《管理心理学》复习题参考答案1、管理心理学的研究对象和主要内容是什么？管理心理学的研究对象管理心理学是研究管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，使个人和组织提高效率，最终实现组织目标和个人发展目标的一门科学。

管理心理学的定义主要包括三层含义。

（1）管理心理学的研究对象是人的行为规律及其潜在的心理机制心理是行为的内在动因和依据，行为是心理的外在反应和表现。

行为是在一定心理活动的指导下进行的，人的行为有其潜在心理机制的作用。

（2）管理心理学的研究范围限定在组织管理活动中表现出来的人们心理和行为的规律管理心理学研究的主要范围是人们在组织、团体、单位里进行劳动和完成任务过程中的心理和行为活动规律。

（3）管理心理学的研究目的是要把心理学的基本原理运用到管理实践中了解和掌握管理活动中人们的心理、行为发生和发展的一般规律，在此基础上，提高对人们心理行为的预测、引导和控制能力；调动人们工作的积极性，挖掘出每个人的发展潜能；正确处理组织内部上下级之间和员工之间的矛盾和冲突；为选拔合格的领导人和管理者提供心理学的依据。

管理心理学的研究内容管理心理学研究的重点内容是企业管理中的社会心理现象，以及个体、群体、领导和组织中的具体心理和行为活动的规律性。

也就是说，管理心理学主要研究个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为和组织心理与行为等内容。

（1）个体心理与行为任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。

个体是组成组织的基本细胞，直接影响组织的整体素质。

个体心理与行为从把握人心理特征的个性和共性出发，研究包括员工的个性特征、社会知觉、工作态度、工作价值观念、工作满意度、工作压力以及情绪、动机、需要、期望等问题。

研究这些问题，对于在管理活动中调动和激励员工的积极性有着重要的意义和价值。

（2）群体心理与行为群体是组织中的基本单元，在现代企业中，管理部门的工作主要是针对群体进行的。

群体心理与行为是群体成员在群体活动中表现出来的心理和行为特点，研究群体心理与行为主要从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，把握群体活动特点及群体对个人心理状态的影响等问题，群体心理与行为的研究有助于工作团队的建设及塑造高绩效的团队。

（3）领导心理与行为领导者作为群体和组织中的领袖，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。

领导心理的研究具体包括研究领导者的职能、权力、影响力；领导特质、品质、风格和现代领导者的素质等领导心理和领导行为问题，以发挥领导影响力作用。

（4）组织心理与行为现代企业都是以组织形式出现，以组织形式完成生产的全部过程，以组织形式同社会发生关系的。

组织心理与行为着重研究组织的结构、组织的环境、组织的改革和组织的发展等问题。

2、试述人的个性的内涵及其特征。

人的个性的内涵现代管理心理学认为：人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的个性心理特征及个性品质倾向的总和。

也就是说，人的个性一般由两部分组成：一是个性心理特征，主要表现为人们在气质、能力、性格方面的特点。

在日常生活中，我们经常听到、看到有关人们个性心理特征差异性的描述：例如，这个人很善良、温和；那个人有魄力、能力强，或这个人比较软弱，那个人很坚强。

人的气质、性格和能力构成个性的心理特征，它们是在人的统一生活实践中形成的。

它们之间是相互制约、相互影响、彼此关联、密不可分的。

二是个性品质倾向，它反应了人们的心理活动对事物的选择性和积极性，主要表现在兴趣、态度、信念、理想、价值观等方面的倾向。

人的个性的基本特征人的个性是一个人个体行为中的重要内容，它必然具有以下基本特征：1、综合性个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。

要准确地描述一个人的个性，必须说出一组心理特征才行，仅有某种特征是不能说明一个人的个性的。

2、独特性和一般性每个人都有与别人不同的能力和气质，都有自己独特的性格。

然而，不管人的个性如何不同，却包含着一些共同的心理特点，都必然受到本民族思想感情、文化传统和生活习惯等因素的影响。

这就是说人的个性除了独特性外，还具有一般性的特征。

3、稳定性和可塑性个性是一个人身上经常地、稳定地表现出来的某些特征，因此它具有稳定的一贯性和持续性。

人偶然的、一时性的心理现象不能说明一个人的个性。

我们说个性具有稳定性，只是相对的稳定。

对人的性格来说，可以改变，特别是人在生活实践中，经历了一些重大的事情，就会给他的性格打下烙印。

3、如何根据不同的气质类型进行管理？（1）合理地选择与安排工作就是说气质改变起来不太容易，所以在选择与分配工作时，要扬长避短，发挥气质的优势和擅长，改善和掩饰不足之处。

