企业家的智商无法取代企业的智商，“自主管理”是企 业成员边工作边学习并使之紧密结合的方法
组织成员通过自主管理可以自己发现问题，选择伙伴组成团队，选定 改革，进取的目标，自己进行现状调查，分析原因，制定对策，组织 实施，，自己检查效果，自己评定总结，形成“自主管理”的过程
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学习型与表现型组织
表 现
以表现为基础的组织 表现与 学习的差别
培训战略 规划案例
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培训的基本理论
解惑 授能
不会 使其会
不能 使其能
不愿 使其愿
不为 使其为
情愿
行动
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成人培训的原则
自己要学
学习自己 需要的
边做边学
以问题为中心 问题要务实
经验影响
充满激情
不好评分
善用 各种方法
有援助的 环境中学
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成人培训的障碍
不留心听
时间紧迫
一般习惯
先入为主
抵触/排斥
互相没有 澄清问题
课堂练习 企业现状
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培训现状调查分析 3
个人绩效不善 组织绩效不善 企业制度及作业流程 造成管理盲点的原因
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培训现状调查分析 4
员工志向及兴趣 员工工作满意度 职业生涯规划及自我成长 组织发展与自我表现成长的 动态配合
员工满意 度调查 培训调查 问卷
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理解学习型组织
认组织学习是为了取得竞争优势，对提高企业的生产 力有必然的联系。组织学习是个系统，包括企业管理中的所有重要因
素：人，组织，决策，沟通，技术等。是一个持续的修炼过程，是系统工 程。企业可以提高内部资源，知识的利用率，不断创造新知识，提高自身 能力
1）企业管理者 的重要性
具企业组织学习的三要素：
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人力资源满足员工需求的挑战
策
略
面
流
程
员工管理体系与 协助推动企业 企业策略结合 变革与发展
员
工
面
强化内部整合 提高企业效率 作 业
重视员工需求 鼓励员工发展 面
面
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人力资源满足员工需求的挑战
重点：从员工能力发展到战略发展的一部分 目标人群：从内部到企业的整个价值链 （包括用户和供应商）
职业专长 人际技能 自我成长
依专长能力分析内涵
知识 技能 心态
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还应加入什麽？ 平均年龄 平均职务年龄 平均学历 受培训课程数目
绩效能力现状分析 1
现有能力
期望能力
能力差距
业务部门 1
业务部门 2
业务部门 3 业务部门 4
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员工能力现状分析 2
所需能力
现有能力
期望能力
能力差距
知识
技能
心态
员工目的 满意的薪酬 宽松的工作环境 个人发展空间 社会地位 自我表现实现
企业目的 利润 生存 发展 市场占有率 对员工的利益驱动
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员工离职的主要原因
尝试新环境
追求更多的 经济收入
寻求更重要 的岗位
与主管 关系不睦
与当初寻求 工作不符
没有机会 培训
工作单调
与公司理念 不容
工作怠倦 需要休息
不满福利待遇
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员工素质模型
当前的培训需求评估重点在素质水平 素质：指员工胜任某一工作或任务所需要的 才能。可以是知识、技能、态度、价值观 素质模型：确定完成工作所需要的素质及与 之相应的知识、技能、行为方式、个体特征
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培训需求分析的主要问题

