试论企业管理人才的培养与选拔
姓名：XXXX 专业班级：XX 学号：1063330
摘要：本文对管理人才的培养、选拔及其作用进行了论证分析，着重从企业管理角度，提出做好管理人才的培养、选拔工作的看法和思路。

在管理人才培养方面，从提高培养意识和注重能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由；在人才选拔方面，从选拔人才的原则、选拔评估要素和选拔的方法、途径层面又阐述了个人的观点，力图对人才培养选拔工作的开展起到一定的促进作用。

文章最后指出：企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位，作为一个企业，必须充分发挥管理人才的作用，调动企业管理人才的积极性，促进企业快速持续发展。

一、管理人才的培养
（一）提高培养意识，强化管理人才培养机制建设
我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子“道生之而德畜之，物形之而器成之”的说法悟出企业管理的四大要素“器、物、德、道”。

“器”为企业提供的产品和服务的效用(器用)；“物”为企业生产产品和提供服务之物质基础；“德”为企业的规章和文化，而“道”，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。

作为一个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。

关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为一个长期任务来抓。

要提高管理意识、加强人才培养机制建设，要下大功夫、花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。

在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平、技术上水平、经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度、加强全员人才队伍建设结合起来。

建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才、才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。

（二）突出培养重点，注重管理人才综合能力提升
要重视培养人际能力，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力，以及独立
解决问题的综合能力。

之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有“物”，还有受心理因素支配的感情丰富的“人”，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，一般要经过以下七个方面的完整过程：
（1）发现问题。

管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况，他们必须首先找出存在哪些问题，这样才能知道自己任务的具体内容.
（2）分清主次。

一种管理情景一般包含着多种问题，想同时一起去解决是无效的，必须把这些问题按轻重缓急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍.
（3）诊断原因。

即通过分析，找出问题产生的原因.
（4）拟定对策。

找出了问题的根源，就可以拟定解决的办法。

为了避免片面性，至少要想出两种备选方案.
（5）比较权衡。

分析不同的备选方案的利弊、机会与风险，以及可能带来的收获、损失及其概率.
（6）作出决断。

经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案，作出决策.
（7）贯彻执行。

有了决策，便需要制定出可操作的具体行动计划，以付诸实施，把问题得以解决。

(三）建立企业人才培养机制应注意的问题
1.是要建立与现代企业制度相适应的人才资源开发管理体制。

调整管理模式, 变直接管理为间接管理, 通过岗位标准来管理人才理顺关系, 明确职责, 选好用好各级干部抓住关键, 突出重点,用好用活各类专家引人竞争机制, 实行公平竞争。

2.是要在确定市场目标、技术目标、效益目标的同时, 优先确定人本目标, 建立与现代企业制度相适应的具有可操作的人才资源开发政策体系, 努力挖掘人才资本这一特殊财富。

3.是要注重培养企业魅力, 加强企业文化建设。

通过塑造积极向卜的企业文化来增强职工的向心力和凝聚力, 努力造就良好的企业形象和忠诚的团队精神, 培养正确的价值观念、道德观念、高效的行为规范和企业经营理念。

4. 是坚持不懈地抓好职工教育培训工作。

（四）培养人才企业要做到的两个问题
1.完善员工竞争机制。

建立科学．合理的人才使用机制建立公正、公平的薪酬体制，完善社会。

保障体系提高员工的福利待遇。

虽说优厚的福利待遇和薪酬并不是吸引人才，留住人才的首要条件
2营造良好的企业文化氛围加强企业文化建设，增进员工对企业的凝聚力和向心力，规范员工行为准则，确立员工的企业价值观和奋斗目标。

二、管理人才的选拔
（一）选拔的原则
企业发展需要大量的管理者，优秀或称职的管理人才有三个衡量标准:一是具有敬业精神，二是具有献身精神，三是有具有责任心和使命感。

这些将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。

因此，在选拔管理人才的过程中要坚持以下几个原则：
1.管理者要具有踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。

2.管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。

3.企业领导要站在企业的立场上，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。

4.管理者必须具有培养超越自己的接班人意识，具有承受变革的素质。

5.企业对候选的管理者要进行深入的了解、沟通和考察。

以上五点是企业普遍遵循的原则，但是，作为有名的华为技术有限公司，在优秀管理人才选拔方面还有一个认为是重要的原则，那就是凡没有基层管理经验，没有当过工人、基层秘书和普通业务员的一律不能选拔为管理层，哪怕是博士也不行。

学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。

可见管理人才的选拔是何等重要。

笔者认为这一原则也可供其他所有企业借鉴。

（二）选拔的评估要素和制度
选拔管理人才，要进行认真的评估，评估时若只就整体状况做评价，很难操作也很难做到全面而准确。

通常的做法是“德、智、能、绩”四种要素，要分别沿着这四个主要维度或方面去评估。

这里就“德、智、能、绩”作以说明：
1.德，是指人的品德。

用人的标准是德才兼备，以德为先则是古代帝王也运用的原则。

当然“德”还包括做事的原则性和是非观念，实事求是与踏实苦干的精神，诚实坦率与修养方面的品德。

2.智，是指意识，主要指专业知识。

作为一名管理者，除了有一定专业技术知识外，还要有必要的基础知识、现代管理理论、政策法令知识和包括常识在内的广度知识。

3.能，是指能力。

对管理者来说，必不可少是变通能力、人际关系的处理能力、组织与计划实施能力、授权能力、自学能力，以及改革创新与分析决策能力。

4.绩，是指绩效。

一则绩效不仅仅取决于当事者的个人能力，还受主管条件与本人激励状况的制约；二则绩效是该同志在过去的岗位与条件下显示出来的，可作为他在未来所从事的岗位和条件下表现的参考。

从这个角度观察，绩的作用是不同于德、智、能三项要素的。

（三）选拔人才应该注意的问题
首先倡导“任人唯贤”。

反对“任人唯亲”，杜绝走后门、拉关系、搞交易的用人现象。

其次，完善选聘制度，做好招聘工作。

选聘始终坚持“高素质、严要求、谨慎录用”的原则。

结论：选拔是基础，培养是关键，使用是目的。

要克服重选拔轻培养，重理论轻实践和重使用轻教育的现象，建立约束和淘汰机制，坚持实践第一的观点，使培养和开发的人才在实践中得到衡量、锻炼和发展，并走向成熟，同时也有利于检验是否有选人不当或选人失误的现象存在。

参考文献：
[1]周永生《浅谈企业人才培养战略》
[2]孙艳《浅谈企业人才的利用与培养》
[3]程朗《浅谈企业人才的选拔、使用与培养》
[4]高荣中《论企业管理人才的培养选拔和作用》
[5]陈安《浅谈企典人才的选拔与使用》
[6]李志广《试谂企业人才的培养和开发》
[7]易滨广《谈企业人才的选拔》。