提纲一、公务员职业特性与工作压力的定义（一）公务员的定义（二）工作压力和压力源的定义二、工作压力形成的原因（一）个人因素（二）组织因素（三）社会因素（四）工作量因素三、公务员压力管理的应对策略（一）面向工作任务和岗位的压力管理（二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理（三）面向职务晋升的工作压力管理（四）面向个体的工作压力管理（五）组织的健康计划论公务员工作压力成因及对策内容摘要：工作压力是指由于工作条件与个体特点相互影响，从而改变个体正常心理与生理功能的结果。
随着经济社会的发展，公务员工作压力越来越大，职业倦怠也会有着越来越严重的趋势。
西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。
这是因为随着市场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面临激烈的竞争。
在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出本文通过对黔江公务员的压力现状和压力来源进行调查,并对其提出了切实可行的压力管理应对策略。
关键词：工作压力；现状；成因；对策论公务员工作压力成因及对策西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。
这是因为随着市场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面临激烈的竞争。
在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出来。
一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的调查报告表明：在接受调查的公务员群体中，54．9％的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。
同时，越来越多的调查结果显示，中国公务员队伍中亚健康人数占有相当大的比例，发病率较高。
这些调查表明，公务员一方面拥有较好的职业，另一方面随着政府机构的改革其工作压力也在逐渐增大，早已远离传统意义上的“看报喝茶”，因工作产生的压力对身心健康的破坏已经引起了社会的关注。
因此研究公务员的工作压力现状及成因，提出相应的对策有着重要的现实意义。
一、公务员职业特性与工作压力的定义（一）公务员的定义公务员，根据《现代汉语词典》解释，它是指政府机关工作人员。
这个解释主要是依据中国目前对公务员的范围划分来定义的。
从世界各国公务员制度分析，一般可以理解为从事国家公共事务的人员。
所谓国家公共事务，广义上是指由国家承担的社会公共事务、行使的行政管理职能和履行的社会公共职责。
狭义上是指由政府应当承担的事务．在我国，根据《国家公务员暂行条例》的定义，国家公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。
它包括各级人民政府组成人员，也包括在各级国家行政机关中从事党委、社团组织工作的专职工作人员。
我国公务员按其工作性质划分为领导职务公务员和非领导职务公务员。
领导职务公务员是指在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职能，担任一定领导职务的公务员，我国公务员的领导职务从副科长到总理共有10个等次。
这类公务员既包括在各级政府担任领导职务的公务员，又包括在各级政府机关的各部门担任领导职务的公务员。
非领导职务公务员是指在各级国家行政机关中不具有组织、管理、决策、指挥职能的公务员回。
我国公务员的范围不包括国家和地方最高权力机关、审判机关、检察机关和军事机关的工作人员，也不包括中国共产党、其它民主党派和群团组织等非国家权力机关的各类人员，不包括国有企事业单位的工作人员。
我国公务员划分的主要特点有：第一，公务员范围限于在政府机构中任职的人员。
根据我国国情，从公务员范围划分入手，把在各级政府机关工作的人员确定为国家公务员，这样与其它各类别的人员分开，实行分类管理，界面就非常清楚，既容易在实际中操作，又容易被社会接受，同时也与世界其它国家公务员范围划分相联系。
第二，公务员范围限于行使国家行政权力，执行国家行政公务的人员。
公务员限定在行使国家行政权力的范围，容易被各方面理解和接受，因为国家公务员的工作性质是执行国家行政职务，实施行政管理活动，既不同于政党组织机构的活动，也不同于国有企事业单位工作人员从事的生产、经营和服务性的活动。
第三，政府机关的工勤人员不纳入公务员范围，这主要是考虑他们不执行行政职务，不行使行政权力，纯属后勤服务性质。
随着中国政府机构改革的不断深入，机关后勤工作将逐步实现社会化，工勤人员也将随之进入社会而被分流国。
（二）工作压力和压力源的定义工作压力亦称“职业应激”，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。
压力源是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内环境及心理社会环境，主要包括两部分，生活压力源和工作压力源。
工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素，在上面工作压力的概念中己经提到了工作压力源，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。
当个体长期处于这些压力源中，那么不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。