培训要达到的什么目的 通过培训要使哪些行为和表现得以改进 可行性如何 目标和手段是否现实 投资回报率如何估算

组织分析：公司需求 人员分析：个人需求 析
判断培训与组织是否相适应 公司的战略导向 公司是否期望培训帮助实现战略目标 管理者和同事对培训的支持 他们是否愿意参与并提供住处机会 培训资源 是否拥有经费、时间、与培训相关的专业知识
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人员分析
2
企业管理理论的演进
泰勒制5项要点： 对工人科学的操作方法，提高效率 实行按记件工资的差别工资 对工人的科学的选择，培训，提高 把生产工艺流程化，写入操作标准 计划与生产职能分开 泰勒制观点： 科学管理的根本目的是提高效率 用科学的手段代替经验管理 实行科学管理的关键，要求 雇主和员工必须改变观念
如何规划年度教育训练 人才技能及人力资源素质的界定 经理及员工的进阶培训 年度培训预算 管理培训与业务培训的平衡 人才持续发展的战略实务 员工职业生涯的规划发展 怎样利用培训促进新业务的开展 如何配合新业务关键点的需求 如何将个人训练成效与升迁绩效考核结 合 年度教育训练计划表参考格式 HR战略规 划案例
讨论如何 提升人才
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国内小三资企业培训特点
为防止人员流失，抓紧培训
员工结构可替代性处于中等水平 没有固定预算，根据需求可快速制定，预见性较差 内部无专人负责 内部缺乏资源，对需求及相应的解决方案判断力不高 相关培训资讯少，外部资源可选择余地小，很多培训 无法有效提供 对价值敏感，在保证质量同时使用最经济手段（如跳 过中介机构，直接要请讲师本人）
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人力资源工作的使命
作业型
员工的进出手续 员工档案保存，更新 绩效考核 薪酬福利计划制定 政策与规章制度 劳资关系处理 法律法规的执行
策略型
人力资源战略规划 绩效管理 员工的培训与发展 员工职业生涯规划 企业内部沟通体系 推动企业变革 经理人员的咨询与顾问
人力资源 战略规划
员工 潜能开发
建立学习型 组织
持续不断 的创新
永无止境 的学习
实效因素 的掌握
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不同对象的技能提升
中层管理者 判断能力， 领导能力 协调能力， 沟通能力 专业能力
基层管理者 专业能力， 计划能力 指导能力， 沟通能力
高层管理者 洞察能力， 决策能力 创造能力， 统筹能力 批断能力
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年度培训计划的制定
有系统地解决问题 实验新的方法 在自己的经验中学习 向同行业竞争对手学习 迅速有效地传播新知识
5
学习型组织的特点
学习型组织是一个不断进行知识积累和更新的组织。 学习型组织以五项修炼(The Fifth Discipline)为基本的 学习和修炼。 系统观念与系统思考是它的理论，方法的核心 学习的基本意义和目的就是创造，系统思考正是一种综合 与创造的方法 。 认识到知识对于组织的重要性，有意识地激励组织学习， 促进学习能力不断增强。 具有良好的管理体制和组织文化，知识的创造和共享深入 人心，对组织知识贡献的数量成为衡量成员对于组织贡献 的根本标志。 拥有收集，管理和运用知识的能力，建立先进的知识管理 系统，实现信息最大限度的知识化，以及显性知识和隐形 知识的转化，支持组织的学习，提高竞争能力。 实验新的方法, 鼓励员工不断改进工作，鼓励冒险，以求进步 向同行业竞争对手学习
要以建立以信息反馈为基础的学习系统； 要建立以反思为基础的学习系统； 要建立以共享（交换知识）为基础的学习环境
企业建立学习型组织必须要进行组织变革
其组织结构是扁平的，尽可能将决策权向下层移动，形成以地方为主 的扁平化组织结构。企业形成相互理解，学习，整体互动思考，协调 合作的群体，产生巨大，持久的创造力
学习型组织
时间
8
新经济时代人才能力与性格倾向
——联想公司总结
独立、理性的选择价值目标的能力 高度的社会适应性 高度的敏感性和自我定向能力 主动适应能力 对不明确情境的耐受性 抗拒压力与耐受挫折的能力 社会角色意识与沟通能力 高度创造力与持续发展倾向 人际关系调整能力 高的文化、道德修养 善于竞争与合作 专业知识与技能
9
为什麽培训与发展日趋重要
新经济时代人类的知识更新 新经济时代人类知识的积累
企业竞争的核心/实质
企业人才储备 企业的运营成本
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员工与企业的目的
满意的薪酬 宽松的工作环境 个人发展空间 社会地位 自我表现实现
企业目的
利润 发展 市场占有率
员工目的
员工满意 度分析 11
员工与企业的平衡点
员工培训与发展体系
1
员工培训与发展体系大纲
企业的发展规划 企业的管理理论演进 学习型组织的建立 学习型组织的特点 人力资源的战略规划 培训中心的使命与规划 培训如何服务企业发展规划 国际跨国公司的培训规范 世界培训市场状况 中国小型三资企业培训 经营目标与方针 培训规划体系 培训项目规划 各部门的需求了解 制定年度预算的因素 年度预算的制定流程 如何掌握员工需求 新员工的培训设计 岗位培训体系 员工专长能力分析 员工职业生涯 课程/师资的掌握 内部师资建设与管理 培训机构的筛选 课程/师资的掌握 培训时的各种现象 课堂纪律管理要点 对违纪学员的处理办法 培训效果的评估 培训效果的追踪 技能培训 在职教育 在校生培养
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企业如何占据竞争优势
员工 潜能开发
持续不断 的创新
永无止境 的学习
实效因素 的掌握
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占据竞争优势的关键点
策略 运用能力
组织 应变能力
技术 开发能力
财务 管理能力
机械型组织
学习型组织
开创型组织
组织应变能力 =
成员
企业文化 工作技能 个人承诺
+
过程
组织架构 职位设计 工作流程
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国际500强员工培训特点
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培训的系统结构
培训组织 包括部门、岗位、人员、场地、设备 培训设施 培训任务 岗位培训、技能培训、业务培训、 管理培训、 技术培训、 素质培训 培训流程
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培训项目设计

进行需求评估 确保雇员做好受训准备 营造学习环境 确保培训成果在工作中的应用 自我管理 同事与管理者支持 选择培训方法 项目评估