三、主要学者和机构关于企业文化测量的研究 1、O'Reilly ＆ Chatman 的研究 O'Reilly ＆ Chatman 开 发 的 企 业 文 化 概 论 表 （ OCP） 主要用于测量个人与组织的契合度。OCP 量表最初包括了 8 个维度共计 54 个测量题项，后来 在 Chatman 的改进下，最终确定了 7 个维度 54 个测 量题项，7 个维度主要包括革新性、稳定性、尊重员 工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。OCP 量表采用了 Q-sorts 的计分方式： 被试者被要求将测 量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合 的尺度分成 9 类，每类包括的条目按照 2 － 4 － 6 － 9 － 12 － 9 － 6 － 4 － 2 分布，实际上是一种自我参照式 的分类方法。回答者分两次对 54 个题项分等级， 一次是描述感知到的企业文化，一次是描述期望的 企业文化。后来有学者对 OCP 测量方法进行了改 进，将自比式计分方法改进为更利于使用者的 Likert 计分方式。 2、Hofstede 的研究 Hofstede 的企业文化测量模式是在国家文化研 究的基础 上 提 出 的，因 此，他 的 研 究 量 表 并 不 是 针
维度下有四个选项，分别对应四种类型的企业 文 化： 宗族型、活力型、层级型和市场型。受测者按照 选项陈述 与 企 业 文 化 的 契 合 度，给 四 个 选 项 打 分， 四项的总分为 100 分。受测者需要为两份内容完全 相同的问卷打分，两份问卷的区别是： 一份是为企 业现状打分，判断企业现有的文化类型； 另一份为 五年以后所期望的企业的文化状态打分，通过与现 状的分数对比，找出企业文化建设的薄弱环节和发 展方向。
176
2011 年 第 2 期（ 总第 482 期）
管理学动态
本身就是文化； 二是社会学基础。其特点是认为组 织具有文化。
二、企业文化测量理论研究发展概述 20 世纪 70 年代后期到 80 年代，针对企业文化 测量的研究成果开始不断涌现。哈里森首创对“组 织意识”的测量工具，将“组织意识”划分为四种类 型： 权力、角色、任务和自我。之后，Handy、Margerison 等相继开发出系列企业文化的测量工具，Glaser （ 1983） 开发出企业文化测量 OCS 模 型； Kilman ＆ Saxton （ 1983） 开发了用来测量行为形式的文化差 异测量模型 CGS，Cooke ＆ Lafferty（ 1986） 开发的用 于测量行为特征的企业文化测量量表，Sashkin ＆ Fulmer（ 1985） 开发的测量组织价值观的组织信仰 问卷 OBQ 等。 Roger Harrison ＆ Herb Stokes （ 1992 ） 出 版 了 《诊断企业文 化———量 表 和 训 练 手 册 》。 书 中 确 定 了大部分组织共同具有的四种文化。在此基础上， 针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团 队建设、组织发展、提高产量等； Kim S. Cameron ＆ Robert E. Quinn （ 1998） 出版了《诊断和改变企业文 化———基于竞 争 价 值 理 论 框 架 》，这 本 书 提 供 了 一 套用来分析企业文化和管理能力的工具，一个专门 用来理解企业文化的理论和用来变革企业文化和 员工行 为 的 系 统 的 战 略 和 方 法。David E. Birren （ 1997） ，Richard Seel （ 1997） ，Cliffrh （ 1997 ） 在 因 特 网上针对有关企业文化评估维度和方法的问题进 行了热烈的讨论，引起了广泛的关注。1999 年 7 月 18 ～ 21 日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这 是一次企业文化管理专家和企业管理人员共同探 讨的会议，主要议题有： Terrence E. Deal 的“理解现 存文化的类型，确定你的组织的优势和缺陷”； Jerry Greenfield 的“增加 Ben ＆ Jerry 公司员工与顾客的 忠诚”； Gary Bosak 的“塑造和维持 Sears 公司的文 化”。2000 年 7 月 3 ～ 7 日，Edgar H. Schein 教授在 美国的 Cape Cod 2000 论坛举办为期一周的讲座， 其主题为“过程咨询、对话和企业文化”。 进入 20 世纪 90 年代，有关企业文化测量的研 究逐步深入，主要体现在以下方面： 研究视角多种 多样； 对测评结果的信度和效度的实证检验有较高 的要求； 更加重视问卷测量的理论基础； 研究面向 实践应用； 测量、评估和诊断之间的界限越来越模 177
图 2 Denison 企业文化调查模型
图 1 文化的表现形式： 由表及里
