（新劳动法合同）临时用工
制度及合同
环江创发水电开发服务中心
关于使用劳务人员的安全管理规定
一、凡进入我中心短期务工的农民工、临时工和外单位人员(以下简称劳务人员)，用人部门必须对他们进行安全教育，并办理《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育合格卡》手续或取得安全办公室核发的《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育合格证》后方能从事劳务工作。
l、凡使用十天及以下的劳务人员，由用工单位进行安全教育合格后，填写《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育卡》。施工期间，该卡放在工作负责人处，工作结束后由用工部门保存一年。
2、凡使用十天以上三个月以下的劳务人员，由用人部门进行部门级、班组级两级安全技术教育，经考试合格，填写《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育登记表》并交安全办公室审核合格后，发给《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育合格证》。车间级的安全教育考试试卷由用工部门保存。
3、凡使用三个月及以上的劳务人员，必须进行中心级、部门级、厂、站级三级安全技术教育，经考试合格，由用人部门填写《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育登记表》并交安全办公室审核合格后，发给《环江创发水电开服务中心农民工、临时工安全教育合格证》(劳务人员须提供一张l寸的免冠半身相片)。中心、部门级的安全教育考试试卷分别由中心、部门级的安监部门(人员)保存。
二、外单位人员作为工作负责人从事涉及我中心设备停电工作的，必须把名单报给我中心安全办公室审核备案。
三、使用劳务人员的部门应制定出完善的安全管理制度，定期组织他们学习安规及操作规程。严禁违章作业，盲目蛮干，防止意外事故的发生。
四、劳务人员一般不应从事生产技术岗位上的工作，若确需他们顶岗操作，必须经过技术培训，考试合格，并报安全办备案。凡从事电工、起重工、爆破作业、金属焊接(气割)、车辆驾驶、建筑登高架设作业等特种作业的人员，必须持有政府部门颁发的在有效期内的《特种作业人员操作证》，否则一律禁止从事特种作业工作。
五、各部门使用的劳务人员，必须按国家有关规定，发给必要的劳动防护用品，保障劳动者在劳动过程的安全与健康。
六、各部门使用的劳务人员按国家有关法规签订劳务合同(可参照本规定附件格式)，合同书应符合下列要求：
1、符合合同法要求；
2、明确招用单位的安全管理内容；
3、明确劳务工资待遇及劳动保护条件提供情况；
4、明确签订合同者双方的安全职责。
七、劳务人员的劳务合同书一式二份，一份本人留存，一份由用人部门存档。
八、部门使用劳务人员要经过中心领导同意，严禁私自聘用。
九、为确保本规定的贯彻执行，由中心安全办牵头组织有关部门进行不定期检查，发现问题及时处理。
十、违反上述规定使用劳务人员的部门或站点，发生事故，后果自负。中心还将视事故情况，按国家有关规定对用人部门的安全第一责任人及有关责任者进行处罚，并限期整改。
十一、《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育登记卡》根据具体的工作内容选用或填写；《环江创发水电开发服务中心农民工、临时工安全教育登记表》及劳务合同书见附件。
十二、本规定适用于中心所属各单位、各部门、厂、站。
十三、本规定解释权属环江创发水电开发服务中心安全生产委员会。
劳务合同
(适用于部门聘请临时工、农民工及外单位人员)
甲方(用人部门)：环江创发水电开发服务中心部(厂、站)
乙方(劳动者)：县乡(镇)村公所屯姓名：
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲、乙双方平等协商，自愿签定并共同遵守本合同。一、合同期限：自年月日至年月日止，共天。
提前完成工作的，按完工次日起终止劳务合同。
二、工作内容：
三、安全教育和劳动保护
l、用工前，甲方必须结合工作情况，对乙方进行必要的安全知识教育，并填写安全教育卡。长期使用的劳务人员，还须到中心有关部门办理安全教育合格证。
2、甲方必须向乙方提供必要的安全劳动保护用品，如安全帽、安全带、手套等。
四、劳动条件和劳动报酬
l、18周岁以上至55周岁以下的我国公民。
2、身体健康，能从事野外作业。
3、乙方应按甲方安排的工作内容，在规定的工作时间内按质按量完成工作任务的前提下，甲方每天支付给乙方的劳务费元整。
五、劳动纪律
乙方必须严格遵守国家法律、法规、政策和甲方制定的有关规章制度，在施工现场服从甲方的管理，服从甲方的工作安排和指导，按时按量完成施工任务，保证施工人员的人身安全和国家财产的安全。
六、违约责任
l、甲方应按本合同的第三条的要求，对乙方进行必要的安全教育和发放相应的
劳保用品，否则因此造成的乙方人身事故，甲方应承担相应的责任。
2、严格遵守施工安全工作规程和有关的安全管理工作规定，正确使用安全劳保用品，遵守劳动纪律，服从甲方的工作管理。否则，因此造成的人身事故和设备事故由乙方承担。
3、合同一经签定，即具有法律约束力，甲乙双方必须严格遵守执行。任何一方违约应依法承担违约责任，给对方造成的经济损失，应按有关规定给予赔偿。
七、其它
本合同一式二份，甲乙双方各持一份，自签定之日起生效，合同期满自行终上止。
甲方代表(签字)：乙方(签字)：
年月日年月日
附件:
环江创发水电开发服务中心生产施工现场安全检查表
填写说明：
1、每检查一次，填写一张《检查表》。
2、检查中没有违章或不安全现象的，也需填写此表。
3、“检查情况”一栏，需填写违章人的姓名、所在部门及班组，时间及简要的违章情况；如一个工作内容中有多起违章现象，应分项填入此栏中。检查完毕后，所检查的工作内容需经工作负责人签名认可后，交安全办审核。
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农民工、临时工安全生产教育登记卡
工作负责人签名：劳务人员签名：
说明：
1、本卡只作为本中心聘请劳务人员安全教育合格之凭证。
2、工作时本卡由工作负责人随身携带，工作完毕交用工部门保存一年。
环江创发水电开发服务中心
农民工、临时工安全生产教育登记卡
工作负责人签名：劳务人员签名：
说明：
1、本卡只作为聘请劳务人员安全教育合格凭证。
2、工作时本卡由工作负责人随身携带，工作完毕交用工部门保存一年。
环江创发水电开发服务中心
农民工、临时工安全教育登记卡
工作负责人签字：劳务人员签字：
说明：
1、本卡只作为本局聘请劳务人员安全教育合格之凭证。
2、工作时本卡由工作负责人随身携带，工作完毕交用工部门保存一年。
环江创发水电开发服务中心
农民工、临时工安全教育登记卡
工作人员签名：劳务人员签名：
说明：
1、本卡只作为本局聘请劳务人员安全教育合格之凭证。
2、工作时本卡由工作负责人随身携带，工作完毕交用工部门保存一年。
环江创发水电开发服务中心
农民工、临时工安全生产教育登记表
受教育者签名：安全办公室审查意见：
