的看法和态度 。
、场所及组织情况等评估，得出受训者对培训项目
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操作方法：调查表、面谈、现场观察及座谈等。
例如：
学员的评价：授课老师准备充分、讲学生动、老
师博学，所举例子的非常有趣。互动性强、方法 灵活、能调动大家的积极性。
问：您认为这是一次非常成功的培训吗？ 答：比较成功/不成功。。。。。。
价等。
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定义：指受训者在培训后的一定时期内取得的实
际成果。从企业高度来衡量培训给企业带来的收 益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。
评估内容：通过事故率、产品合格率、产量、销
测定个体、部门、组织在受训后是否改善。
售量、成本、技术、利润、离职率、勤务等指标来
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敢问路在何方 ？
计画
改善
评估
实施
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培训效果的合理判断 培训目标是否达成
检查费用与效益的关系
学员知识技能提高、行 为的改变是否来自培训
客观评价培训者的工作
培训资金的合理管理
为以后的培训计画确定 工作提供参考
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四层次培训效果评估模型
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定义：指受训者的学习收获，评估受训学员对培
训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。
评估内容：着眼于对学习效果的度量，即指受训
者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收 获。
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操作方法：书面测试、操作测试、情景模拟、技
能练习等。
例如：
管理知识、技术知识—笔试、提交论文 管理能力—工作模拟 技能培训—实际操作测验 外派培训—提交合格证书、结业证书或心得报告
用呀？
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部门的抱怨：
我们工作这么忙，都去培训了
谁来保障生产和品质？ 培训回来没什么变化啊，这搞 的是什么培训？Leabharlann 佳能（中山）辦公設備有限公司
我们的委屈：
培训明明是件好事，怎么都不
愿参加呢？ 又是请老师，又是买教材，还 要端茶倒水，结果还费力不讨 好！我都快赶上窦娥 了！
目标评价 绩效评价 关键任务评价 测试比较 收益评价
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反 应 层
学 习 层
行 为 层
效 果 层
美国培训专家—唐·柯克帕特里克 1976年
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定义：是受训者对培训的直观反应，具体指受训
者对培训的满意程度。
评估内容：通过对培训内容、讲师、方法、设施
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定义：指员工在工作过程中态度、行为方式的变
化和改进；具体是受训者在日常工作中是否自觉 运用了培训所学到的知识和技能。
评估内容：通过上级、同事、下级、客户等相关
人员的评估来测定学员培训后行为是否改善，是否 运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正 确 等。
操作方法：观察、主管评价、客户评价、同事评
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培训效果评估四个层级 （简介版）
人事二课教育区 2013年7月15日
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公司领导的疑惑 ：
培训费花了不少 到底有没有效果啊？
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员工的抱怨：
困死了，什么时候结束？ 跟我没什么关系嘛，浪费时间！ 这些道理我早就知道，但是怎么