聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方 法、福利待遇、组织中的正式位置、晋升的机会、进 修的机会等等。
职务要求。包括年龄、性别、健康状况、性格、气质、 兴趣爱好、教育水平、培训经历、工作经验、才能等 等。
2020/3/28
6
工作分析的主要作用：
招聘与甄选。通过工作分析形成的具有工作描述和工 作规范信息的工作说明书，实际上决定了需要招聘和 雇用什么样的人来从事此项工作。
2020/3/28
21
工作分析问卷
工作名称
工作部门
填写人
填写日期
工作概述 (列举较为重要的常规任务
（按任务的重要性逐项列举）
B.阶段性任务
C.偶尔执行的任务
工作的任职条件
2020/3/28
22
职位说明书模板
职位说明书的涵义及内容
职位说明书也称职位说明书，它是关于工作是什么
部门主管。部门主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职 者的工作，能够客观地提供工作信息。
工作任职者。一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可 能提供关于工作的最真实、可靠的信息。
工作分析人员按照既定的程序，分发问卷表格，与有关人员面谈， 搜集工作信息，并分类、整理，形成一个个有条理的文件。
10
专业术语。在进行工作分析之前工作分析人员应了解以下专业术语：
工作要素。工作中不能再继续分解的最小动作单位。例如：打字、 复印文件、打电话等等都是工作要素。
任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多 个工作要素组成。比如：起草一份招聘广告。
职责（责任）。个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。它可 以由一至多个任务组成。例如，打字员的责任包括打字、校对、 简单维修机器等一系列任务。
似时就划为同一职位，否则就另行分析。 问卷调查法。对于某些部门，可以发给每位成员一份调查问卷，
搜集所需资料，然后回收交给分析人员进行分析整理。 有时是２种或多种方法的结合。我建议采取访谈法和问卷法相结合的 方法。
2020/3/28
15
访谈法简介
访谈法通常使用以下三种：
•对每个员工进行的个人访谈； •对做同种工作的员工群体进行的群体访谈； •对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员
为了明确工作职责，重点在于工作范围、职责、任务
的划分；为了选聘人才，重点在于任职资料的界定；
为了决定薪酬标准，重点在于工作责任、工作量、工
2020/作3/28环境、工作条件等因素的界定。
9
经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事情。 因此，应本着经济性原则，根据工作分析的目的，采 用合理的方法。
经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 组织环境、战略和组织资源的调整； 新技术的出现，导致工作流程的变革和调整； 当需要招聘某个职位上的员工时，发现很难确定用人标准； 当需要对在职人员进行培训是，发现很难确定培训需求； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的
标准； 当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估。
工作分析概述
人事劳动部 200３.0５.２9
1
一、性质和意义 工作分析与职位描述：
是人力资源管理工作的基点和依据
是一种重要而普遍的人力资源管理技术
是人力资源管理工作者的一项基本功
通过工作分析与职位描述：
明确该岗位的任职资格，为招聘、培训打好基础 明确该岗位的职责权限、工作标准、管理标准，为
工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、 湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
2020/3/28
5
社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求 的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作 点内外的文化设施、社会习俗等等。
绩效标准。包括工作的成果、质量、数量、耗费时间 等等。
•是最广泛运用予以确定工作任务和责任为目的的工
作分析方法；也是一种相对来说比较简单但却十分 迅速的信息搜集方法。
•通过与工作承担着面谈还可以发现一些在其他情况
下不可能了解到的工作活动和行为；
•还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作
分析的必要性及功能。
•访谈法的主要缺点之一是搜集上来的信息可能是被
2020/3/28
3
二、问题、内容和作用
工作分析要解决的基本问题：
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知 识的系统过程，目的是为了解决以下６个基本的问 题：
员工完成什么样的体力和脑力活动？ 工作将在什么时候完成？ 工作将在哪里完成？ 员工如何完成此项工作？ 为什么要完成此项工作？ 完成工作需要哪些条件？
18
其他部门职责：
参与工作分析目标的制定；
参加有关培训；
组织员工参与工作分析，配合工作小组开展工作；
汇总并上报工作分析工作信息资料；
参与工作分析资料评估级工作总结。
工作分析人员和职责
工作分析专家。可以是来自内部的，通常是人力资源部门或业务 流程研究部门；也可以来自于组织外部，学校、研究所、咨询机 构等。此类人员一般经过专门的训练，有实践操作经验和案例。
