组织行为学(OB)第一章1、组织的定义：是指由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。

2、组织行为的定义：是指各类组织的成员在工作过程中表现出来的所有行为。

3、组织行为学的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体Robbins）。

组织行为学以及结构对组织内部行为的影响，以便改善组织绩效（是行为学科的一个分支(60年代后，行为科学的一个重要发展方向是组织行为学的研究。

) 也是一门研究管理中人的因素的学科，是研究组织中人的心理活动规律和行为规律的一门科学，它对组织内个体和群体的行为和心理进行的系统研究。

决定组织中行为的因素为：个体、群体和结构。

组织行为学的研究领域的主要内容有动机、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。

4、对组织行为学有贡献的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学。

5、开发组织行为学模型：（1）因变量包括生产率、缺勤率、流动率、工（2）自变量包括个体水作场所中的越轨行为、组织公民行为、工作满意度。

平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量。

6、OB学科特点：(1)、边缘性、综合性（多学科交叉性、多层次交切性）(来自于多学科性、来自于研究对象、来(2)、两重性即自然属性和社会属性4）实用性自于管理的两重性)（3）、组织行为是一门不精确的科学（7、OB研究对象：组织中的人及其心理活动和行为。

8、OB研究方法：对组织行为的研究是传统方法和现代方法的有机结合。

(1)观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

优点：方法简单，使用方便，效果直观。

缺点：往往缺乏深刻性和准确性。

，传递与交流，(2)访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会）分析人的心理与行为。

优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。

缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。

(3)问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。

问卷的形式多种多样。

优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，需要被调查者的积极配合，避免随意性。

(4)试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。

优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。

缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。

(5)个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。

优点：对人的行为研究比较全面系统。

缺点：需要花费比较多的时间与精力。

(6)模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。

同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。

第二章1、能力的定义：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

它是对个体现在所做的事情的一种评估。

一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。

2、能力—工作的匹配：能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高，为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求取决于该工作本身对能力的要求，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用。

若二者不匹配时，员工可能因为缺乏必须的能力在工作中常常失利，当员工的能力远远大于工作要求时，工作绩效本身可能不会存在问题，但同时可能会造成组织缺乏效率，员工的满意度降低，管理层应付给他更多的薪水，尤其是在员工渴望展现自己的才华的时候，他们会因工作的局限而灰心丧气。

3、学习的定义：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

4、学习的理论：经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论US）、无条件反射（UR）、条件（1）经典条件反射中的四个变量：无条件刺激（刺激（CS）、条件反射（CR）（2）斯金纳（Skinner）提出操作性条件反射概念。

第一、行为是结果的函数。

第二、行为是主动行为或习得行为，而不是反射性或先天的行为。

第三、通过学习，个体获得想要的东西或逃避不想要的东西。

第四、行为结果是否得到强化影响着行为重复的可能性。

5、认知学习理论：通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。

认知学习理论把学习看成是领会事物之间的关系，或发现可能解决问题的有意义的模式。

而且这种领会和发现又是突发式的。

因此，这种现象2）人类获取信又叫顿悟。

主要观点包括（1）人是学习的主体，主动学习；（息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；（3）人们4）学习的质量取决于效果。

对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的；（6、社会学习理论（班杜拉）（1）个体不仅通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情学习（2）认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，称为社会学习理论（3）也认为行为是结果的函数，但同时承认观察学习和知觉在学习中的重要性（4）榜样的影响是社会学习理论的核心内容，7、行为塑造的方法¡ª行为变的更加可能发生。

积极强化（正强化）：行为之后，给予积极刺激¡ª行为变的更加可能发生。

消极强化（负强化）：行为之后，取消消极刺激¡ª行为变的更不可能发生。

惩罚：行为之后，给予消极刺激忽视：取消所有强化物¡ª行为变的不可能发生。

8、强化的程序（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化。

（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。

9、间断强化的类型（1）固定时距强化：如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。

（2）可变时距强化：如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的。

（3）固定比率强化：当个体行为达到一个固定数目后，便给予奖励。

（4）可变比率强化：当奖励根据个体的行为次数随机出现时，这种强化叫做可变比率强化。

10、智商（intellectual quotient ）心理能力（Intellectual Abilities (IQ) ）从事那些诸如思考、推理、解决问题等心理活动所需要的能力包括7个维度,智商的7个维度算术：快速而准确进行运算的能力。

言语：理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。

知觉：迅速而准确辨认视觉上异同的能力。

归纳：鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力。

演绎：运用逻辑评估一项争论价值的能力。

空间想象：物体空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。

记忆力：保持和回忆过去经历过的事物的能力。

11、情商(Emotional Intelligence)：是一组非认知技能，指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。

这组技能可以显著影响一个人应对变革压力的能力。

总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。

情商之父¡ª¡ª丹尼尔¡¤戈尔曼，1995，《情商：为什么情商比智商更重要》情商的5个方面（1）自我意识：了解自己的感觉（2）自我管理：监控自己的情绪（3）自我激励：不断进取的动力（4）感同身受：识别别人的情绪（5）社交技能：与他人的交往12、影响能力形成与发展的因素（1）先天的遗传因素（2）后天的环境因素（3）教育（4）社会实践（5）其他：兴趣、努力程度、坚持性等第三章1、态度的定义：关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一印象的内心感受。

2、态度的形成过程凯尔曼（H¡¤C¡¤Kellmen）：在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成，从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定。

提出态度的形成过程主要经过三个阶段：（1）依从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而采取的与他人要求在表面上相一致的行为。

外力性、表里不一性、暂时性、转化性、模仿性态度（2）认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、信念，使自己的与他们相一致。

（3）内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。

3、影响员工态度转变的因素（1）外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的影响。

（2）内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特征。

4、转变员工态度的方法（1）弱化态度主体对态度改变的自我防御：信息传达者尽可能使自己的其自我防御倾向。

立场向信息接受者靠拢，避免命令式的定结论，减弱（2）增加所提供的沟通信息的影响力：选择高威信与高吸引力的宣传者、提供生动丰富的信息（3）信息的适当重复：重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。

（4）参照群体的引导：如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。

5、态度的构成：认知、情感、行为。

6、态度的类型：工作满意度、工作参与、组织承诺、其他的工作态度（1）工作满意度：当谈论员工的态度时，多指工作满意度；工作满意度高的人，对工作就可能持积极的态度；反之，对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。

（2）工作参与（Job Involvement）：指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度（3）组织承诺（Organizational Commitment）定义：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。

包括三个因素：对组织目标与价值的信奉与接受；愿为实现组织目标付出极大努力；保持组织成员资格的强烈愿望.（4）其他工作态度：组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。

敬业度：主要指个体对工作参与度、满意度及工作的热情（5）引起工作满意度的因素：工作本身、晋升机会、薪酬、主管、同事。

7、认知失调理论(Cognitive Dissonance )：费斯汀格 (Fistinger)，1959，，将认知元素间的关系划分为三种：该理论致力于解释态度与行为之间的联系不相关、协调、不协调。

认为：个体所拥有的有相互关系的认知因素之）协调是愉快的、满意的、要保持的状态；间有协调和不协调两种情况（1（2）不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设研法减轻或消除不协调状态。

协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强烈。

,个体试究证明，人们总是寻求：态度之间的一致以及态度和行为之间的一致图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能是愉悦的协调状态，同时也表现得富有理性。

8、自我知觉理论(Self-perception Theory)：人们总是追求态度与行为的一致性。