资料来源《扬子晚报》2000-07-12
（说明：人力资源取得成本的计算，是必要的）
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第一节 人力资源会计概述
内容要点： 人力资源会计的概念 人力资源会计的理论 人力资源会计的产生原因 人力资源会计的发展历程 人力资源会计的重要意义
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一、人力资源会计
从企业角度讲，人力资源会计是 把人力资源作为组织的一种资产进行 确认、计量和管理，利用人力资源成 本和人力资源价值信息，进行人力资 源管理，并根据组织运行来进行需求 预测和投资分析。（P296）
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(二)人力资源会计概念
人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和
衡量 + 估计 + 评价
人力资源会计问题
美国会计学会人力资源会计委员会认为：人力资源会计是鉴 别和计算人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。
（关于人力资源会计的定义有许多种说法，从企业角度讲：）
2.确定资本成本的一般水平。 3.确定投资方案的收入现值。 4.比较收入现值和所需的投资支出，评价投 资收益。
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三、人力资源的投资决策
人力资源投资决策是非常复杂过程，人力资 源的投资收益分析是重要的衡量指标。
投资决策的程序需要经过五步： 1.确定人力资源投资的具体目标 2.根据投资目标收集相关的信息 3.根据目标和收集信息提出可供选择的方案 4.对各种方案进行定量分析和定性分析 5.根据分析结果确定最优的投资决策方案
2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开 发与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、 工资等，这种成本支出是能以货币计量的。
3.人力资源是企业可以实际控制的资源。虽然其所 有权属于劳动者个人，并具有流动性。但一经被企业 聘用为员工，企业即取得了对员工受聘期间的劳动力 资源的使用权。所以，人力资源是可以为企业所拥有 和控制的。
第十一章
人力资源会计
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本章内容
第一节 人力资源会计概述 第二节 人力资源成本分析 第三节 人力资源价值分析 第四节 人力资源需求预测分析与
投资决策
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案例：“天价”的球员转会费
2000年7月，阿根廷球星克雷斯波加盟意大利拉 齐奥队的转会费为 5 416 万美元，打破了 2019年 维埃里转入国际来兰队时创下的 5000万美元的世 界纪录；同月，加盟西班牙皇家马德里队的葡萄牙 国脚菲戈又刷新了这一纪录，他的转会费为 5 610 万美元。
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结论：
为什么一个全球公认的大公司，其财务 报表却无法显示其应有的实力和规模？
原因就是微软公司最大的财富是拥有大 量高科技人才。但在传统会计核算下，投资 于人力方面的支出，不管金额多大，一律为 当期费用冲销，从而导致微软公司真正的资 产大大低估，而费用却大幅度提高。
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一、人力资源的需求预测
（一）由于人力资源的离开而产生的需求 （二）由于生产规模变化而产生的需求
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二、人力资源投资收益分析
（一）招聘投资的收益分析 （二）培训投资的收益分析 （三）人力资源投资收益分析的一般程序
1.准确估算其投资方案的现金流出量。该步 骤是人力资源投资收益分析的基础性工作。
三、人力资源价值的计量方法
（一）未来收益或工资报酬折现模式 （二）调整后的未来工资报酬折现模式 （三）企业未来收益模式
四、人力资源价值的会计核算
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第四节 人力资源需求预测与投资决策
内容要点（自学） 人力资源的需求预测 人力资源投资收益分析程序 人力资源投资决策及其程序
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1、历史成本原则 将招聘、培训和开发人才等所有人力资源 方面的支出均作为人力资产和成本，其数据 是根据原始发生时的金额归集的。
2、配比性原则 当人力资源数额较大，涉及多个会计期间 时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
Hale Waihona Puke 2020/3/29283．相关性原则
人力资源管理部门是企业的主要职能部门 之一。它对于员工的管理不仅是看其工资发生 额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资 源，所以要求人力资源会计提供的信息要体现 相关性原则。
直接成本
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间接成本
指离职前的
效率损失
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三、人力资源成本的计量方法
对于人力资源成本的计量，主要 采用以下三种方法 （P303）
（一）历史成本法 (二)重置成本法 (三)机会成本法
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四、人力资源会计原理与核算原则
(一)人力资源会计的基本原理 1．人力资源会计的基本假设 人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四
4．重要性原则
人力资源是企业的重要经济资源，应重点 加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信 息、数额较大的培训项目等。
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5．效益成本原则
