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商业银行人力资源管理培训课件PPT(共 37张)
1.重视人才
香港银行管理者要求各级主管发现人才和招揽人 才,以应付日益复杂的业务竞争环境,同时不断储备 和培养人才,并为他们创造良好的工作环境。
在香港银行内部,设立了四个业务咨询专业委员 会,集中了各方面的专家,每月定期讨论各种专题, 直接参与决策。对这些专家,银行极为重视,在培训 和薪酬等方面舍得投资.实际上是用这样的方式让他 们在实际工作中增强各自的管理能力,为银行储备和 培养大量的复合型高级人才。
A
D
图5-1 银行人力资源管理模型
1.图中A部分表示的是银行的每一个工作岗位 要与职员个人匹配。
2.图中B部分表示的是银行的人力资源管理活 动是在一定的外部环境因素的影响下进行的 ,包括经济状况,人才市场的供求状况,国 家的有关法规法令等。
3.图中C部分描绘了银行人力资源管理的具体 管理活动。
4.图中D部分是银行人力资源管理追求的目标 ,即通过人力资源管理,实现其规划中的各 项目标。
第五章 商业银行人力资源管理
本章主要从人力资源管理规划、雇员 的招聘、配置和培训以及银行员工的报酬等 方面讨论商业银行人力资源管理问题。
章节目录
第一节 第二节 第三节 第四节
银行人力资源管理及规划 雇员的招聘 现有职员的配置和培训 银行职员的工资和福利
第一节 银行人力资源管理及规划
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一、银行人力资源管理内容框架
(二)人力资源规划的分类和主要依据
1.人力资源规划按涉及的时间长短不同可以 分为长期规划、中期规划和短期规划。
2.人力资源规划按所需人员的工作性质不同 分为:高层人员的规划,中层人员的规划和 一般职员的规划。
此外,银行人力资源的规划还包括银行人 力资源的部门规划、地区规划等。
(三)人力资源规划的具体方案设计
现有工作人员的调整和银行业务发展的实际 情况,准确核定银行招聘的数量和各个具体 部门的招聘数量。
对于我国现有的各个银行,发展新业务所 需的人员最好是通过内部冗员的培训解决。 银行内部的冗员分析的方法有简化工作规程 和核定劳动定额两种。
(二)拟定银行的招聘一览表
在准确核定招聘总量和用工的部门构成后 ,接下来的一步就是要拟定银行的招聘一览 表。招聘一览表的格式如表5-1所示。
二、银行人力资源规划
(一)人力资源规划的目标 银行人力资源规划的目标就是要适应银
行当前和未来经营活动变化的需要,适时补 充和更换人员,合理调配银行职员的工作, 采取适当的培训和激励机制,不断提高现有 职员的工作适应能力,激发职工的工作积极 性和创造性,使银行形成“高效率高士 气高效率”的良性循环,以确保银行总 体经营战略目标的实现。
银行人力资源规划的具体方案最终反映在 银行人力资源规划表中。银行人力资源规划表 主要包括以下项目:
1.银行目前的岗位情况,每个岗位的人员配备情况。 2.本银行定额和社会平均先进定额的差距情况。本银 行对各类人员的培训情况及与其他银行在人员培训方 面存在的差异。
3.银行中高层领导的培训情况和社会经济及金融形势 的研讨情况。
3.人才竞争
引入竞争机制是香
港银行人力资源管理的 一大特色。每个员工都 必须努力,不但要勤奋 而且要精心,因工作失 误给银行造成损失,不 仅个人要负赔偿责任, 严重者还要被银行解雇 。银行要有朝气,就要 做到能够吐故纳新,以 整肃纪律维持正常工作 秩序。
香港汇丰银行大厦
4.岗位责任制
香港银行的岗位责任制核心在于人人有专长,事 事有人管,办事有依据,工作有标准。香港银行的 岗位责任制包括三个层次:
2. 人尽其才
在人才使用方面,香港银行的主要特点有:
(1)以岗选人,同时考虑能力、素质、年龄、性 格、性别等搭配。
(2)知人善任,全行被分为若干人事工作区,由 人力资源部专人负责,长期跟踪,有效考评,从而能 够及时而有针对性地轮岗调配。
(3)选才不拘一格。完全从岗位需要出发.不论 资排辈。选才主方向是银行内部,但也不排除从外部 引进。除达到银行规定的晋升标准外,通常还要具备 三个特点:敢于创新、肯于动脑、善于钻研。
人力资源管理部门对员工的薪酬实行严格的保密 制度,减少员工相互比较的机会,既发挥了薪酬的 作用,又降低了薪酬的副作用。
(资料来源:郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》,浙江大 学出版社,2005)
第二节 雇员的招聘
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一、银行招聘工作过程
(一)准确核定银行雇员的招聘数量 要以人力资源规划为依据,结合银行内部
4.银行各类人员的缺勤情况,职工中各类工作小组 的数量,活动情况及其对银行日常工作的影响;职工 提合理化建议的数量、平均数量,这些合理化建议所 产生的经济效益等;银行就降低职工缺勤率,提高职 工参与意识所采取的措施及准备将来采取的措施。
5.银行激励职工生产积极性的一揽子配套措施。
案例1 香港银行的人力资源开发
(1)第一层次:普通人员。岗位责任制确定其工作量 和具体业务标准。
(2)第二层次:中层管理人员。除其自身岗位的业务 工作量和标准外,还要求各级管理人员对下属工作心 中有数,明确了员工的考核尺度、晋升依据等。
(3)第三层次:高级管理人员。岗位责任制有效地限 制权力,分清职责,使管理工作一体化。
5.薪酬驱动
经济状况
外
↓
人力资源管理活动
人力资源规划: 岗位分析 人员数量 银行扩展要求
具体管理活动: 雇员招聘 培训与配置 工资与福利 企业文化 C
人才市场
部
影
↓
↓
工作岗位 要求 报酬
个人 专业知识、 技能、工 作动机
法令法规
响
B
↓
人力资源管理后果
银行凝聚力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标
薪酬驱动是香港银行推动其人力资源管理工作的 关键,员工的积极性被高薪酬和高待遇充分调动。
薪酬驱动的关键在于合理的工资制度。香港银行 把每项工作按其价值分成等级,按每个职务所要求 的专业知识、责任、难度、经验、管理能力、记忆力 、工作速度、准确度、分析能力,人际关系、工作方 法等不同因素予以评定分数,确定起薪点和顶薪点。 薪酬成为员工表现的最好评定,也成为衡量员工付出 的基本标准。
表5-1 ××银行招聘一览表
招聘部门
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招聘人数(人) 招聘部门