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HR讲义张守春：新劳动合同法后企业《薪酬福

利》新手段

甲方：___________________

乙方：___________________

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思考的问题。从现在〈〈劳动合同法》特点上来讲对薪酬的影响不是特别直接，影响更多的是聘用关系这些内容。

我觉得有两个地方：第一建议企业签订长期无固定合同，比如第二次以后签订长期无固

定合同，意味着员工在企业中的工作时间会变长，我们得到的结论就是有些企业使用的针对

员工设定工资标准的体系可能相对就比较吃亏，员工在企业工作年头越长，对资历付薪，显

然企业负担就会比较大。另外要求薪酬制度向职代会讲，即便没有职代会，也应该跟员工沟通，意味着另外一种薪酬体系也会变得比较困难，有些企业薪酬构成比较复杂，由若干子项目构成，比如有固定工资、岗位工资等等，跟员工沟通时候不太容易说清楚。

一个合理的薪酬体系应该是怎样的呢？应该具备三个特点，总结成三种均衡：一个好的

体系应该表达为三方面的平衡：第一外部均衡，我们企业工资水平和市场相比，一般都说要有竞争性，有竞争性这种提法比较绝对，企业有竞争性就是在市场上定的最高，实际上中高行不行呢？中等行不行呢？中低行不行呢？也都可以。黑线是我们企业工资水平，虚线是市

场行情，我们的企业工资水平在市场中处于什么位置，如果说竞争性的话，越高越好，我们

的提法是均衡，均衡的意思就是我们企业的工资水平达到了战略要求的定位，对外实现了外

部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以绝对高低作为标准，而是以是否达到战略要求定位作为标准。外部均衡，要想实现外部均衡，意味着我们要了解市场数据，要收集市场报告，这一点在未来不一定能够加强，现在〈〈劳动合同法》强调长期聘用，外部均衡重要价值相对会削弱，内部均衡的重要性会提高，员工在企业工作年头比较长，更看重岗位与岗位之间、人与人之间的公平合理，员工聘用周期比较长，流动性会削弱，市场价格的

影响会削弱，对市场报告的重视可能会下降，当然我们只是分析，根据现在〈〈劳动合同法》

鼓励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人而不是强调掠夺和考核人才，会更看重内部。

什么叫内部均衡呢？就是不同岗位之间工资也要均衡，标准就是岗位工资要与岗位对企业的

价值成正比，如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的公平，这种公平叫内部公平。最新〈〈劳动合同法》下，如果给职代会或者给员工讲薪酬体系，建议从这三方面讲起，从而人他们认同这个体系，理解这个体系。岗位价值越大，岗位工资就越高，岗位价值越少，岗位工资就越少，如果比值不相等，比如左边大于右边，我们说甲岗位工资定高了，乙岗位工资定

低了，没有实现内部均衡。判断岗位价值变得很重要。

怎么判断岗位价值呢？也并不陌生，就是做岗位测评，找一些标准进行评价和打分，这是一套评价要素，里面有七、八个要素，解决问题难度，认职资格，沟通技巧，工作环境怎么样，要适应所有岗位，要求所有岗位比值都相等，所以要素应该适合所有岗位。有了这套要素就可以为岗位评价打出分数，将来要搞职代会，或者搞员工培训，首先要把工资级别表

告诉大家，也就是大屏幕上这张表，一级是最低的，八级是最高的，级别越高，表示岗位越重要，纵坐标是各个部门，每个部门的岗位都罗列在这个表上了，比如电子政务部，有这么

多文章管理员、销售专员、实施工程师，这些岗位分别对应的是二级、三级，结果就是让岗

位测评得分高的岗位落在高的级别上，岗位测评得分低的岗位要落在低的级别上，从而实现内部均衡。怎么得到这个表呢？我们刚才给大家出示了若干测评要素，拿这些测评要素打分数，根据分数高低，把岗位归纳到这样一些级别表上，具体讲，我们仔细看看这张PPT ,左面是各个部门的岗位，横着是测评要素，只是罗列了一部分，比如岗位要求的积极性，岗位的知识技能要求，经验要求，创造力要求等等，比如总工程师在积极主动上要求等于三等，在学历上要求等于五等，经验上要求等于三等，每等都有相关描述，每等也折合成分数，最后算出总工程师779分，程序员301分，一般出纳155分。这样岗位级别表要不要给所有员工看呢？是不需要给所有员工看的，经理可以知道下属岗位是几级的，但是经理不能知道

别的部门是几级的，关注〈〈劳动合同法》，需要跟职代会讲薪酬法，如果不给他们看这个表

又很难讲清楚，我们建议你可以做一个虚拟的表，做一个假表。首先要沟通，要跟经理们讲

是怎么定的薪酬制度，也要跟员工讲是怎么定的薪酬制度，但是沟通过程中要注意保密。

接下来还要实现外部均衡，横坐标是每个岗位的级别，比如第一级、第二级，一直到第十二级，每个级别的岗位已经定下来了，接下来要定的三级给多少钱，四级应该给多少钱，比如四级里有这么多岗位应该给多少钱呢，每个级别应该给多少钱呢？应该根据外部均衡，如果根据我们公司战略，比如定位在市场的50-75分贝，让我设计的每级工资标准符合这

个市场曲线定位，从而实现了外部均衡。内部均衡和外部均衡就都实现了。也就是通常所说

的内部公平性、外部竞争性都实现了。第三个公平性也要实现，这是我们给他们设计的工资标准，市场定位不错，在市场四根曲线中定位比较多，企业现有工资水平也比较低，他不太相信这个市场数据，有时候一个市场报告不太能够影响总经理，要买好几份。

第三种公平叫个体公平，指人与人之间，同一个岗位上人与人之间待遇可以是不一样的，

所谓同工同酬说的比较教条，应该是同工同业绩同酬，按照个体公平性，他们的工资要和他

们的业绩成正比。同一个岗位上，业绩高的人工资高，业绩低的人工资低，这一点又是怎么

实现的呢？每一个级别都有一个工资幅度，不同的在职者拿的钱有高有低，从而可以使业绩

高的人拿高工资，业绩低的人拿低工资，从而实现了个体均衡，使同一个岗位上不同个体收入不一样，和他们的业绩成正比。你要设计的工资标准应该包括这样一个幅度，如果没有幅度，就没法区别同一个岗位上不同业绩，没法实现个体均衡。

在新的〈〈劳动合同法》下，鼓励企业强调培养人才，我感觉整个人才管理思路有两大体系，日本企业，以及日本影响下的台湾、韩国企业，他们不太强调掠夺，他们强调培养，我们国家有很多公司也是这样，这样的体系将来的是培养、培训，所以工资体系往往是资历性工资，还有一种人才体