厂发（2013）18号签发人：袁振峰关于印发《安钢动力厂人才激励实施办法（试行）》的通知各车间、科室：根据集团公司有关人才选拔和激励的文件精神，结合动力厂工作实际，制定了《安钢动力厂人才激励实施办法（试行）》，现印发给你们，望认真贯彻执行。
2013年7月26日主题词：人才激励办法安钢动力厂 2013年7月26日印发安钢动力厂人才激励实施办法（试行）为促进人才队伍建设，激励各类人才在关键技术或操作岗位、创效岗位上更好地发挥作用，根据钢司发〔2013〕62号、63号、64号文件精神见及有关政策，结合我厂实际，特制订动力厂人才激励实施办法（试行）。
一、成立人才选拔激励工作领导小组为做好人才培养和激励相关工作，动力厂成立人才选拔、激励工作领导小组：组长：袁振峰、王德民副组长：朱瑞敏、袁伟飚、刘立新、马理军成员：各科室长及各车间领导班子成员。
领导小组下设办公室及相关专业考评组，办公室设在劳资人事科。
各车间也要成立相应的领导组织。
二、在关键技术、操作岗位、创效岗位以及技术（课题）攻关、重点工程（工作）上设立“绩效津贴”。
根据公司新的人才激励政策，为用好、用活人才激励资金，更好地发挥其激励作用，决定在关键技术、操作岗位、创效岗位以及技术（课题）攻关、重点工程（工作）上设立“绩效津贴”，用于奖励在相关方面作出突出成绩或较大贡献的各类人才。
1、绩效津贴的分类与级别绩效津贴分为技术和操作两个类别。
绩效津贴可以设多个级别，厂部只确定绩效津贴一级、二级的标准，三级以下由车间自行制定，但最低标准不得低于200元/月，向上以百元递增。
对应关系为：此外,还可以针对技术（课题）攻关、重点工程（工作）完成情况以及主要参与人员业绩情况发放绩效津贴。
2、绩效津贴资金来源一是公司划拨；二是动力厂按不少于公司的数额追加。
3、选拔条件基本条件：遵章守纪、爱岗敬业，有良好、端正的工作态度，有强烈的责任心和奉献精神（一心一精神）；业务技术水平高、解决实际问题能力强，是本专业（工种）技术（技能）带头人；2011年以来在本职工作或重点工程中作用发挥突出、群众公认。
符合基本条件，同时具备下列任职条件：首席工程师一级：具有本专业高级工程师任职资格3年及以上。
首席工程师二级：具有本专业工程师任职资格5年及以上，或具有高级工程师任职资格。
首席技师一级：具有本工种高级技师3年以上或相关专业高级工程师资格3年以上。
首席技师二级：具有本工种技师、工程师资格满5年，或高级技师、高级工程师资格。
为不拘一格选拔并激励人才，对于工作表现特别优秀、业绩特别突出的技术业务尖子、青年大学生以及2011年以来发现过重大事故险兆、避免重大事故发生的人员，可不受专业技术职务任职资格或技术等级的限制，经所在单位同意并写出推荐意见及主要事迹，也可破格参评。
4、使用要求绩效津贴对各单位实行总额包干。
各车间使用管理办法，包括绩效津贴较低级别的设置以及津贴标准、条件、选拔程序、考核、变更调整等均自行制定，经单位职代会审议通过后报劳资人事科备案。
绩效津贴必须专款专用，不得挪用或截留，但允许在总额控制内，根据享受绩效津贴人员阶段性绩效考核情况予以调整其绩效津贴标准或变更人员。
各车间应加强对绩效津贴的使用管理，使其充分发挥好应有的作用。
5、首席工程师、首席技师的选拔⑴首席工程师设岗指标为一级4个、二级9个。
这一块厂里要在选拔专业主管三的基础上，专门成立“专技序列考评小组”负责考核、评议、确认。
⑵首席技师分专业组在各车间享受绩效津贴人员中选拔。
在个人申请的基础上，各车间对照首席技师条件，在申请人员中择优推荐人选参与厂组织的各专业（工种）一、二级首席技师的选拔。
