签发时间：签发人：花都绩效考核制度花都推行绩效考核制度是为了给学校全体员工的岗位聘任、岗位调整、收入分配、激励应用、职位晋升等提供依据，也是为了不断提高员工的职业化能力和持续改进工作绩效，人力资源绩效考核是一个重要的管理过程，它是通过合理的评价手段对员工在岗位上的工作行为和工作效果作出评价，它是联系其他一切人力资源管理的依据。
基于上述考量我学校自二零一零年十二月起实行此项新的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的第一，绩效考核可以公平决定全体员工的地位和待遇，在内部创造一种公平竞争的机制；第二，不断维持和提高企业经营的高效率，持续达成学校的各项目标；第三，有效开发学校的人力资源，挖掘每个团队成员的潜能，使整体人力资源资本总体增值。
二、绩效考核的应用第一，绩效考核为绩效管理提供依据。
绩效管理的核心是保证花都学校目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
第二，绩效考核的最终应用目的是改善员工的工作表现，以签发时间：签发人：达到学校的各项目标，与此同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
第三，考核的结果主要用于压力传递、薪酬管理、岗位调整、工作反馈与改进。
三、绩效考核遵循的原则（一）一致性原则在一段连续的时间之内，考核的内容和标准不应有较大的变动与调整，至少应保持半年以上的周期内考核的方法、工具、标准、指标具有一致性。
（二）客观性原则考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。
考核人在对考核对象实施考核打分行为时，要秉着公平公正的原则如实评测，力求客观公正，同时人力资源部将用最大限度的公平保密机制和流程来确保这一环节的公正。
具体规定为：考核人打分的优秀率不得高于本部门人数的1/5（如果部门总人数未满5人则最多只能有一个优秀），不得出现相同分数，不得全部考核对象的考核成绩落在同一分布区间。
违反以上规定的激励应用：考核人当季或当月绩效考核乘以负激励系数0.8。
签发时间：签发人：（三）公平性原则对于同一岗位的员工使用相同的考核标准（即使用相同考核项目及权重的考核表），并力求各级考核人员的一致，使部门内部的考核结果具有相对的可比性。
（四）公开性原则每位被考核员工有知道自身最终考核结果的知情权。
四、绩效考核的方案分类（一）学校高管的绩效考核方案1、享受年薪制高管的绩效考核方案享受年薪制的高管包括：花都总经理、副总经理、各职能部门总监、花都教育中心校长、副校长。
上述高管通过分别与花都董事长签订《目标责任书》的形式进行以季度为周期的绩效考核，通过加权平均各次考核成绩，最终以年度为周期比例兑现绩效年薪。
绩效考核的薪酬应用仅为对绩效年薪部分的应用，对月度预发薪酬暂不应用。
具体考核项目及权重按照各自签订的目标责任书确定。
2、享受月薪制高管的绩效考核方案凡薪酬级别在MA1-MA3并享受月薪发放待遇的花都管理人员均属此类考核人员。
该类人员的月度基本工资=岗位工资×80%；月度绩效工资=岗位工资×20%×绩效系数。
绩效系数的取得根据该类人员月度签发时间：签发人：考核成绩，对照《考核绩效系数表》获得。
具体考核项目及权重按照各自岗位人员绩效考核表确定。
（二）花都中层管理人员的绩效考核方案1、业务类中层管理人员的绩效考核方案花都业务类中层管理人员包括：运营中心的前台咨询主管岗位、市场招生主管岗位等其他有销售任务的岗位。
该类人员的月度基本工资=岗位工资×10%；月度绩效工资=岗位工资×10%×绩效系数。
绩效系数的取得根据该类人员月度考核成绩，对照《考核绩效系数表》获得。
此类人员的绩效考核还应用在以季度为周期发放的销售激励奖金中：实得季度激励奖金=应得季度激励奖金×绩效系数。
绩效系数的取得根据该类人员季度考核成绩，对照《考核绩效系数表》获得。
具体考核项目及权重按照各自岗位人员绩效考核表确定。
2、非业务类中层管理人员的绩效考核方案花都非业务类中层管理人员包括：教育中心各部门主管、教务主任、学生处处长、后勤部主管、财务部会计、保卫处主管等同级别同类型岗位。
中层管理人员的月度基本工资=岗位工资×90%；月度绩效工资=岗位工资×10%×绩效系数。
绩效系数的取得根据该类人员月度考核成绩，对照《考核绩效系数表》获得。
签发时间：签发人：具体考核项目及权重按照各自岗位人员绩效考核表确定。
（三）花都基层人员的绩效考核方案1、业务类基层人员的绩效考核方案花都业务类基层人员包括：运营中心前台咨询部接待人员、市场部招生专员等同级别同类型岗位。
业务类基层人员的绩效考核模式与上述业务类中层管理人员的绩效考核模式相同，具体方案即考核项目及权重有所区别，分别按照各自岗位人员绩效考核表确定。
2、非业务类基层人员的绩效考核方案花都非业务类基层人员包括：花都各职能部门的基层人员，包括教育中心各部门的普通老师及助教、行政基层人员、事务基层人员等。
各非业务类基层人员的绩效考核模式与上述非业务类中层管理人员的绩效考核模式相同，具体方案即考核项目及权重有所区别，分别按照各自岗位人员绩效考核表确定。
五、绩效考核体系的建立（一）考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人力资源管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。
