人力资源部担负着集团人力资源管理与开发的重要职能，主要是在集团董事局和分管领导的领导下，根据集团战略发展目标，制定集团公司人力资源的战略规划和基础管控体系，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，不断优化薪酬及绩效考核分配体系，充分调动员工工作积极性和挖掘员工潜能，以实现公司人力资源的合理配置和有效提升，为集团发展提供人力资源保障。

加上专业管理人员的匮乏，人力资源基础体系化建设工作还比较薄弱，自去年开展信息化建设以来，通过管理咨询、系统上线和对人力资源管控制度、工作标准和工作流程体系的梳理，相关人员管理理念和专业知识得到较好的提升，初步形成了基础管理制度体系，打造了一支人力资源管理团队，整体工作正在逐步走向正规。

**年，我们的整体思路是：将**年确定为人力资源工作的“基础体系建设年”，通过深入贯彻落实“四个深入一线”、“三个围绕”的工作方法，不断优化完善考核分配机制和建立配套的数据库系统，夯实基础体系建设，实现各项工作标准化、流程化，绩效考核合理化、数据化的工作目标，为今后工作奠定坚实基础。

下面，我就如何达成以上目标，将主要工作思路汇报如下：一、规范招聘流程、明确用人标准1、拓宽招聘渠道。

一是积极与省内大专院校、市区两级人事人才网站建立校企合作关系，引进品学兼优的人才；二是定期参加各类招聘会，发现和挖掘优秀人才；三是组织专场招聘会，树立企业形象，吸引人才。

2、明确岗位任职资格。

组织人力资源部编制各岗位《岗位说明书》，对学历、工作经验、能力素质等任职要求进行规范、明确，为公司选人建立标准。

3、明确招聘权限。

目前，我们已经在HR系统导入公司职位体系，**年，系统将根据入职人员职位自动判定适用审批流程，不经审批流程入职的人员，将无法录入系统并发放工资。

4、岗位编制管理。

各产业集团五定方案审批后，将按部门把五定编制录入HR系统进行管控，不经审批，将无法增加编制，确需增加编制的，将通过人力资源部对部门工作绩效和岗位工作职责的评估过逐级审批增加，以此严格将各公司用工数量控制在五定范围内，杜绝随意超编、扩编用工，降低人力成本。

5、试用期管理。

一是强化入职培训。

人员进入试用期后，首先要由人力资源部进行三天的入职培训，学习和灌输管理制度、企业文化、经营管理理念等，借此完成对人员的进一步考察；二是明确传帮带责任。

试用期间，要确定传帮带人，提升新聘人员适应岗位的速度；三是严把入职门槛，试用期结束后，组织对员工进行能力素质考核，考核合格方可转正入职。

6、后备人才储备工作。

今年的一级承包合同一包三年，各公司将制定相应的三年发展规划，我们将借此指导各产业制定匹配的人力资源三年规划，依据战略目标和发展速度，提前储备关键人才，为战略目标实现提供人力支持。

二、加强培训工作，提升团队素质1、制定系统的年度培训计划。

一是本着“缺什么、补什么”的原则，指导各产业制定系统的培训计划，今年的培训，要围绕岗位责任制落实强化对制度流程、专业业务技能和信息化平台操作规程的培训，如集团管控制度、工作流程、设备操作规程、工艺流程等；二是利用二三季度，组织各产业对在职人员能力素质进行评估，让在职人员清楚自身短板，明确学习方向，同时为公司进一步梳理培训需求打好基础；三是集团在各产业培训计划基础上，统筹制定集团年度培训计划，整合资源，降低培训成本。

2、强化对培训的跟踪检视，确保培训效果。

**年的各项培训，将整体分为知识型和实操型两类，知识型培训将采取写学习心得、知识分享、交流讨论、跟踪工作表现等方式对受训人学习情况进行检视；实操型培训将采取业务技能测试的方法进行检视，检视不合格的人，将不予记录学时。

3、内训师团队建设。

4月份在全集团发布内训师选拔通知，5-6月份组织试讲并评估，初步建立内训师团队，下半年根据各公司培训需求，组织内训师有针对性的开发培训课程，建立培训资源库，积累经营管理经验。

