毕业论文中小企业人才流失问题与对策研究中文摘要中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。

本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。

关键词：中小企业人才流失问题策略目录绪论 (1)一、中小企业人才流失相关理论概述 (2)（一）中小企业的含义 (2)（二）人才、人才流动与人才流失的概念 (2)1.人才 (2)2.人才流动 (2)3.人才流失 (2)（三）人才流失对中小企业的影响 (2)二、顶智传扬人才流失现状分析 (2)（一）顶智传扬简介 (2)（二）顶智传扬组织架构及岗位设置 (3)（三）人才流失现状 (3)1.整体人才流失情况 (3)2.不同部门人才流失情况 (4)3.不同岗位层级人才流失情况 (5)4.不同学历人才流失情况 (5)5.不同工作年限人才流失情况 (6)三、顶智传扬人才流失的原因分析 (7)（一）公司管理不完善 (7)1.薪酬待遇市场竞争力较低 (7)2.绩效考核制度缺乏激励作用 (8)3.培训设置不合理 (8)4.缺乏良好的企业文化氛围 (8)（二）员工个人追求无法满足 (8)1.寻求更好的职业发展 (8)2.追求个人自由 (9)四、顶智传扬应对人才流失的对策 (9)（一）完善公司管理 (9)1.提供有市场竞争力的薪酬待遇 (9)2.制定激励性的绩效考核制度 (9)3.设置合理的培训方案 (9)4.营造良好的企业文化氛围 (10)（二）满足员工个人追求 (10)1.扩大规模，提供更好的职业发展空间 (10)2.关怀员工，给予员工自由 (10)结论 (11)参考文献 (12)后记......................................................... 错误!未定义书签。

绪论截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。

2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。

自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。

然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。

然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。

目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。

因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。

中小企业人才流失问题与对策研究——以北京顶智传扬公关公司为例一、中小企业人才流失相关理论概述（一）中小企业的含义不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。

在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。

《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。

（二）人才、人才流动与人才流失的概念1.人才人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。

通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。

2.人才流动广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。

本文研究的人才流动为狭义的。

根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。

3.人才流失人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。

根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。

一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。

另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。

（三）人才流失对中小企业的影响中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。

因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。

具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。

二、顶智传扬人才流失现状分析（一）顶智传扬简介北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，注册资本600万。

公司创立之初，其主营业务为品牌咨询与公关传播，服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。

2013年3月，顶智传扬获得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。

2015年10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合发布的《2015年互联网+公关传播业Top100》中顶智传扬位列第61位。

按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。

按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员<10人或者注册资本<100万为微型企业；10人≦从业人员<100人且100万≦注册资本<8000万为小型企业；100人≦从业人员<300人且8000万≦注册资本<12000万为中型企业；从业人员≥300人且注册资本≥12000万为大型企业。

按照此标准，顶智传扬公关顾问有限公司注册资本为600万，公司员工总数为95人，为小型企业。

（二）顶智传扬组织架构及岗位设置如图1所示，顶智传扬属于公关行业，由于公司规模不大，为了工作更加高效，采用的是直线型的组织架构。

在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门，1位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。

媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。

事业一部、二部、三部的岗位设置相同，为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。

财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。

行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。

（三）人才流失现状顶智传扬自2013年获得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才的需求急速增长。

尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职，但每年也有大量的人才从公司辞职，造成人才流失，产生了较大的人力资源管理风险。

为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因，必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状，就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析，从而为下文的研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。

具体数据分析如下：1.整体人才流失情况经过公司行政人事部统计，公司最近3年的人员流动情况如表1所示。

表1 顶智传扬2013-2015年人才流失相关数据2013年2014年2015年流失人员总数26 30 35年度平均员工人数80 90 95人员流动率（%）32.5 33.33 36.84 如表1所示，如表1所示，顶智传扬2013-2015年的人员流动率分别为32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。

根据中国国际公共关系协会(CIPRA)《中国公共关系业年度调查报告（2013-2015）》，我国大陆境内的公关公司2013-2015年人员流失率分别为26.9%、26%、30%，也均高于15%，说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。

结合表1数据，可以得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图，如图2所示。

图2 2013-2015年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图如图2所示，2013-2015年期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均值，说明与同行业其他公司相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高的人才流失风险。

且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅，如果这种走势继续保持，那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加，对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响，因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。

2.不同部门人才流失情况部门人员流失率（%）2013年2014年2015年媒介部25.66 27.85 28.24 事业一部35.33 35.2 35.81 事业二部37.85 37.45 38.49 事业三部38.86 39.5 41.33 财务部25 0 25 行政人事部0 33.33 0是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少，实际上，财务部在2013与2015年人才流失人数均为1人，行政人事部2014年人才流失人数也为1人，而这两个部门在其他时间的人员均为变动。

在顶智传扬其他部门的人才流失中，公司事业部门的人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部，而事业三部的人员流动率已经在2015年超过了40%，而事业部门掌握公司的客户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。

3.不同岗位层级人才流失情况对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计，得到表3。

表3 顶智传扬2013-2015年离职人员岗位层级统计数据岗位层次流失人数占比（%）普通员工65 0.71基层管理23 0.25中层管理 2 0.02高层管理 1 0.01 根据表4得到其离职人员分布情况，如图3所示。