护理部关于参加绩效考核学习班心得体会
10.26---27日，同院内相关领导一同到沈阳参加了四所《知名医院典型绩效考核模式案例分析》全国巡讲班。

在学习和思考过程中，使我对绩效考核有了一定的认识，同时也体会我院经管办对绩效管理制定的的不易。

我们学习的4家医院都是绩效管理典型的成功案例，而且他们的医院都是规模较大，收入可观，奖金数额较大，是工资的2——3倍，护士奖金虽然没有医生多，但数额也是工资的倍数，绩效不涉及国家规定的档案工资，所以操作起来容易，而且每家医院为了成功实施绩效管理，全院各个方面均做了3——5年的准备工作，有系统的考核方法。

根据新医改的要求，医院的发展，绩效管理势在必行。

我院目前的现状，科室没有奖金，个别科室效益工资完不成，医护没有积极性，工作主动性差，牢骚满腹，如果把绩效工资活化为奖金进行绩效，而且准备工作不足，实施起来难度是很大的，医护不容易接受，容易激惹。

所以我们要做绩效管理，需要时间做前期准备，按步骤进行，循序渐进，平稳过渡，每一步让大家看到希望，调动积极性，提高思想观念，逐步开展绩效考核。

我学习后的点滴想法：
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。

赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

全院护理人员200余人，占临床总数的1/2,如果计划从临床护理人员实施绩效考核，前提是护理要真正的实行垂直管理，护理院长——护理部主任——系护士长——护士长，
真正做到护理统一管理，制定详细合理的考核指标，三级质控。

目前我院的医生有提成为二次分配工资，护士没有二次提成工资，是否可从此处着手，根据护理实数和工作量以二次分配的形式分配到病区，科室内要再次进行二次分配，以护理质量，岗位、班次、病人满意度等因素为主，根据工作任务的不同，结合工作数量，质量的优劣，打破小锅饭和按身份定收入的弊端，恰当分开档次，实现多劳多得，优劳优得，使护士真正得到满意的绩效，会充分调动护理人员积极性，最大限度地发挥护士潜能，提高患者满意度，做到真正的优质服务，用事实说话，在全院会产生很大的影响，为下一步全面开展绩效管理打下基础。

前提是做好详细的步骤，护士的绩效管理必须成功，否则产生的负面效应不可想象。

其次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。