薪酬等级内部范围
低位工资：最 低值
一个典型的薪酬内部等级结构
薪 酬 水 平
最高薪酬 线 中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
工作年 区间最 区间中 区间最 限 低值 值 高值 实际基本 薪资 区间渗透度 （%）
1 2 3 4 5
1280 1600 1920 1378 1522 1599 1722 1723 1902 1999 2582 2068 2282 2398 2582
1280 1525 1925 2163 2576
110%
100% 90%
具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求 1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能 和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
80%
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
1、通观被 评价职位的 点值状况， 根据职位评 价点数对职 位进行排序。
2
3
离退休事务主办
行政事务主办
210
260
4
5 6 7 8 9 10 11 12 13
工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
335
345 355 355 405 425 470 545 550 565
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值 n （ 1 i） 区间中值
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设性原则
兼顾外部竞争性的原则 基 本 原 则
动态调整性的原则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
薪资结构图
50,000 40,000 最大薪给率
4 5 薪 资 曲 线
薪 资 金 额
30,000
20,000
1
2
薪资全距
3
最小薪给率 职等 点数区间(职级)
10,000
100
200
300
400
500
工 作 评 价 点 数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度 高位工资：最高值
中位工资
薪 酬 幅 度
职位等级
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 405 425 470 545 550 565
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
职 位 会 计 薪资区间 变动比率 最低值 中值 最高值
30%
40%
2783
2667
3200
3200
3617
3733
50%
2560
3200
3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
薪资变动比率的确定
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
0 21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式 有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
2.
3.
接式
重叠型
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异 交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 市场薪酬 基准职位定价法 调查 薪酬水平 确定 非市场薪 设定工资调整法 酬调查 非工作评价方法 直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序 1 职位名称 出纳 点数 140
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查 职位评价
强调内部一致性 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位评价体系 薪酬结构
宝 洁 公 司
奇 伟 医 院
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基 本 步 骤
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率 薪资成本管理工具 4区：
125%
一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了） 3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望 中值 2区：
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。