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环江创发水电开发服务中心
农民工、临时工安全生产教育登记卡用工部门：编号：
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法问题解答200题（81-100） 来源:法制日报作者:未知 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？ 解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。 小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。公司这样的做法对吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。 “上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。 根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？ 解答：职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。 这里，因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。 否则，一旦劳动者持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第
三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
131、工会可以代表职工签订集体合同吗？ 解答：集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同：劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订，而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。因此，集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的，内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。由此可知，工会可以代表职工签订集体合同。 对此，我国《工会法》也有类似规定：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。 132、职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？ 解答：《劳动合同法》规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。同时，我国《工会法》对此也有类似规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时，可以向工会寻求帮助，请求工会给予指导，或者请求工会就某些事项与单位进行协商，以保障劳动者的合法权益得到最大限度的维护。 133、职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？ 解答：根据《劳动合同法》规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。因此，工会对用人单位依法履行劳动合同、集体合同起到监督作用。 如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正；如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的，工会还会依法给予支持和帮助。 134、企业有违法行为，工会可以干预吗？ 解答：我国《工会法》第22条规定：企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理： （1）克扣职工工资的； （2）不提供劳动安全卫生条件的； （3）随意延长劳动时间的； （4）侵犯女职工和未成年工特殊权益的； （5）其他严重侵犯职工劳动权益的。 135、在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？ 解答：在紧急情况下，如果危及劳动者的重大权益，甚至人身安全，工会有权向用人单位提出紧急解决建议，制止和避免危险事态的进一步扩大。 我国《工会法》第24条规定，工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。 136、单位“炒人”必须事先通知工会吗？
2015年劳动合同法实施细则全文 目录 —、总则 . 、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以 依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇 或退休金。5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工 和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 &用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不
第一讲劳动合同概述（上） 从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。 众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。 尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。 实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生
的实际效应也未必理想。因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。 重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。 我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。 其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。 经过了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
新劳动合同法200问(30个doc 文件)16
