浅析人力资源管理的不足及其改进措施【摘要】未来的竞争将是人才的竞争，人力资源的科学管理将给企业创造无法估计的财富和价值，纵览我国的人力资源管理，虽然越来越规范，但仍存在许多不足，制约着我国人力资源管理的发展，从人力资源管理的内在规定性、时代价值、不足以及改进措施等方面进行阐述，以期为我国的人力资源管理提供理论上的支持。

【关键词】人力资源；现状；不足中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1006-0278(2012)04-026-02“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。

”①在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，已经成为企业提高竞争力，求生存与发展的战略图谋。

但是，目前许多企业人力资源管理不足，严重影响着企业的竞争，成为制约企业发展的绊脚石。

一、人力资源管理的内在规定性“人力资源”一词源于管理学家彼得·德鲁克《管理的实践》，德鲁克认为，人力资源拥有独特的素质，如“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等，“企业或事业唯一的真正资源是人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”②人力资源的重要性在于，人本身既是静态实体经济和社会要素，又是积极能动的动态创造发展要素，任何经济和社会活动都离不开人及其创造活动，因此，任何经济、政治和文化资源的发现、开发、利用、整合和创造，都离不开人力资源，都依赖于人的智力和创造才能的发挥。

人力资源能够推动整个经济和社会发展，作为一种蕴含在劳动者身上的资源，具有不可剥夺性，是一种“活”的资源③。

人力资源管理是指把人看成是一种不可或缺的资源，重视人力资源的科学配置，通过运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的一种管理④。

二、人力资源管理的时代价值人力资源在经济发展中具有无法替代的作用。

江泽民在全球性科学技术革命和新经济条件下，面对知识经济时代的来临，他深刻的认识到，知识经济的实质，就是以人力资源为依托，以现代科学技术为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源的经济。

在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民指出：“人力资源是第一资源。

”⑤在亚太经合组织第九次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民再次明确指出:“人力资源是最宝贵的资源。

加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。

人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员间共识最广泛、合作基础最好的领域。

我们应把这个战略选择变成具体的战略行动，稳步推进，务求实效。

各成员政府要承担应有的责任，同时要调动工商界和教育学术界的力量，发挥他们的积极性和创造力。

”⑥人力资源为国家的进步、科技的发展、经济的强盛提供巨大的动力支持，邓小平同志指出科技技术是第一生产力，人就是创造科学技术的源泉，因此人力资源是科技进步中无可替代的关键因素。

大家都知道，人是具有能动作用的高级动物，如果人力资源得到了科学的管理，那么对于一个企业甚至是整个国家来说，将是一笔巨大的财富。

因为人具有主观能动创造性，能够促进整个社会政治、经济、文化的发展，社会的每一次变革都是人的智力作用的结果，正是有了不断进步的人的思想和智力，才有了社会的不断文明与进化，人可以将思想和智力直接转化成技术成果，促进社会的发展。

因此，我们必须尊重人才，重视人力资源的管理。

三、我国人力资源管理的现状(一)人力资源管理的理论零散，观念落后我国搞了多年计划经济，许多企业还沿用计划经济时代的人事管理模式，没有系统的人力资源管理理论，对比西方国家，他们工业发展多年，为了企业的前途，探索了一套“以人为本”、“科学管理”的人力资源管理理论体系，而我国由于特殊的国情，突出人事管理的管理功能，强调规章管理，阻碍了人力资源的分配和发展，造成我国人力资源管理的理论研究不成体系，分散零乱，缺乏以人为本的管理观念，落后时代步伐，对新事物的接受能力差，总在技术上下功夫，已经很难适应社会的激烈竞争。

当今社会需要复合型人才，人才选择上的失误，导致企业发展速度停滞不前，落后的管理理念，长期把管理者和被管理者处于对立的位置，在人力资源的管理上，过分强调“管制”而非“管理”，造成我国人力资源管理一直发展缓慢，很难突破传统观念的束缚。

（二）人力资源管理考核机制僵化，人才利用率低长期的“管制”思想，使人力资源管理在对人力考核上，忽视了人力本身的主观思想和需求，忽视了人是感情的动物，需要情感的交流，忽视了被管理者的内心诉愿，一味追求管制，人力资源的效用得不到完全的发挥，实现人力资源促进社会进步的梦想将遥遥无期。

同时，由于人力资源管理理论的匮乏，因人设岗，情大于法的人事管理到处存在，对人力资源的利用更是落后。

企业普遍存在“大材小用”的现象，很多单位招聘人才时，惟学历、名校是瞻，忽视对人才实际工作能力的考察，一张文凭并不能真的代表一个人的工作能力，因此，人才的招聘和分配上存在巨大的缺陷，人力资源管理与公司的发展战略相脱节。

