立起一套行之有效的技术人员激励体制，或隐性或显性地使 技术岗位及其他非管理岗位也与管理岗位一样“有面子”，一样吸引人。 对郭文超这样资深的技术专家，不但要给予他们与管理岗位对应的薪资、 福利等经济待遇，同时要赋予他们与管理岗位对应的“政治待遇”。