111、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各有什么义务？ 解答：办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，《劳动合同法》还分别明确了用人单位和劳动者各自应尽的义务和责任： 对于劳动者来说，应当按照双方约定，办理工作交接； 对于用人单位来说，需要向劳动者支付经济补偿金和赔偿金的，应在办结工作交接时一次性支付，除此之外，用人单位还应当按规定为劳动者转移档案和社会保险关系。 112、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？ 解答：《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。 为什么是二年？从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，
也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 113、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？ 解答：《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的情形： （1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （3）为了与《企业破产法》的规定衔接，《劳动合同法》修正了《劳动法》中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间可以裁员”的规定，而规定单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以裁员。 114、裁员多少人以上要提前30日公告？
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
时代光华网络学习课程答案（100分）：学习课程：新劳动合同法操作指南 单选题 1.下列哪些情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：回答：正确 1. A 劳动者在该用人单位连续工作满十年的 2. B 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 3. C 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 4. D 以上都包括 2.劳动合同的特点是什么？回答：正确 1. A 劳动合同具有人身性 2. B 劳动合同具有隶属性 3. C 劳动合同具有人身性合同双方的当事人之间强弱对比悬殊 4. D 以上答案都包括 3.劳动合同的人身性会给人力资源工作带来哪些影响呢？回答：正确 1. A 增加复杂性 2. B 人身性带来了企业处理员工问题手段的单一性 3. C 劳动力的折旧 4. D 以上答案都包括
4.以下哪些事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定? 回答：正确 1. A 有关劳动报酬 2. B 有关工作时间 3. C 有关劳动安全卫生 4. D 以上答案都包括 5.员工频繁跳槽，损失最大的是: 回答：正确 1. A 员工自己 2. B 用人单位 3. C 公司老板 4. D 以上答案都不正确 6.企业固定期限合同太多，会导致以下哪些弊端? 回答：正确 1. A 短期的固定期限合同造成员工不稳定 2. B 短期的固定期限合同造成员工忠诚度低，跳槽频繁 3. C 确定合同期限后，企业就不愿意投入太多精力去培养员工 4. D 以上答案都包括 7.一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：回答：正确 1. A 以完成单项工作任务为期限的劳动合同 2. B 以项目承包方式完成承包任务的劳动合同 3. C 因季节原因临时用工的劳动合同 4. D 以上答案都包括
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法》问题解答200 题 1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？ 《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。 《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。” 《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2．《劳动合同法》的适用范围是什么？ 《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。 3．什么是“民办非企业单位”？ 所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 4．事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ 现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。 《劳动合同法》第2条第2 款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。 5．用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
{新劳动合同}新劳动合同法操作实务讲义
新《劳动合同法》操作实务教材 李迎春律师/广东瀚宇律师事务所 中国家具招聘网 2007年12月18日 规章制度操作实务 一、规章制度新旧法对比 二、规章制度未经法定程序的风险分析： 1、单方作出的规章制度无效； 2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任； 3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。 4、在仲裁诉讼中不能作为依据。 三、对策：
1、及时完成规章制度的重建； 2、组建职工代表大会或工会 3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据； 4、公示方法：1）员工手册发放法；2）培训法；3）劳动合同约定法；4）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。 5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3）公告栏张贴法； 入职管理操作实务 一、劳资双方告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 注意：用人单位告知义务为主动告知；劳动者告知义务为被动告知。 二、法律后果 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三、对策 1)入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。签名确认。 2）劳动合同中声明。 3)避免劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。