气质是客观存在的，在求职择业的过程中，气质是一个不可缺少的重要因素。

不同职业对从业者的气质有特定的要求，根据每个人不同气质特点选择工作，可以更好地发挥出自己的才能，提高工作效率。

多血质类型的人适合从事富有变化，要求迅速作出灵活反应的工作；胆汁质类型的人适宜做应急性强的工作；粘液质和抑郁质类型的人适合做要求细致、认真持久的工作。

在组织内部，不同的工作岗位需要不同特质的人，这样能提高组织的效率和创造性。

如善于交际的，可以分配、安排从事营销、公关工作。

善于组织的，可以安排从事管理、计划、调度工作。

善于钻研的，可以安排从事技术工作。

内向的人，适合做财务、保管、检查等工作。

所以，从管理的角度看，了解员工的差异还不是最关键的，最关键的是利用这种差异尽可能地使人们更好地从事工作。

（2）优势互补，合理组合人际关系不同气质、性格特征的人在情感表达方式、接受新事物的速度、行为的稳定性、对挫折的忍耐程度等各个方面均有不同。

在工作中，合理的人际组合，需要把不同气质类型的人组合在一起。

大家试想，如果都是胆汁质的人，在工作中会因为性急而经常发生争吵；而都是粘液质不爱讲话的人在一起，气氛很难活跃起来。

（3）重视因人而异的管理手段和方法在管理活动中应注意人的气质特点，选择适当的场合、方式进行管理。

例如，多血质的人承受挫折的容忍力较大，对他们的批评不妨严厉些；相反，抑郁质的人承受挫折的容忍力较小，又不善于暴露自己的思想，所以在批评他们时要特别注意采用适当方式方法，给他们更多的关怀和鼓励。

同样，当进行表扬的时候，一般宜公开，同样也要根据人的气质特征，它适合怎样的场合情况下，效果更好，都有帮助作用。

4、社会知觉的偏差有哪些？一、首因效应首因效应是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象，最初印象主要包括对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。

由于人们在心理上存在着认知的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻的印象。

也就是说，与他人接触时，最初得到的信息对印象的形成作用最大。

二、近因效应近因效应是指最近的印象对人的认知具有强烈的影响。

在知觉过程中,有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事特征的解释。

它和第一印象的作用正好相反,首因效应和近因效应不是根本对立的。

它是一个问题的两个方面，人们在相互交往和认识过程中第一印象很重要，而最后的或最近的印象也是很重要的。

当两类不同的社会知觉的信息连续地被人感知时,人们总是倾向于去相信第一印象；当两类信息不连续，隔一段时间传送第二类信息时，第二类信息就成了最新的，最新信息给人印象深刻，人们相信最新信息。

三、晕轮效应晕轮效应是指在人际知觉中，人们常从对方所具有的某个特性而泛化到其他有关的一系列特性上，也就是从所知觉到的特征推及到未知觉到的特征，从局部信息而形成的一个完整的印象。

早在20年代，美国心理学家桑代克就注意到了这种现象，他认为，在对人的知觉中，判断者常从好或坏的局部印象出发，扩散到全部好或全部坏的整体印象，就像月晕一样，从一个中心点而逐渐向外扩散成越来越大的圆圈，因此，晕轮效应又称为光环效应。

四、投射作用投射作用是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。

投射作用是一种自我防卫的方法，它的特点是把个体自己不喜欢或不能接受的原来属于自己的东西转移、投射到别人身上。

人际交往中，认知者形成对别人的印象时，总是假设他人与自己有相同的特征和倾向。

这实际上是以己度人的主观偏见，个体往往容易高估自己的观点和缺点的普遍性。

五、社会刻板印象社会刻板印象是指社会上对于某一类事物或人物产生的比较固定，概括而笼统的看法。

最常见的刻板印象就是把一些人轻易地划归到某一类人群中去。

在社会现实生活中，人们头脑里存在的定型观念是多种多样的。

按照地域、性别、年龄、职业、地理、国籍等特征，在人们头脑中形成的定型现象，就是刻板印象。

刻板印象常常是人们的一种错误知觉。

它的产生是由于人们在知觉过程中，尚未全面掌握感性材料就做出了概括，因而就形成了对某一类人的错误形象。

它的优点是可以帮助人们对人进行大概的了解和实行归类，它的缺点是容易形成社会偏见。

如果根据偏见去处理人和事，也就容易做出错误的判断。

所以对刻板印象的研究，无疑对管理人员具有重要意义。

5、社会知觉偏差理论对管理者有什么启发？（一）首因效应与对员工的聘用决定在管理工作中，第一印象往往给后面的评价带来重要影响。

因为一旦管理者形成对应聘者的最初印象，不管这一印象是否准确，也不管印象是好是坏，都会在很大程度上影响招聘者与应聘者的交流方式，并最终影响聘用结果。

所以作为一个管理工作者，应该避免先入为主的消极影响，避免匆忙做出判断，花时间深入了解对方，同时，要从全面、客观、变化发展中考察应聘者和员工，最终获得正确的人际知觉。

（二）刻板效应与对员工的提拔与晋升影响刻板效应常常有一些根据，并且也有一些益处，它可以节省人的认知资源，大大缩短你认识一个人的时间和精力，把这个员工归于某一类或某一个群体中，假定这一类人有类似的特点和行为，据此认识这个人，是一个有效的捷径。

但是，这样对人的刻板印象往往并不准确，由于他过于泛化，也就是忽略了个体间的巨大差异。

如果一个人力资源经理，把某个员工划归了某一类群体，如果印象好，你会关照他、提拔他、重用他。

如果他对这类人或群体印象不好，就可能有意无意地避免提拔晋升属于那个群体中的个体，造成的结果是某个个体的命运其实早已被决定了，不是因为他个人的行为，而是由于他属于某个特定群体，这是不公平的。

所以在管理中，应注意克服刻板印象所带来的消极方面影响。

（三）晕轮效应与对员工工作绩效评估晕轮效应在评价员工工作表现时常起很大的作用。

绩效评估是一系列与工作相关的维度上评价员工的过程。

通常绩效评估每一年进行一次，要综合考评员工的工作态度、积极性、责任感、人际关系以及销售业绩、完成的产量、开发的新产品等工作量。