虽然很多企业慢慢开始转变管理理念，但对人力资源的利用任然没有得到很好的重视。

3、管理者的素质有待提高我国许多企业管理者素质不高，领导者的个人意志超越制度，造成了人力资源管理过程中很多缺陷和错误，延误了人力资源管理发展的速度。

很多人力资源部门还在以人事考勤、档案管理、绩效考评等为全部工作内容，孰不知人力资源是对人的管理，管理者的素质关乎企业的成败，一个好的管理者具有强大亲和力，能够熟悉员工的特点，挖掘员工的潜力，科学分配和管理人力资源，一个不合格的人力资源管理者，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不恰当的方式管理人才现象的发生。

四、人力资源管理的改进措施针对我国人力资源管理的的现状，在人力资源管理的改进上，应当从以下几个方面着手：(一)对他山之石的合理借鉴为了加快我国人力资源管理的理论建设，借鉴国外相对完善的人力资源管理理论不失为一条捷径，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力，实行能上能下的用人机制，建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略。

我国企业可以借鉴其人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。

对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，国内企业是最欠缺的，同时国内企业也要注意，不同的业务、不同的企业组织形式管理策略是不一样的。

现在国内企业很崇拜西方企业的管理，也喜欢模仿西方企业的管理模式，也付出了代价，但结果不少是水土不服⑦。

当然，在借鉴的过程中，要符合我国的基本国情，做到“洋为中用”、辩证取舍，适合国情的借鉴，可以让我们少走弯路。

（二）改变传统的管理观念，建立科学的管理机制在人力资源管理上，传统观念已经不能适合时代的发展，传统的人事管理是一种被动反应型的管理:“它把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。

”⑧现代人力资源管理是一种主动开发型的管理:它把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层⑨。

因此，要改变以往的“管制”思想，营造良好的人力资源管理氛围，让管理者和被管理者地位平等，充分发挥管理的效用，奉行“以人为本”的思想，关注被管理者的诉求，以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既要以事择人，也要为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

对人才的考核不仅仅看绩效，还要结合平时的工作评价以及情感的沟通等综合考察，客观评价人才，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。

树立用人效益观念，遵循价值规律、市场规律、竞争规律，把握市场经济条件下劳动力是商品的原则，体现人才的经济价值。

人力资源专家彭建峰说:“高端人才是在全国，甚至在全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人?”⑩（三）提高人力资源的利用率，发挥关键人才的蝴蝶效应我国企业对人才的浪费是惊人的，为了用好人才，招聘时应该秉承对人才的综合能力的考评，通过公平的竞争来决定职位的晋升与否，在日常的管理上，充分挖掘每个人的优势和长处，力图使人才的优势作用得到充分的发挥。

在吸引优秀人才的同时，必须依靠企业文化战略，建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业进步的第一资源，关键人才是企业品牌价值的主要决定者和推动者，要坚持“以用为本”的标准，瞄长远，划未来，重现实，看不足；要形成评聘分离、公平公正、考评结合的专业人才评价机制和职称运行机制；积极采取灵活多样的形式开展核心人才、专家级人才和知识型人才引进工作，做到引进一个人才带动一个优势项目，促进一个技术的发展；要因材施教，“量身定制”人才成长方案和培训计划，通过外出进修、短期培训、学术交流、主动“充电”等形式，选拔和培育关键人才；要创立关键人才一呼百应的平台，并提供条件；要支持关键人才带领团队围绕技术改造、技术更新、技术创新和产业未来发展的空白和薄弱环节集中攻关、重点突破，确保比较优势；要扩大与科研专家和知名研究者合作的范围和领域，加强与高等院校的深入合作；要注重对关键人才进行“包装”，把促进青年技术人员快速成长作为员工发展的重点任务，让“80后”“90后”员工修炼心智、提升自我，早日脱颖而出，岗位成才。

（四）构建科学的人力资源发展平台，建立以竞争为主体的人才使用机制企业为了不被竞争的浪潮淹没，需要构建好人才发展平台，吸引人才，培训人才，留住人才，管理者应当提高职业水准，学习先进的管理经验，完善自己的管理方式，管理者在进行人力资源管理的同时，也要不断的研究新的理论，力图做到理论和实践的完美结合，要善于从管理的过程中发现问题，解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。

企业要以任职资格为基本条件，建立竞争上岗和岗位交流的人才成长机制，提高员工的参与及竞争意识，充分调动员工的“主人翁”精神，及时发现和使用人才。

明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。

还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

总之，随着知识化、信息化、经济全球化的不断推进，我国企业要认清形势以及自身存在的不足，了解和把握人力资源管理的发展趋势，学习先进的管理经验，创新人力资源管理机制，吸引人才、留住人才、合理使用人才，实现人力资源的最优配置，促进企业持续、稳定的发展。