各车间推荐人选较多时，考核组可以先进行初选，按不超过设岗指标的～2倍确定答辩、考核人选。
各专业（工种）设岗指标：⑶首席工程师和首席技师的选拔要坚持宁缺勿滥的原则，一级指标可以降为二级使用，一、二级岗位均可以空缺。
⑷根据当前工作实际，暂时允许在2014年年底前具有技师及以上技术等级的人员从事车间设备员、安全员工作，工资关系仍在原工种（班组），最高可参评二级绩效津贴。
6、包干办法以7月份工资表人数为依据，按照【高级职称人数×400＋（中级职称人数＋高级技师人数）×200＋（助理级职称人数＋技师人数）×100＋总人数×50】核定各单位总额，职称人数或技师人数均为在聘或专业对口的人数。
经各专业组考核、选拔出首席工程师和首席技师后，厂按一级500元、二级400元给相关单位增加绩效津贴（即厂和车间各负担一半），津贴必须按规定额度全部落实到个人，不得通过其它方式私自调整，一经发现将核减厂部负担的津贴。
经考核，对没有符合首席工程师、首席技师条件的单位不予补差。
三、理顺并完善岗位序列及岗位设置。
1、在专业技术序列中设置的岗位由低到高为：协办二、协办一、主办三、主办二、主办一、主管三、主管二、主管一、二级首席专家、一级首席专家。
在此基础上选拔各级别技术人才并享受绩效津贴。
首席专家的选拔按钢司发〔2013〕62号《关于印发〈安钢集团有限责任公司首席专家选拔管理办法〉的通知》精神及具体实施意见执行。
主管以下岗位按公司核定的定员数量执行。
主管三是根据我厂实际工作需要增设的，主管三及以上岗位人员不享受绩效津贴。
任职条件及选拔办法见附件一，岗效工资标准见附件二。
2、在操作序列中设置的岗位由低到高为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师以及区域工程师岗位。
在此基础上选拔各级别高技能人才并享受绩效津贴。
区域工程师属操作序列，从低到高设置的岗位有：区域工程师二、区域工程师一，又各分三个等级。
岗效工资标准及任职条件见附件三，中夜班津贴及加班工资仍按目前执行的丙类标准执行，档序晋升比照专技序列。
对取得助理级及以下专业技术职务任职资格的，不再单独设岗，只要与从事工作对口并经所在单位考核同意的均可办理聘任手续，不影响专业技术职务正常晋升。
工资待遇均按所在操作岗位执行。
首席技能专家按公司规定执行，首席技师及以下级别高技能人才按厂有关规定进行选拔。
四、职称聘任按钢司发〔2013〕63号《关于印发<安钢集团有限责任公司专业技术职务聘任管理办法>的通知》精神执行。
五、一专多能见动力厂一专多能设岗方案（待定）。
六、考核选拔程序1、各单位要按照厂有关规定及时间要求，把本单位享受绩效津贴的人员选拔出来，并对照首席工程师或首席技师条件进行推荐。
2、经单位推荐，拟参与首席工程师、首席技师选拔的人员，要就2011年以来所做的主要工作、取得的主要成绩、解决过那些问题实事求是的写出技术业务工作总结。
同时还要提出本人所在岗位或所从事专业存在的问题、解决方案以及今后三年的工作目标、拟攻关课题或努力方向，这一点不但是此次考核的内容之一，更是今后年度或聘期考核要对照的重要指标。
3、劳资人事科根据推荐情况分组到各专业考评组，由各专业考评组进行考评选拔。
4、考评组采取答辩或答辩加笔试的方式对选手进行考评，考评结果报人才激励领导小组，由人才激励领导小组初定首席工程师或首席技师人选。