职位原则。工作分析的出发点是从职位出发，分析职 位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而 不是分析在岗的人员如何。
应用原则。工作分析一旦形成工作说明书后，管理者 就应该把它应用于企业管理的各个方面。无论是人员 招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工 作说明书的要求来做。
2020/3/28
职组。也称为职群。通常由若干个工作性质相同，相 互有联系的职业、专业级工作的等级系列组成。
职门。是指若干个工作性质相近的职组进行归纳，成 为一个门类，如我们常说的部门。
2020/3/28
13
四、步骤、方法
工作分析的步骤。企业在进行工作分析时，一般 要经历７个步骤： 确定工作分析的目的； 建立工作分析小组； 搜集现有的与工作相关的信息
职等。是指工作性质不同，工作繁简难易、责任轻重及所需资格 条件相当的职位归类。所有职位都可以归入不同的职等。
2020/3/28
12
职权。是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等 同于特定的职权。
职系。是指一些工作性质相同责任轻重和困难程度不 同，分属不同职级的职位系列。一般言，一个职系就 是一种专门职业。如果以职级为单元，横的方向以职 等区分其程度；纵的方面以职系区分其性质。
及工作任职者具备什么资格的一种书面文件。它由
两部分内容构成：即职位描述和工作规范。一般的
20
你真正参与的活动都包括那些？ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？
工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要 求又是怎样的？
工作对安全和健康的影响如何？
在工作中你有可能受到身体伤害吗？你在工作时会暴 露于非正常的工作条件之下吗？
为了提高工作绩效你需要什么样的培训？ 你对这个岗位的职位名称的设置规范有何建议？ 你有没有调整岗位的意向？ 你认为怎么样才能更好地完成工作？ 你还有什么要补充的？
培训与开发。工作分析所获得的信息还可用来 设计组织的培训计划和人力开发计划。
职业生涯设计与发展。工作分析为那些考虑职 业变动的人提供了清楚细致的信息。
确保责权利相统一。工作分析中对于必须完成 的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定的 职位上，在工作说明书中明确了责权利。
2020/3/28
8
三、原则、述语
2020/3/28
4
工作分析要分析研究的基本内容：
职务名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职务 名称或职务代号，以便于对各种工作进行识别、登记、 分类以及确定组织内外的各种工作关系。
工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工 作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其 他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质 和内容。
2020/3/28
19
六、工作模板、信息、流程
访谈法的典型提问：
你所做的是一种什么样的工作？
你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何做的？
你的工作环境与别人的有什么不同？
做这项工作需要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？ 他要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？
你都参与些什么活动？
绩效考核打好基础
明确该岗位的工作特征，为合理确定岗位工资打好 基础
2020/3/28
2
工作分析的必要性：一般来说，当一个组织出现下列情况时，就表明 非常需要进行工作分析。
缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对职位的职责和要 求不清楚；
虽然有书面的职位说明，但与员工的素质能力和实际工作情况不 符；
职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项任务和职责 的集合。一般来说，职位与个体是一匹配的，也就是有多少职位 就有多少人，者数量相等。
工种。主要任务和责任相同的一组职位形成一种工作
2020/3/28
11
职务。一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性 质，一种 职务可以有一至多个职位。
采集与被分析岗位（或有代表性的工作）相关 的工作信息；
对采集的信息进行审查、分析、处理； 编写工作说明书和工作规范； 对工作分析的质量进行评估。
2020/3/28
14
工作分析的方法。工作分析的方法主要有： 工作日志法。将作业有关的各种事项及其主要内容加以记录，进
行统计整理。 访谈法。就是直接与职工面谈取得有关信息的方法。 观察法。分析人员在现场对操作者进行观察。 比较法。即将未归级的职位与依归级的职位相比较，内容完全相
职业。在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的 总称。例如，教师、工程师、工人、农民等等都是职业。
工作族。又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或 要求的人员特征相似的一组工作。