破产重组、国有资本退出等方面都取得了实质性进展。

截止目前，全市972户国有企业，已累计完成改制939户，改革面达97％。

其中，市属国有企业累计完成169户，占市属企业总数的83.7％；县属770户国有企业基本上完成改制。

通过改革，所有制结构进一步优化，产业结构也得到了进一步调整，国有企业活力进一步增强。

但随着改革的深入，改革遇到的阻力越来越大，未改制企业面临许多困难和问题，改革难度进一步加大。

在改革过程中也出现了一些企业改革不彻底、改制不到位的现象，突出表现在以下几个方面：一是企业改革资金严重不足，造成改革成本难以支付。

多数未改制企业净资产和可变现的资产很少，满足不了职工解除劳动关系的费用，据统计，市属38家（含集体）企业拟实施改制和正在改制的企业，用于偿还职工欠款，缴纳养老保险、医疗保险、发放安置费等约需10亿元，而这些企业资产全部变现还不足5亿元，资金缺口影响了市属企业彻底改制。

二是企业贷款互保，债务链难解脱。

有的已影响到优势企业的正常生产经营，而且一家破产，牵连数家，加大了企业改制和破产工作的难度。

三是产权结构单一制约着企业的生机和活力。

目前，我市已进行股权结构调整的企业，多数股本结构单一，无法实现投资主题多元化，导致企业机制不活，影响了企业发展。

四是改制前遗留问题成为企业不稳定因素。

主要表现在企业改制前欠发工资、养老保险金等长期不能解决；部分停产、半停产企业与下岗职工解除劳动关系后没有落实职工经济补偿金；破产企业因财力不足，职工生活费难以解决等。

这些问题不仅直接影响企业改制，而且造成企业职工上访比例增大，给社会稳定带来了隐患。

针对当前国有企业改革面临的困难和问题，市委、市政府、高度重视，将加快推进国企改革列入了重要议事日程，多次研究、协调、解决市属企业改革中的重大问题。

为确保全年国企改革任务顺利完成，根据市国企改革推进委员会的部署和市委书记XXX同志最近视察市属企业时的指示精神，下一步我们将集中精力，攻坚克难，重点抓好以下工作。

一、进一步明确改制思路和目标。

就是要按照市委书记XXX同志提出的“把改制与招商引资、引进生产要素紧密结合”的指导思想，通过开放推进改制，积极引进外来资本参与市属企业改制，实现投资主题多元化，把国企改革变成招商引资和对外开放的过程，通过企业改制引进规模企业和知名品牌，引进先进的企业管理观念、营销理念，引进产品技术和市场，提升企业竞争力，把企业进一步做大做强，促进企业实现更快更好发展。

要坚持改一个做大一个、改一个搞活一个、改一个稳定一个的目标，确保改制工作实现新突破。

为此，全市上下必须切实提高对企业改制工作重要性和紧迫性的认识，加强领导，加大工作力度，加快改制步伐。

二、强化企业经营者的责任。

企业是改革的主体。

当前，多数企业负责人对改制是积极的，但也有一些国企经营者对改革的重要性、必要性认识不足，有的片面强调局部利益和眼前利益，求稳怕乱，有的打自己的小算盘，患得患失，甚至有的对改革采取消极抵触的态度。