3、Denison 的研究 Denison 的企业文化量表主要是基于对立价值 框架理论的研究成果。他的企业文化问卷（ OCQ） 是对五家组织进行定性研究的基础上，揭示了 4 种 文化特质和组织有效性的关系，建构了一个能够描 述有效组织的文化特质理论模型。然后再 以 764 家组织的 CEO 为样本，进一步通过实证研究验证假 设。文化特质理论由两对维度（ 内部整合—外部适 应、变化—稳定） 划分为四个象限，分别对应四种文 化特质，即适应性、使命感、连续性和相容性。每种 文化特质进一步对应三个方面的指标，从而构成了 四个象限 12 个指标的测量模型，如图 2 所示。 4、Cameron ＆ Quinn 的研究 Cameron ＆ Quinn 先是创立了对立价值框架理 论，然后在这个理论的基础上开发了企业文化评价 量表（ OCAI） 。企业文化评估量表从组织有效性的 影响因素中提炼出六个维度： 主导特征、领导风格、 员工管理、组 织 凝 聚、战 略 重 点 和 成 功 准 则。 每 个
收稿日期： 2010 － 11 － 13 作者简介： 刘明明（ 1977 － ） ，男，河北唐山人。博士研究生，研究方向是企业战略管理理论。E-mail： doubleming618@ 163． com； 肖洪钧（ 1949 － ） ，男，山东莱州人。教授，博士生导师，研究方向是企业战略管理理论。E-mail： xiaohj@ dlut． edu． cn。
糊； 测 量 工 具 更 趋 简 化 和 直 观。 这 个 时 期， Hofstede、O'Reilly、Chatman ＆ Quinn 等人的研究 成 果引起了研究者们的很大关注，他们通过对其信度 和效度的深入研究，使得这些模型和量表得以持续 改善。
国内对于企业文化测量的研究主要是由咨询 公司来进行的。仁达方略、和君创业等都是分别从 不同的角度展开企业文化诊断与评估的研究与实 践。2001 年，仁达方略公司邀请了 20 多位权威专 家，以及数 家 企 业 集 团 的 总 裁、首 席 文 化 官 和 企 业 文化建设的实践者，在 Hofstede 的企业文化分析方 法和维度划分的基础上，结合我国企业的实际 需 要，开发出了“企业文化诊断评估系统”（ CMAS） ，它 包含 12 个维度和 33 个要素，形成了完整的评价矩 阵。国内的其他部分学者也在前人研究的基础上 根据具体的研究目标，对相关的研究成果进行了改 良，比 如，王 国 顺、张 仕 璟 等 对 Dension （ 2006 ） 的 OCQ 量表中子维度的修正提出假设，重新归纳出 9 个子维度，并在对 OCQ 量表项目问题删减的基础上 增加了一些新的问题，使之更符合中国企业的具体 情况。
2、理论基础 学者们的研究中逐步提出了用于企业文化测 量、诊断和 评 估 的 模 型，继 而 开 发 出 一 系 列 量 表 和 工具。初步实现了对企业文化进行可操作化的、定 量化的评估和诊断，并迅速用于实践。企业文化测 量理论的兴起和发展，与以下三个方面的基础性的 理论研究密不可分。（ 1） 跨文化理论的研究。跨国 公司的 发 展 促 进 了 不 同 地 域 文 化 的 交 流 和 研 究。 有关跨文化研究的理论对企业文化测量理论的发 展起到了不可忽视的作用。例如，霍夫斯泰德就是 在对不同国家文化研究的基础上，进行了企业文化 测量研究； （ 2） 组织氛围的研究。20 世纪 30 年代， Lippit ＆ White 等学者便开始对组织氛围进行研究， 之后相当长的时间内，社会心理学和组织行为学的 研究者专 注 于 该 领 域，研 究 成 果 丰 富，为 后 来 的 企 业文化测量研究提供了理论和方法基础； （ 3） 组织 有效性的研究。20 世纪 70 年代后期，有关组织有 效 性 的 研 究 取 得 了 很 大 的 进 展。Quinn ＆ Rohrbaugh（ 1983） 提出对立价值框架（ 简称 CVF） ，之后 Cameron、Quinn ＆ Denison 等在此基础上开发出系 列测评模型和工具，引领了企业文化测量研究领域 的主流发展方向。张勉在对有关企业文化测量理 论进行总结时也指出了企业文化研究的两个主要 的理论基础： 一是人类学基础。其特点是认为组织
管理学动态
2011 年 第 2 期（ 总第 482 期）
对组织有效性的问题设计的。他通过对文献的回 顾 提 出 了 企 业 文 化 层 次 结 构，进 而 设 计 了 测 量 维 度。他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组 成，其中价值观是内核。对于价值观，Hofstede 共采 取了 57 个题目测量，对于实践，用了 74 个题目测 量。通过因子分析，发现价值观层面的因素可以大 致分为三类，即安全需要、关注工作和权力需求； 实 践层面则由六对维度组成： 过程导向—结果导向、 人际导 向—工 作 导 向、本 地 化—职 业 化、开 放 系 统—封闭系统、松散控制—严密控制和重规范—重 实效。而实践由表及里可以分为象征、英雄和仪式 三个要素（ 如图 1 所示） 。
2011 年 第 2 期（ 总第 482 期）
管理学动态ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Feb． ，2011 Vol． 33 No． 02
企业文化测量研究综述
刘明明，肖洪钧 （ 大连理工大学管理学院，辽宁 大连 116024）
内容提要： 本文采用综述方法对企业文化测量理论发展的历史背景和理论基础、企业文化测 量理论的整个发展概 况、主 要 学 者 和 研 究 机 构 关 于 企 业 文 化 测 量 理 论 的 研 究 成 果 作 了 介 绍 和 分 析，讨论了现有研究成果的一些特点，并针对这些特点提出了展望。本文的目的是为了能够进一 步使企业文化测量理论系统化，并在此基础上指出了企业文化测量理论进一步需要拓展的问题和 下一步研究的方向、方法。