4、对外出参加EMBA人员学习情况进行跟踪，按月组织分享培训，并在培训结束后，组织开发培训课件和跟踪绩效目标达成，检视培训学习效果，落实培训协议。

5、按月组织人力资源团队内部学习培训，深化用友管理咨询成果，提升团队专业能力素质。

三、细化职位体系，打通晋升通道1、严格按照《晋升管理办法》要求，做好晋升资格基础数据的统计、核查和数据更新工作，主要是绩效结果、培训学时、工作经验、进入公司年限四个指标，并及时录入HR系统，将符合晋升标准人员汇总建立后备人才库。

2、指导各公司细化职位图谱，建立符合产业实际的职位序列。

集团将职位分为19个职级，各产业要进一步细分，比如酒业营销一线业务人员，集团全部划归到了员工级，下一步要将业务人员分级，按能力素质分为一、二、三、四级业代等，通过细分层级，切实将优秀人才选拔出来。

四、创新分配机制，降低人力成本1、严格按照集团相关制度要求，审核各产业五定方案。

同时利用二三季度调研，指导各产业人力资源部对部门及岗位设置进行评估，工作量不满负荷的，能合并的合并、能兼职的兼职，通过减少岗位设置或兼职提升员工收入。

同时，学习营销中心配送部门改革的先进经验，选取部分职能相对单一的部门进行承包分配机制创新。

2、优化工资体系结构，管理职系、技术职系人员实行年薪制，生成经营职系人员实行低底折高绩效提成制，通过量化提成系数，让工资核算简单化，让员工自己会算自己的工资，自己激励自己。

同时，将工资按照目标达成情况进行阶段测算，给员工一个明确的收入奋斗目标。

3、三季度对集团涉及行业在全市范围内进行一次工资调研，为下年度薪酬政策的出台提供依据。

五、强化绩效考核，量化绩效标准通过12月份对各产业班子和中层的调研，目前绩效考核主要存在以下8个方面的问题：一是公司考核方案制定后，部门不能分解细化，不能根据部门各岗位工作特点、工作目标制定相应的考核办法，搞一刀切，从考核机制上形成大锅饭；二是各级管理者对下属工作计划审核不严，不能严格按照目标责任书确定的职能和工作计划下达，普遍存在工作计划以事务性工作为主，岗位职责工作为辅的情况，造成工作计划缺乏系统性，职能职责履行不到位；三是部门负责人忙于事务性工作，对下属工作计划达成情况跟进不到位，缺乏指导、服务和传帮带；四是大多数部门负责人将工作量和绩效考核混为一谈（工作量是定薪的依据，不是绩效考核的依据），缺乏成果考核意识，打过程分、面子分、人情分情况严重，造成考核流于形式；五是绩效管理意识差，部门工作标准不清晰，安排工作缺乏量化的标准，事后考核无依据；六是部分职能部门职能履行不到位，不能为考核有效提供数据支持；七是绩效结果不明确，只以百分制考核没有形成荣辱感，另外考核结果应用单一，没有激励和惩罚力度较小，造成各层级对考核结果不重视。

针对以上分析，下一步我们将采取以下措施进行优化提升：1、对各产业绩效考核办法进行审核，尤其是结合目标对激励幅度进行测试把关，确保绩效考核分配科学合理。

2、各产业绩效考核方案批复后，我们在一二季度对各产业进行一次全面调研，主要检查各产业绩效方案执行情况及部门级绩效考核方案制定情况，检查各层级绩效考核办法的制定、指标的设定情况，并对发现的问题进行指导完善，对没有量化指标的，通过督促完善部门工作标准和流程（部门蓝皮书的编制）、相关部门提供考核数据（质管、预算、财务、市场检核等部门）、积累经验数据（水电汽、劳动生产率）等方面进行完善，给各产业人力资源部教方法和思路，为三四季度提取绩效指标打基础。

