劳务合同案例分析
【篇一：劳动合同法经典案例分析】
第一章
第一讲
案例：
退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳
动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位
应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资
的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。
企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管
部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的
耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？
分析:
案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与
劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。
订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，
劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人
向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以
是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。
劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而
劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直
接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的
义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没
有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同
中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利
义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受
医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低
工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履
行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师
傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难
看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原
国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针
对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企
业经济补偿也就无依据了。
第二讲
案例：
小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年
7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月
30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月
30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
分析：
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，
根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该
规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限
用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动
合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿
基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平
均工资计算。
第二章
第一讲
案例1：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后
2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进
一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又
盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司
调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在
试用期内解除了与王某的劳动关系。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解
劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳
动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程
是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。
劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使
权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九
条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可
以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２
次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背
了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立
在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，
该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用
期内解除了与王某的劳动关系合法。
案例2：
朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱
某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖
合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通
知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通
知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱
某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载
表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，