签发时间：签发人：（二）绩效考核管理及实施的权限部门花都人力行政部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人力资源管理制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
（三）考核者和考核对象的确立考核者为花都董事长指定的、对被考核者承担直接或间接管理责任的人员。
花都实行单一考核者与多层考核者相结合的考核制度。
根据学校的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%。
具体绩效考核层级如下表1描述：表1 绩效考核层级表签发时间：签发人：（四）绩效系数的规定每个岗位的绩效考核表最终必然生成一个考核成绩，该项考核成绩如何应用到薪酬体系当中，与员工激励与发展制度产生良性关联是绩效系数在起重要的调节作用。
根据花都学校的目前实际情况，考虑初次应用综合性绩效考核方案的平稳性需要，特制定如下绩效考核成绩与绩效系数的关联：1、岗位考核表中绩效考核成绩得分在90-100（含90分）之间的为优秀，绩效系数为1.2；2、岗位考核表中绩效考核成绩得分在80-90（含80分）之间的为良好，绩效系数为1.0；3、岗位考核表中绩效考核成绩得分在70-80（含70分）之间的为达标，绩效系数为0.8；4、岗位考核表中绩效考核成绩得分在60-70（含60分）之间的为较差，绩效系数为0.4；5、岗位考核表中绩效考核成绩得分在60以下的为极差，绩效系数为0；签发时间：签发人：表2 绩效考核成绩与绩效系数对照表（五）绩效系数薪酬应用举例以月度考核为例（季度考核同理），绩效系数直接与当月绩效工资挂钩，且考核工资系数确定为0.1（10%），则：当月绩效工资为：岗位工资×0.1×绩效系数。
举例：行政助理岗位如果该岗位人员的岗位工资级别为C2级，即1200元/月，考核工资系数为0.1（即应发绩效工资为岗位工资总额的10%），当月该人员绩效考核成绩得分为92分，则当月实发绩效工资为：1200×0.1×1.2=144元，当月实发岗位工资=1200×0.9+144=1224元六、绩效考核的实施周期（一）季度为周期的绩效考核享受年薪制的高管人员采取以季度为周期的绩效考核制度。
签发时间：签发人：考核日期安排为：4月、7月、10月及次年1月为绩效考核月，每逢绩效考核月的4日至6日为学校季度考核时间，在这段时间内对学校需季度考核的岗位上一季度的绩效进行考核。
具体流程及时间表为：4号由人力行政部向需季度考核的各岗位第一考核人发放考核表，5号各考核人（第一考核人会同第二考核人）根据考核表对考核对象进行如实考核，6号各岗位第一考核人将考核完成的表格上交人力行政部，并由人力行政部进行汇总核算，并进行薪酬应用指导。
人力资源部将于考核结果产生后5日内对考核最终成绩进行公布，对考核结果有不同意见的员工可以到人力行政部进行相应反馈。
考核时间遇休息日或法定假日可进行适当调整，原则上应于当月7日前完成，具体调整时间由人力行政部通知。
（二）月度为周期的绩效考核享受月薪制的人员均采取以月度为周期的绩效考核制度。
考核日期安排为：每月1号至4号为学校月度绩效考核时间，在这段时间内对学校需月度考核的岗位的上一月份的绩效情况进行考核。
具体流程及时间表为：每月1号由人力行政部向需月度考核的各岗位第一考核人签发时间：签发人：发放考核表，2号各考核人（第一考核人会同第二考核人）根据考核表对考核对象进行如实考核，3号各岗位第一考核人将考核完成的表格上交人力行政部，并由人力行政部进行汇总核算，并进行薪酬应用指导。
人力行政部将于考核结果产生后5日内对考核最终成绩进行公布，对考核结果有不同意见的员工可以到人力行政部进行相应反馈。
考核时间遇休息日或法定假日可进行适当调整，原则上应于当月7日前完成，具体调整时间由人力行政部通知。
七、绩效考核的实施细则（一）考核主要涉及的要素1、本岗位工作完成情况，主要由岗位说明书制定出本岗位需要完成的核心、重要等工作内容，考查这些工作的完成率及其效果。
2、工作态度（不同的考核岗位对此有不同的评分要求）；3、有无重大过错及工作失误出现；4、有无违反公司制度的情况发生；5、与其它部门协作沟通的能力；6、出勤情况等。
（二）各层级绩效考核的主要侧重1、高层管理人员侧重：全年花都经营管理指标的实现，本部门的有序管理，对企业文化的践行与传播，对学校发展的前瞻签发时间：签发人：性建议和创新意识等。
2、中层管理人员侧重：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤等。
3、基层人员或教学技术类人员侧重：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤等。
（三）各要素具体分布及所占权重（详见附表体系：各岗位绩效考核表）八、绩效考核结果的反馈及应用（一）考核结果反馈人力行政部将该考核结果公布后，对考核结果有不同意见的员工可以到人力行政部进行相应反馈。
（二）考核结果的应用1、薪酬中的绩效工资、绩效年薪以及销售业务类人员的销售激励奖金应用绩效考核结果发放。
2、考核结果正激励：（1）若季度全体员工考核平均成绩为75分以上（含75分），则对于花都学校考核总成绩前三名的员工进行正激励，第一名为奖金150元，第二名为奖金100元，第三名为奖金50元。