人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用， 但在核算时，对那些核算成本较高、对决策意义 不大的核算项目可不予揭示。
6．划分资本性支出与收益性支出原则
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案例---以微软公司为例
微软公司2019年的市值为1485.9亿美元，在 全球1000家大公司中排名第5，但其资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元。
据表中数据，微软是无法列入大公司行列的， 因其只是美国资产总额最高的范尼—梅公司资产额 的1/25；同时再看微软公司的损益表，可发现其 2019年的净利润为23.9亿美元，也只是世界各大公 司中净利润最高的壳牌石油公司的1/4。
安置成本
取得成本
选拔成本
录取手续 费、调动 补偿费、 家具费等
录用成本
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案例：企业抢人新招
违约金，我代缴。为抢到自己看中的人才，招聘单 位竟打出代缴违约金的绝招。
一则招聘广告在某大学引起较大反响。 广东一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中的 毕业生，知果已签约，违约金由本公司代付。 据了解，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质 人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司发 展的关健，如真心到公司工作，代付违约金算不了什么。 但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有 违诚信原则。该大学就业指导中心的教师称，该单位做 法可理解，但不可仿效。（录用成本增加）
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人力资源本身的成本，而不 是进行人事管理职能本身的 成本会计，它包含计量不同 等级人员的取得和开发成本。 如招聘高管所发生的相关费 用等
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二、人力资源成本构成与计算
人力资源的成本项目主要包括： 取得成本 维持成本 离职成本
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人力资源的取得成本：
招募成本
广告费、 设摊费、 面试费、 资料费、 培训费
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人力资源的资产性（补充）
人力资源会计作为一个新的理念， 与传统会计最本质的区别在于：人力资 源会计将人力资源视作资产。
人力资源之所以可以作为一种资产， 因它符合资产确认的三条标准。
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人力资源作为资产三条标准：
1.人力资源是可以为企业创造经济价值、提供未来 收益的一种经济资源，其资产性表现为有取得未来经 济效益的服务能力。
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3．人力资源会计的目标
人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变 化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。
对于企业人力资源会计的具体目标可以归纳为 以下三个方面：
(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的 要求。
(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求
(3)调动企业劳动者的积极性。
将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训
费、费用中的员工教育经费、招聘广告费、稀有
人才离职损失费等作为资本性支出；将工资福利
费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益
性支出。
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第三节 人力资源价值分析
内容要点： 人力资源价值会计的概念 人力资源价值会计与成本会计的区别 人力资源价值的计量方法
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五、人力资源会计的重要意义
（参见P301）
人力资源会计对企业的重要作用主要有： 1、调整财务报表信息，使各期收益、损失更
加符合实际情况。 2、提供关于人力资源的相关信息，帮助企业
进行人力资源管理。 3、增强员工的工作积极性，改变传统观念。
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第二节 人力资源成本分析
由于传统会计理论的理论基础的限制，导致 存在着一些理论缺陷。
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三、人力资源会计的产生原因
（参见P297）
（上世纪60年代末70年代初---美国密歇根大 学赫曼森教授１９６４年首次提出）
主要归结到社会经济发展的需要，经济理论的 推动。
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四、人力资源会计的发展历程
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一、人力资源价值会计的概念
人力资源价值，即人的能力的价值。在 于人能够运用这种能力来创造价值。
人力资源价值会计是指从产出角度对人 力资源的预期总经济价值进行事前反映的 一种会计程序和方法。
（下面的为自学内容）
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二、人力资源价值会计的研究意义
（一）为人力资源投资决策提供有用的数据 （二）为人力资源的有效管理提供有益的数据 （三）为人力资源的投资收益分析提供依据
个基本假设计外，还有四个人力资源会计所特 有的基本假设：