5、初定人选要根据本单位工作实际、存在问题或发展方向，制定自己未来三年较为详细、可行的工作目标或攻关课题以及时间进度，经所在车间（科室）及专业组确认后，签订目标责任书并享受相关待遇。
对于没有工作目标、目标不明确或假大空的，不予签订目标责任书，即失去参选首席工程师或首席技师的机会。
6、最后确定的人选要进行公示，公示后报人力资源处备案。
七、时间初步安排1、8月1日前各单位书面上报专业主管三推荐人选并制定好本单位人才考核选拔办法。
2、8月12日前单位内部要完成考核选拔工作，并推荐上报参选绩效津贴一、二级人选。
3、8月25日前专技序列考评小组及各专业组完成绩效津贴一、二级考评、选拔、初定工作。
4、8月底厂选拔激励领导小组完成最后确认工作。
八、考核1、选拔为首席工程师或首席技师的人员，要对照目标责任书积极开展工作或进行课题攻关。
经阶段性、年度或聘期考核达不到目标要求的，要减发绩效津贴、降低级别，直至取消绩效津贴或下一届参选机会。
2、休病、事假按日扣减绩效津贴；一个月内休病、事假累计超过12天的减发1个月津贴；病事假每累计够21天就减发2个月的津贴；12个月内累计病事假满6个月（126天）的取消绩效津贴。
3、因本人技术管理或工作失误等因素造成安全生产、设备运行、发电创效、成本控制等方面出现问题的，要视其应承担责任大小相应减发绩效津贴。
4、减发的津贴可以作为车间机动津贴用于人才激励。
九、其它规定或说明1、关于区域工程师设岗，今后要逐步设岗到各站所（班组），包括级别和数量。
鼓励有专业技术职务任职资格的人员向技术含量高、创效能力大、有需求的关键岗位流动。
2、对于统招大学生有关工资待遇及初次认定的职称资格聘任问题按公司规定执行。
3、绩效津贴原则上每三年调整一次。
遇有机构调整或因工作需要进行人员调整时，厂部可以根据实际情况相应调整相关单位绩效津贴总额。
因个人原因申请调动的，绩效津贴不随调动而调整。
4、各单位选拔的享受绩效津贴的人选以及在今后执行过程中政策调整、人员变更的均要报劳资人事科备案。
5、享受绩效津贴300元及以上的人员不再享受关键岗位奖。
十、本试行办法自2013年7月起执行。
劳资人事科负责解释。
安钢动力厂2013年7月26日附件一：动力厂关于在专业技术序列增设专业主管三的通知为完善专业技术通道，进一步激励专业技术人员工作积极性，为其职业成长拓宽、拓平道路，根据厂发（2012）19号《关于印发〈安钢动力厂新定员推行方案〉的通知》精神以及当前工作需要，我厂决定在专业技术序列增设专业主管三。
具体规定如下：一、任职条件1、政治素质高，责任心、奉献精神强，专业功底扎实，解决实际问题能力强。
2、具有专科以上学历、中级以上专业技术职务任职资格（含操作岗位上的区域工程师）以及在聘的高级技师，专业理论知识基础扎实，具备解决本单位关键性技术问题的能力并有典型事例，原岗位年度考核为优秀。
3、为不拘一格选、用人才，对不具备上述学历、专业技术职务任职资格或技术等级，但确有真才实学、技术水平高、工作能力强、业绩突出、有典型事例、职工公认的技术尖子，可以申请破格参加竞岗。
二、推荐指标及选拔程序1、各单位按照推荐指标（运行车间各1名、检修车间各2名、机关3名）对照任职条件择优进行推荐。
需要破格推荐的要写出专门的破格推荐报告。
2、被推荐人要就2011年以来所做的主要工作、取得的主要成绩、解决过那些问题实事求是的写出技术业务工作总结。
同时还要提出本人所在岗位或所从事专业存在的问题、解决方案以及今后三年的工作目标、拟攻关课题或努力方向。
这一点不但是此次选拔考核的内容之一，更是今后年度或聘期考核要对照的重要指标。