第一讲人员素质测评的原因及作用●一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：●企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。

通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。

●二、人员素质测评的作用：●企业员工的招聘和选拔；●员工培训，包括岗前培训和在职培训；●员工绩效考核；●职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。

●进行薪酬管理和激励人员素质测评的内容及管理一、各类测评的内容● 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。

● 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。

● 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。

● 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；● 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。

企业人才测评的技术组合● 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。

● 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。

● 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。

测评的管理● 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。

● 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。

● 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。

● 4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。

● 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。

人员素质测评理论与方法第一部分是什么；第二部分测什么；第三部分怎么测；第四部分结果呢第一节中国历史1，古代素质测评●（1）对素质的看法（素质的差异、构成）●性善说、性恶说、性无善恶；●性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;●（2）测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面.●（3）测评指标(行为样组) ：日常言行；特定情境下言行；工作绩效；服饰﹑生理因素（4）测评方法（观；察；访；论；问；试）；自然观察法：实践考察法（设计特定情境）：以特定测评工具、方法评定智力、能力。

2，制度性的测评实践：（1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的乡举里选。

（2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九品中正制。

●贡举保举试举荐举●九品中正：三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人，负责人才的选拔；九品，上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。

（3）科举：以隋起始，以唐完备，终于清末；分科举人。

●各朝于考试内容上各有侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。

●智识内容的比重加大;方法的多样化;3，近现代的素质测评：●（1）清末民初期间，心理测验进入中国的教育领域。

●（2）1964年，注意业务能力和专业化水平，定性和定量结合。

●（3）文革期间，严重扭曲混乱。

测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场●（4）十一届三中全会后，开始吸收西方的测评程序以及技术：干部人事制度改革的推进，建立国家公务员制度，将传统重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜能朝科学性测评方向发展；1994年7月，人事部明确提出建立科学的人才评价机制，加强人才评价工作。

政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。

●（5）全面改革至今。

政治体制和经济体制的改革，素质测评从方法上讲，西方特色甚重；测评内容依然有明显的政治、道德特色。

第二节西方历史1，对智力落后儿童的分类和训练2，高尔顿对个体差异的研究：研究遗传学的过程中,试图以各种感觉辨别力的测量结果来评估个体智力的差异。

3，卡特3尔明确提出心理测验：师从冯特，测量肌肉力量、运动速度、痛觉感受性、视听敏感度、重量辨别力、反应时间等；1890年发表《心理测验与测量》。

4，1905年，比奈编制《诊断异常儿童的新方法》：法国教育部组织研究公立学校低能班的管理办法，比奈以测验法辨别确认有心理缺陷的儿童，发表《心理诊断异常儿童的新办法》——测量判断、理解、推理等智力基本成分；提出智力年龄概念。

5，1917年，美国军事心理学家编制“陆军A式量表”和“陆军 B式量表”——团体测验出现；二战以后应用于职业领域——1920年，美国总统下令实行统一考绩制度，1934年将考核内容具体化为16项指标：工作速度、创造力、组织能力等；私营部门出现工作考绩制度。

一、人员素质测评的含义●素质是测评的基本对象。

素质一词，在自然科学、社会科学和社会实践中应用非常广泛，比如心理素质、身体素质、民族素质、个人素质等。

科学地界定素质的内涵与外延是探讨人员素质测评的基础。

●素质：现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。

事物叫本质，个人称素质。

●素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等●测评，即测量和评定，英文为measurement and evaluation。

测量就是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。

素质测评：●是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

人员素质测评●又称人事测评等。

通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。

以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。

是提升人力资源管理水平的有效工具。

二、素质形成的决定因素●素质形成的决定因素——遗传和环境●1、遗传是素质形成的生物学前提●遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。

个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。

●2、良好环境是素质形成的根本条件●环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的综合。

具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。

三、素质的构成四、人员素质测评的类型五、素质的特点●素质的差异性与共同性●素质的稳定性与可塑性●素质的内在性与外在性六、人才测评的分类●按测评对象划分：●以人为中心的测评，以（）为中心的测评●按实施者划分：●他人测评与自我测评●按实施范围划分：●个体测评与团体测评●按测评形式划分：●笔试、面试、情境测试、综合测试七、人才素质测评技术在选拔中的应用八、人员素质测评的理论基础岗位差异原理前提条件个体差异原理客观基础人质匹配原理桥梁量化原理具体体现●人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

人员素质测评在实际操作中之所以能够通过某种工具或形式来进行测量，正是因为这些工具和操作后面具有科学的原理。

●（一）个体的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

●（二）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。

九、人员素质测评原理1、人性假定原理●“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；●“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；●“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。

●“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。

2、职位差异原理：●工作性质：领导/管理/操作●工作内容：what who when why●工作环境:where●工作要求：how(K/S/A/O)职位特征模型●技能多样性：指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；●任务同一性：指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；●任务重要性：指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；●自主性：指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；●反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效直接和清晰程度。

3、个体差异原理●个体差异的客观性与普遍性●1，生理差异（生理指标）●2，心理差异（心理指标）●3，社会差异（社会指标）●既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？●能力>工作要求——激励不足●能力<工作要求——绩效低下●能力=工作要求——双赢怎样进行最优配置?用什么方法可以实现二者的最佳匹配？●逐个试用——费时费力●经验估计——误差增大●科学测评——效果相对最优优化配置的原则(People-job Matching)●因事择人原则●素质顺应原则●素质互补原则个性差异-个性倾向性差异●兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。

●它决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等。

●个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。

●个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。

●气质差异●能力差异●性格差异●智商、情商●认知能力等●办事效率、为人处世、工作积极主动性等●行政职业能力测试（一般能力）●逻辑、判断●推理、概念●归纳、理解●数理、●测试：行政职业能力测试个性差异-性格定义●性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。