管 理 科 学
２ １ 年（ ３ 卷） ４ ０ ０ 第 ９ 第 期
绩效 管理 中的沟通 问题 刍议
赵兰 臣
（ 甘肃 送 变 电工 程 公 司 人 力 资 源 部 ， 肃 兰州 ７ ０ ５ ） 甘 ３ ０ ０
摘
要： 本论述从探寻影 响本土绩效管理开展 的具体 因素出发 ， 对绩效管理 中的沟通 问题及其表现给予 了关注 ， 从对沟通活
为 “ 效 沟通 ” 绩 这一 概念 ， 强调 在 制定 绩 效计 划 、 效 它 绩 考 核评 价 、 绩效 结果 应 用 、 效 目标 提 升 这一 系列 绩 效 绩 管 理环 节 中 ，组织 内部 的管理 者及 其 成 员保 持密 切 联
能达到沟通促进绩效管理的 目的，甚至产生多种 障碍 性的因素。 现实的管理活动中， 许多绩效管理的组织者
报 的过 程 ，可 以说 它是 改 变人 的行 为 与组 织 行动 的重
要 手段 。在管 理活 动 中沟通 的实现 往 往 以 “ 有效 性 沟
正常展开 ， 而在绩效管理 中， 对于沟通的认知错误会使
得绩 效 沟 通 活 动 的 实施 与绩 效管 理 的本 意相 背 离 ， 未
通” 为指向 ， 其具体是指组织活动 的参与者之问、 组织 与其成员之间能够及时、 准确的传递和理解相关信息 ， 保证沟通过程的平顺 、 有效 ， 实现沟通期望 。结合绩效 管理的基本理论 ，绩效管理 中的沟通问题突 出的表现
沟通流于形式 ， 在沟通活动中没有准确、 及时地进行信 息的传递、 情报的交换 ， 反而造成了管理资本的浪费 ， 影 响 了绩效 管理 的科 学有 效性 ；三是 沟通 产生 负 面 的效
果 ， 往与 不 当 、 这往 失误 的沟通活 动相联 系 ， 管理者 对 如
升竞争力 ， 实现组织及其成员的高效持续发展 ， 增进效 益 。然而 近几 年 的管 理实践 证 明 ， 土的绩 效管 理并 为 本 获得我们所期望的效果 ，反而因为种种问题而成为影 响管理实施 的因素 ，妨碍和削弱了绩效管理应起 的作 用 ， 文从 绩 效 管理 的核 心 问题—— 沟 通 出发 ， 讨 以 本 探
一
不当或者无果 ， 我们都可以将其归为沟通问题。
般认 为 ， 通是 指组 织 与组织 、 沟 组织 与 人或 者 人
２ 绩效 管理中沟通问题产生的原 因分析
２１对绩效 管理 中沟通 活动 的不 当认 知 ． 管理 者 的认 知及 其 相关 意识 往往 影 响管 理 活 动 的
与 人 之间 为一 定 目的而传 达思 想 、互 通信 息 及交 换 情
性 的作 用 成为绩 效 管理是 否成 功 的关键 因素 之一 。
如果 绩效 管 理 中绩 效 沟通 不能 实现 ，那 么便 会 产
生沟通问题 。 从本土的绩效管理现状分析 ， 绩效管理 中 的沟通问题一般表现为以下三方面情况 ：一是绩效管
理环 节 中缺 乏沟 通 活动 ，如管 理者绩 效计 划 制定 时未 能 和员工 进行 沟 通 ， 使得 相关 计 划 、 目标 未能 科学 合 理 地制 定 ，影 响 了组 织成 员 的工 作积极 性 ；二 是虽 有 沟 通 ， 沟 通活 动未 能 实 现预期 的效果 ， 一些 管理 者 将 但 如
动 的不 当认 知、 沟通方式 和手段的简单 化、 不利的环境和氛围的影响以及 忽视反馈等方面分析 了产生绩效沟通问题 的原 因。
并 提 出 了相关 的建 议 。
关键词 ： 绩效管理 ； 沟通 ； 有效性沟通
近些年来在人力资源管理领域 ，绩效管理 ”从概 “
念 的 引入 到其 在管 理 实践 中 的运 用 ，已然 成 为一 项 重 要 的管 理 活动 与研 究 内容受 到 了多 方 面 的关 注 。所谓 绩 效管 理 ，指 的是 在组 织 内部 管理 者及 其 成员 为 了实 现 组织 目标 ， 过一 系列 科 学管 理方 法 的实施 ， 同参 通 共 与 绩 效 计 划 制定 、 效 辅 导 沟通 、 效 考 核评 价 、 效 绩 绩 绩 结果 应 用 、 绩效 目标 提 升这 一 系列环 节 ， 而 有效 提 升 从 个 人 、 门和组 织绩 效 的活 动 。成功 地 实施 绩 效 管理 ， 部 可 以引导组 织 成员 的行 为趋 向组织 目标 ，帮 助组 织 提
没通认为是一项简单 的并非必须 的工作 ， 还有 的管理者将绩效沟通和绩效管理 的其他环节割裂开来 就沟 通而 沟 通 ，影 响 了组织 内部 管理 者 及其 成 员 自觉 融人并双向推动绩效管理的顺利实施。
２２沟通 方式 和手 段 的简 单化 ． 在 实 际 的管理 活 动 中 ， 合 组织 文化 、 工 需 求及 结 员 绩效 管理 的具 体 推进 情况 ， 要 的是 一种 内容 丰富 、 需 目
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的明确 的 沟通 活 动 ，为 了克 服 沟通 的障碍 性 因素或 者
最 大程 度 的实 现或 增 进 沟通 的效 果 ， 省 沟通 成 本 ， 节 还
ｉ ｔ ｅ 、 键 绩 效 指 标 Ｋ ＩＫ ｙｐｒ ｒ ａｃ ｄｃｔｒ ｅ ｉ ）关 ｃｖ Ｐ（ ｅ ｅｏｍ ｎｅｉ ｉ ｉ ） ｆ ｎ ａｏ 或 是平 衡记 分 卡 Ｂ Ｃ（ ａ ｎ ｅ ｃｒｃｒ ， 选用 这 Ｓ Ｂ ｌ ｃｄＳｏｅ ａｄ）在 ａ
系，全程追踪管理过程 ，尤其是要开展必要及时地信 息、 情报交换工作 ， 掌握各 自的需求及工作实施情况 ，
处 置遇 到 的障碍 和 困难 ， 确保绩 效 管理 的Ｊ １ ｌ ］ ￣ 实施 。可 以发 现 ， 效 管 理 中“ 通 ” 绩 沟 以其基 础 性 的地 位 和 保 证
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实 现有 效性 沟通 为基础 的绩效 管理 。
沟通活动中的突发性因素控制不足， 使得平等和谐的工 作关 系未能 建立 ， 造成 了员工及管 理者 的关 系 紧张 。 由
此 ， 效管 理过 程 中如果 出现 沟通活动 的缺乏 、 滞 、 在绩 迟
１ 绩效 管理 中的沟通 问题及其表现 ’