Kahn，wolfe，Qulun，snock和Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类，他们认为在组织中最普遍的工作压力源是角色冲突，角色模糊，不能满足的希望，工作过度负荷和成员之间人际关系冲突。
后来，Parker和DeCofiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型，他们的模型认定了六个更特殊的压力源：O)工作本身的特征和条件：(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件；(3)和角色有关的因素；(4)工作关系；(5)可觉察的职业生涯发展；(6)外在的承诺和责任。
Sununers，Denise (1995)创立了工作压力源的研究模式，他们认为工作压力源是由以下因素组成的：(1)人格特征；(2)组织结构特征；(3)组织程序特征；(4)角色特征。
Cooper等人(1978)也把工作本身的内在因素，组织角色，职业生涯发展，不好的工作关系和组织文化认定为工作压力源。
凯瑞·库伯列出了一个完全、简明的六种工作压力源，它们是有特点工作的压力、角色压力、人际压力、职业发展、组织结构和发展、家庭工作相互作用。
工作压力源分类。
这些都是各个研究者对工作压力源所进行的不同的研究，但是从他们的研究中可以看出他们对组织压力源的认定具有很大的相似性，综合起来就是三大部分：组织和工作本身的特点、工作之外的家庭社会因素和个体因素。
组织和工作本身的特点是我们已经公认的产生工作压力的主要来源，以前大量的研究已经证实了这一点，它又可分为组织特点和工作特点。
引起工作压力的组织特点有：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、对别人负责、组织内在与外在领域的冲突、没有或极少参与决策、在公司内缺乏有效的顾问、时问压力、缺乏监督、组织氛围、人际关系、职业生涯发展等。
角色冲突和角色模糊是组织当中最普遍存在的现象，是与工作相关特别重要的压力源。
角色冲突指的是个体所体验到的难以调和的同时来自于环境的不同期待，这个概念最早是由默顿提出来的，如必须与别人相处的压力、运用人力方面的困难、接到不同的相互有所抵触的指示信息或资料等。
角色模糊是指个体所体验到的角色环境的不确定性，主要是指对自己在工作中应当充当什么样的角色把握不准，或者是不同的上司对工作的期待不同以致产生角色模糊。
与同事、上司和下属保持良好的工作关系和相互交往是组织生活极其重要的方面，可以帮助人们达成个人和组织目标。
但是当两个或更多的个体感觉到他们的态度、行为或偏好的目标是对立的时候，就会产生人际冲突，主要包括公开冲突、缺乏信任、敌意和竞争等，这些都会增加员工的心理压力反应。
在Summers 等人(1995)的研究中就发现了组织程序特点和角色特点比个人特点和组织结构特点与工作压力有更密切的联系，这表明它们是主要的工作压力来源国。
工作本身的特点主要是指工作任务和工作环境中的内在内容，包括工作环境不好、时间的限制、工作负荷过重或过轻、和工作的无趣。
工作负荷过重是指由于工作难度过高或数量过大，使人难以在正常的工作时问内完成，工作负荷过轻，指的是工作单调、重复无挑战性。
已有的研究表明工作负荷量越高，个体所感到的压力就越高。
个体因素主要包括对变化的容忍、低自尊、自我中心注意、坚持、坚强个性、A型个性和自我效能感。
这和工作组织特点强调外在因素不同，它主要是从个体的差异，这种内在的因素上来解释为什么工作压力会因人而异，因事而异。
除了工作组织特点和个体因素是产生工作压力的主要因素之外，现在己有研究者开始注意家庭社会因素对工作压力的影响了，它主要指社会竞争、社会角色和技术的改变以及配偶的关系等。
二、工作压力形成的原因（一）个人因素1、人格特征。
在招考国家公务员时，并没有把心理素质纳入一项指标去考核，笔试优异的考生上岗之后却往往不能适应。
习惯性焦虑，遇到刺激易于产生强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为的人，比情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的人更容易产生压力，出现职业倦怠现象。
另外孤独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的人，也容易产生职业倦怠。
2、个人期望。
期望值高的个体，希望承担更多的工作，一旦期望落空，就会随之出现工作怠慢应对方式以及个人成就感低落。
公务员也不例外，如果公务员个人的决策行为没能得到实现，在协商中没有获得任何权力，那么个体将很容易感觉自己没有施展的空间，从而会采取消极的工作态度，不再关心工作的贡献，最终产生对职业倦怠。
（二）组织因素在我国行政环境中，一般采用科层制的组织形式。
科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现，有着严格的内部规章制度，各个层级被成文或不成文的制度标准化。
公务员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。
同时，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情绪。
例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，流于形式，考核结果缺乏跟踪反馈，很难得出科学准确的结论，考核结果也很难使被考核者信服。
公务员的权利救济制度也不够完善，目前只存在行政内部救济，司法救济还排除在外，同时救济主体独立性不强，救济程序缺乏透明度和参与性，从而致使公务员的奖惩、任免及相关制度也大打折扣，公务员长期在这种情况下工作直接导致情绪衰竭、工作怠慢以及个人成就感低落的综合症状。