同时，为协助董事局出台薪酬及绩效考核政策打好坚实基础。

3、在强化工作计划方面：一是利用HR系统，开发相关的模块提供服务支持，如在系统上开发岗位职责模块并录入各岗位职责、在系统上开发岗位关键指标库模块录入各岗位关键绩效指标、在系统上开发年度工作计划目标模块录入年度的工作计划目标，让各层级能随时对目标责任书签订内容进行查阅，为下达工作计划提供依据；二是7月份对各岗位半年工作计划情况进行梳理，对照年度目标计划、关键指标和岗位职责进行检查，分析各层级工作计划情况，为岗位职能的履行查漏补缺；三是下半年指导各产业人力资源部，进一步梳理岗位职责，逐步将岗位职责进行数字化、时限化，进一步为下年度绩效考核指标提取打基础；四是指导各产业成立绩效管理领导小组，强化对部门工作计划的审核；五是通过人力资源管理知识培训，明确各级管理者绩效考核职责，督促各级管理者跟进下属工作目标达成情况，通过强化对下属工作的指导、服务，促进计划工作目标和传帮带工作目标的达成。

4、建立以成果为导向的考核机制，有成果得分，无成果不得分。

在对成果的衡量上，强化行政部工作督查职能的发挥，对各项工作完成情况进行检查、质询，为考核提供依据。

如我们考虑，给职能部门给一定比例的过程分，只考核固定的成果分，杜绝打人情分，面子分。

5、优化HR系统考核模块功能，提升考核效能。

通过与金融、建筑板块班子探讨，我们将对HR系统目前的考核模块进行优化，引入时限考核模块，即计划工作时，要明确完成时限，不能一概计划到月底完成，如利息清收、工程进度等，工作计划下达后，时限一到，系统马上提示上级进行考核，考核只有完成和未完成两个选项，完成全额得分，未完成不得分，上级不按时考核自动按照未完成计分，避免打人情分、过程分，督促部门负责人关注下属工作进度，为下属提供支持和服务，同时将全员工作成果紧紧与绩效考核结合起来，提升工作节奏和效率。

6、对绩效结果进行明确，全集团一个标准，最终全部以优秀、合格、不合格三个标准衡量，强化绩效考核结果的荣辱感，同时将考核结果与晋升、淘汰、期权股荣誉股激励、特殊福利等挂钩，督促和激励各级管理者发挥作用，调动员工工作积极性。

7、深入推广工作承诺制机制，各层级在工作计划时，对工作计划进行承诺，通过承诺强化目标的达成。

六、规范劳动关系管理，规避用工风险一是梳理新劳动法实施后员工劳动合同签订情况，并录入系统为今后劳动合同签订及管理打基础；二是招聘人员时，加入审核原工作单位劳动合同解除情况，降低劳动用工风险；三是规范劳动合同解除流程，凭离职审批表出具《解除劳动合同协议书》，规避风险。

同时，我们将通过季度工作检查，对人员离职管理、社会保险缴纳管理、工伤事故处理等情况进行考核，确保各项工作符合集团制度要求。

七、践行企业文化，激发团队激情1、编写印发员工手册。

一方面根据集团企业文化，重新修订完善员工手册，另外编制HR系统操作手册，规范全员行为，传播企业文化。

2、建立检查评比机制。

一是按季度对各产业、集团机关各部门目标达成情况进行一次评比，并利用OA进行公示；二是指导各产业建立内部检查评比机制，按月根据目标达成情况进行检查评比，奖优罚劣，在内部营造比学赶帮超氛围。

3、狠抓标杆团队打造。

根据各产业标杆团队打造方案，从元月份起，每月对标杆团队目标达成情况进行一次评比，在产业和标杆团队之间形成相互竞争，营造“向先进看齐、向先进学习”的工作氛围。