要深入推进国企改革，就必须充分调动企业经营者的积极性、主动性。

市国资委将根据职责要求，加大对企业领导人员管理力度，对推进企业改制不利或阻挠改革的企业负责人，果断地予以调整，“不作为就换位”，确保企业改革进度。

企业经营者一定要切实强化改革意识，从企业长远发展大计出发，主动参与改革、多方谋划改革、积极领导改革、周密组织改革，决不能成为既得利益者，阻挠改革。

要大力引进外来资本，引进规模企业、知名品牌的资金，欢迎外来者控股，使企业站在一个更高的平台上竞争，提升企业的竞争力，促进企业的发展。

三、多渠道解决好改革资金问题。

解决企业改制资金的思路，重点放在三个方面：一是拍卖改制企业的土地解决一部分。

有关部门要将国企改革纳入整体发展规划中，将改制企业土地尽量规划为商住用地，以便提高拍卖收入，用于支付改革费用。

二是对一些资产质量好的企业通过改制回收一部分资金。

三是市财政安排部分资金，补充国企改革专项资金。

重点解决那些既无资产又无土地拍卖的企业和一些非生产性的小企业的改制。

四、加大为企业减债力度，推动企业改制。

我市已成立了以“XX市整体处置银行不良贷款领导小组”，初步摸清了企业不良贷款底数。

目前，金融改革力度很大，四大资产管理公司实行打包回购及专业银行实行个案处置政策，鼓励回购银行的不良债权。

我们正抓住这个机遇，加强工作力度，加快进程，逐步解决企业债务链问题，免除企业间的担保责任，减轻企业债务负担，降低资产负债率。

五、拓宽安置职工的渠道，维护职工切身利益。

职工安置工作，直接关系改制的成功与否，更关系企业和社会的稳定。

要把职工安置作为国企改革的头等任务，千方百计完成好。

企业改制，必须经过职工代表大会通过。

企业重组首先考虑职工安置问题，安置方案充分听取职工意见，要制定统一政策妥善安置职工，凡是职工安置资金不到位的，不进入改制程序。

改制中要充分考虑职工切身利益问题，尽可能地让企业职工多就业，确保企业和社会稳定。

时下有许许多多的文章发表，针对国有企业的现实许多弊端开药方。

笔者认为我们不光要注意国有企业现实所面临的问题，还要切实放眼未来。

未来21世纪是知识经济，知识经济要求企业将越来越依赖对知识的积累，开发和有效作用，在这其中人才的因素尤为重要。

笔者认为在未来21世纪中我国能否成为经济强国，首先要看我国的科技能否与生产紧密结合，而这又要取决于我国国有企业与科技的结合程度。

但现实是我国国有企业不仅是产学研未能紧密结合，人才又相当缺乏。

据《光明日报》一九九九年二月十五日“我国高级人才资源面临短缺危机”一文报道：我国高级人才大部分都集中在事业与行政机关，企业人才短缺。

尽管我国政府财政收入的80％靠企业，但企业人才占有量却一直很低。

调查还指出，由于各发达国家加强了人才的争夺，我国投入科研的财力有限，我国在国际人才争夺中面临的形势也十分严峻“。

该文虽然指出的是企业总体人才的占有率低，但是在企业占有的绝大部分人才又是在私营、三资企业，国有企业人才占有率则更低。

这种状况怎么能不使人为国有企业未来命运担忧，因而，笔者认为国有企业在未来21世纪所面临的主要问题是人才短缺，而非那些体制上的弊端。

这条途径是知识向生产力转化的方法之一，能够有效的达到企业的生产目标。

据《中国证券报》载，科龙电器公司聘请的常设顾问就有许多知识性单位的专家，如；企业发展战略研究由华南理工大学和香港中文大学的专家负责。

该企业认为这样做的好处有：1、可使企业本身的决策机制更加科学和完善。

2、面对复杂市场形势的判断和反应能力明显提高，运作更加规范。

3、可以充分借鉴专家的研究经验，有效地避免错事，走弯路。

从经营角度看，更是投入少，效益高。

但可惜的是，目前境内上市的800多家公司里，象科龙这样想，这样做的并不多。

不少企业仍是自己去摸索，经理仍保持旧的决策方式。

有的企业认为请顾问得花钱，成本太高。

认为专家只是动嘴皮，就要收取报酬，很是不服。

这些都说明了还有相当一部分公司未能认识到知识的重要性。

企业要想在未来的竞争中获胜，就必须切实实施“市场为导向，促进多种形式的产科研结合”。

同时这也是实现我国解决科技与经济相脱节的问题有效途径之一。

有远见的人们都认为：中国国有企业有特殊的背景，如所有权问题，企业管理问题，因此，解散国有企业不是好办法。

好办法是通过内部改革，尤其要重视中层管理人员。

我国中层管理人员的现状据调查情况如下：62％是技术人员出身，但绝大多数的业务知识与技术已老化生疏，79％没有受过管理专业正规教育，对市场经济了解不深。

普遍缺乏跨国经营，国际贸易经验，不懂外语，计算机，对现代统计、财务与管理预测技术不熟悉。

因此要加大对教育职工的投资，但是我国在这方面现状与美国相比却不容乐观，原因是：美国在50年前职工教育水平的投入就占总投入的25％，而我国要到2000年才能达18％。

我国国有企业的管理干部素质与三资企业、私营企业比较，管理干部还缺乏风险意识。

尽管我国企业中层管理干部有许多方面的缺点，但是他们却有着自身特点即上下关系很好。

中层管理人员由于自身特殊的工作环境，造就了他们既有基层经验，又有管理能力。

同时，中层管理人员随着中国改革开放，也不是没有进步，毕竟素质提高了很多，况且他们处于经理、董事成员与职工之间的层次，对国有企业中很多有才干的人物，他们非常了解如何去管理。

所以我国国有企业应当注重发挥中层管理人员的以下方面：1、充分让他们发挥各自的聪明才智，有效管理所管理的部门。

2、充分吸收他们的管理思想。

3、运用各种有效激励措施，激励他们树立远大理想，保持上下的良好接触。

笔者建议国有企业应当重视企业自身内部的中层管理人员的桥梁作用，实际上是一种内部培养和发现人才机制。

这种机制培养出来的优秀的管理人员，尤其是上层管理人员需要6到10年的时间。

虽说时间久了一点，但培养出的人才却是对企业情况十分熟悉的。

所以笔者构想这种机制全过程如下：（1）在招聘环节上：把招聘目标对准那些被认为是未来公司领导人才良好来源的高等院校，对准那些具有硕士（尤其是MBA）及其以上学历的人才；保持人员聘用的高标准，设置相应的考核标准；注重招聘有领导素质的应聘者；除人事部门外，企业还让各级管理人员来推动充实人员的工作，包括一些职位很高的人，如公司董事长访问主要大学，人事部门主管一半时间花在招聘工作上。

（2）在培养过程中“接近”策略，当发现真正需要某些人时，就想方设法接近他们；每年对全部补充人员的情况进行一次完结。

笔者在第二条建议中说明了我国国有企业的中层管理人员的现状，但笔者认为人是活的，即中层管理人员可以通过自身不断学习，来提高自己的各方面知识。

那么这个学习的动力来自于哪里呢？国有企业引进竞争机制，就会给国有企业所有员工带来压力，这种压力会引发员工积极向上的态度。

由于国外企业在市场经济下生存、发展了许多年，其管理经验也相当丰富，我们国有企业若是相当缺乏高层管理人员，可以从国外引聘人才。

但笔者认为从国外引聘人才需要这些人才具备以下条件：1、相关的工作关系和知识可以比较迅速地得到开发和掌握（如在6个月内）。

2、许多主要关键性工作关系和知识可以跨行业转移使用。

3、对该企业产品国内外市场了解。

一般的，若外聘人才具备了这些条件，企业引聘才是有效的。

以上三条均是从微观上考虑得出的对策，从宏观上，我们的政府也应起到重要作用。

经济学家舒尔茨将教育视为人力资本投资的主要方式，认为国民经济增长部分中有33％。