1.1 国外对创新人才的界定：重创造性思维、人格、素质与特质 .......................................... 3 1.2 国内对创新人才的界定：重创新意识、创新精神、创新能力 .......................................... 4 1.3 深圳对创新人才的界定：重科技创新人才、企业高层 ...................................................... 6 1.4 本课题组总结出的创新人才特征：革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产 品创新、管理创新和制度创新 ................................................................................................. 8
V
目录
目 录
绪论：研究目标、内容、方法 ...................................................................................... 1 第 1 章 创新人才的界定：体现有形与无形，素质与技能双重特征 ........................ 3
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深圳创新人才激励机制及政策研究
也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的各类补贴最高可达到 约 200 万元、对孔雀计划中的创新团队最高可以给予 8000 万元的资助。不 过，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未 成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的阶段性需求、以促进创 新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策 与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。 为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在 的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在 5、6、7、8 月份进行了大量 的访谈与问卷调查，共访谈 30 余位相关人士，发放纸质、电子版问卷 1000 余 份，最终收集有效问卷 373 份。 访谈及填写问卷的人员主要是博士后、海外归国人员、高校教师、企业 家、企业中高层。受访者基本为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够 充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备 一定的判断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需 求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高 学历者本身也是创新人才） 。 受访者中，女性占 3 成男性占 7 成，深圳户籍者占 7 成，26-35 岁的中青 年占 56%，高学历者比例高（硕士以上占 80.8%，博士占 52.8%，30.5%有留学 经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区，在事业单位（主要为 高校）的占半壁江山、企业约占 4 成，无职称比例高，中高层人员比例高，6 成以上已在深超过 3 年，约 4 成考虑离开深圳且其中的主要原因是房价、生活 成本以及职业发展等，61%的月均收入在 8000 以上。 这些数据表明受访者素质较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合 理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需 要，由此得到的分析结果是可信的。 调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来 深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群 体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即主要集中在保健性因 素的激励需求。但是，职业发展、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要 的激励因素，而且这些因素能够长期影响创新人才的发展，因此，它们是后续
摘要
摘要
围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题主要采用访谈、案例研 究、问卷调查等方法开展分析，内容主要包括国内外人才激励机制及政策文献 资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人 才激励机制及政策分析、对策与建议等。 根据国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什 么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品 创新、管理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。不过，这也只是方向性 的界定，因为本课题主要研究创新人才的激励机制及政策，而不是创新人才本 身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。 在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发现但凡有效的 激励，都是激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度并且充分结合了本国 的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有： （1）美国注意 培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三 世界人才； （2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远 和基础效应、提供高层次的精神激励，并且按梯队和行业对人才进行分类； （ 3 ）日本韩国新加坡人才激励的重点在实用、少而精、培育与引进并重； （ 4）澳大利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这 一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特别有效，较好地吸引了这部分人才。 典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，虽然应该同时 注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置 激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳 定性，而不能频繁变换，这样才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激 励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的主要 行业。 就深圳而言，自 2000 年来，出台的人才文件或政策约 40 项（少量为已有 政策的修改版） ，年均 3-4 项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政策的力度
2.1 激励的主体与体系：政府政策引导，社会力量主导 ........................................................ 11 2.2 激励的方式与方法：资助，称号，法律，不重所有而重所用 ........................................ 12 2.3 典型国家的人才激励机制与政策特点：重培养，重精神激励，重所用不重所有，重 本国旅居国外人才，重第三世界人才，重梯队与分类 ....................................................... 12 2.3.1 美国：培养引进，国力作用显著，重视第三世界人才 ............................................. 12 2.3.2 英德法：注重长远和基础，高层次精神激励，按梯队和行业对人才分类 ............. 14 2.3.3 日本韩国新加坡：实用，少而精，培育与引进并重 ................................................. 16 2.3.4 澳大利亚印度：注重本国旅居海外人才，印度承认双重国籍 ................................. 19 2.4 典型国家激励机制与政策分析汇总：注重保障与激励，综合国力对吸引人才的作用 更大 ........................................................................................................................................... 21 2.4.1 激励机制与政策的得与失：各国有特色，但难衡量激励效果 ................................. 21 2.4.2 激励政策类别：基本分为“双因素理论”的保障与激励两类 ................................. 21 2.4.3 激励的内容与重点：低层保障激励多，高层精神激励少 ......................................... 21 2.5 参考与借鉴重点：长效机制，聚焦科技产业、增加高层次精神激励 ............................ 22 2.5.1 可借鉴的激励机制：长效机制，以产业吸引人才 ..................................................... 23 2.5.2 可借鉴的激励政策：聚焦科技创新人才，高层次精神激励政策 ............................. 23
II
摘要
Hale Waihona Puke 深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。 与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的主要优势是事业发展机会 多、创新精神与氛围强、城市竞争力强等。说明深圳对人才的吸引主要在于具 有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。 调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能 够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政 策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关 政策并不了解，48.5% 的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人才政 策，且近 6 成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，政策制定与执行部 门需要开辟更多宣传渠道。另外，6 成以上受访者认为“自己没有享受到其可 以享受的人才政策” ，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地 已经没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难 以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应 该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业计划等。 针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新 人才的激励需求，体现其成长阶段、年龄特征、职业发展等特点。符合马斯洛 需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将可以有效激励创新人 才。其中的内涵如下图所示。
IV
摘要
策时，需要有选择地对重点行业、相应层次和发展阶段的人才进行激励。一些 可行的办法有：在激励时，对高端创新人才主要运用荣誉称号、团队激励、事 业平台等进行激励，对其他创新人才运用住房、补贴、生活配套等措施进行激 励。例如，在创新人才类别上，可以重点对技术、产品、管理、制度性创新人 才进行激励；在行业分类上，激励重点则在高新技术产业、配套激励其他行业 的人才。 第五，激励政策需要科学执行与定期评估政策效果。人才激励政策过于频 繁调整或长时间不进行调整，都将影响其激励作用的发挥。因此，需要建设人 才激励机制及政策的科学评价与调整体系，并且设立常设机构使政策得到切实 有效地执行。在执行过程中适时获取反馈、科学评价、及时调整。