当企业处于衰落阶段时， 人际关系的激励效应就 显得特别突出， 经济等手段的激励虽能起一定作用， 但是效果不明显。 先前投入的人际关系资本效益， 此 时可以通过员工的忠诚程度得到检验。 那些意志不坚 定的人、 投机的人在危机面前将被逐渐淘汰， 从而更 能加固现存员工彼此之间的关系， 而且经过了危机转 变后的企业更能获得良好的人际关系带来的效果。
业效 内性 部分
获得相应的经济资本， 此时， 通过经济 激励可以达到相应效果。 而当他们认可 企业时， 随着与企业和别的员工交往加 深， 他们的企业归属感、 社会群体感逐 渐加深， 良好的企业人际关系便成为他
相对于西方社会， 人际关系对中国 本土企业内部员工具有很强的激励作
人析
们渴望的精神需求， 人际关系就能充分 发挥激励效应。 随着他们的年龄和工龄
项目中由于已经剔除向股东派发现金股利的数额， 导 致采取不同股利政策的公司 “净资产收益率” 的计算 口径存在差异； 二是由于 “年末净资产” 项目中包括 公司年度内增加的净资产， 而这部分增加的净资产是 在报告年度内逐步取得的， 而公司对该部分新增净资 产的使用自然是在取得以后， 上述计算公式显然没有 考虑到这部分净资产的使用时间， 导致 “净资产收益 率” 的计算结果不尽合理。
图 ２ 深圳的员工业余时间人际关系分布比例
人力资源
全国优秀科技期刊 中国工业经济类核心期刊
从图 2 中， 我们可以发现， 员工在业余时间倾向 于同那些关系非常好的同事、 朋友、 老乡在一起， 调 查还显示， 工作时间越长， 员工业余时间与同事、 朋 友、 亲人在一起的比例越高， 这从一个侧面也反映了 中国人人际关系取向的文化背景。
在企业发展阶段， 随着企业规模扩大， 新的员工 不断加入， 人际关系开始多样化、 复杂化。 此时要求 企业遵循公平法则， 建立比较公平、 公开的管理制度， 以满足员工的平等互惠需求， 使员工间的人际关系保 持一种基本稳定有序的状态， 发挥人际关系的保健作 用。
COAL ECONOMIC RESEARCH
（Deutsch， 1975） ， 也 会 作 出 超 个 人 的 社 会 亲 公 民 行 为， 提高自我奉献的自觉性， 从而获得人际激励的效 果。 只要企业建设人际关系时顾及老员工的特殊人际 情感需求， 就能通过人际关系激发他们的潜能， 增强 企业的竞争优势， 提高企业的竞争能力。
三、人际关系对企业不同周期内员工的激励效 价分析
时期。 人们随着年龄的增加， 更倾向于与自己关系密 能性便会越大。 一个关于 “深圳的员工们业余时间主
切的人在一起， 图 1 为一次抽样调查的结果， 从一个 要与什么人在一起” 问题的调查结果显示， 绝大部分
侧面反映了人的亲情 等 社会 归 属 在 人 生 不同 阶 段 中 的 （总人数 3 480 人） 填写了同事和朋友， 分别占 52.75%
在企业发展的不同周期， 员工对人际关系的要求 是不一样的， 因此， Hale Waihona Puke 工间的关系状况也大不一样 （见下表）。
人际关系与物质激励效应在企业不同生命周期的比较表
企业 生命 周期
激励效应
激励特征
人际关系激励 物质 人际关系等
主要动 力量 激励 精神激励 力来源 强弱
工资、奖金等 物质激励
创业 阶段
个人
强
弱
83
人 力 资 源 Human Resources
当企业处于成熟阶段时， 人们的人际交往逐渐深 化， 人际圈子也比较稳定， 企业的人际文化体系逐渐 建立并日渐深入员工， 员工们更看中企业内的人际关 系氛围， 看中个人在企业中的地位和形象。 为达到人 际关系的激励效果， 企业在处理人际关系时要求更细 致、 更具体、 更全面， 此阶段的人际关系处理得当， 将大大提升人际关系的激励效应。 否则， 员工会产生 逆反和抵制心理， 给企业带来负面影响。
3. 净资产收益率 净资产收益率是企业净利润与平均所有者权益之 比， 该指标是表明企业所有者权益所获得收益的指标， 反映了公司股东向公司投入资本的报酬率， 反映了公 司净资产的增值情况。 净资产收益率是立足于所有者 总权益的角度来考核其获利能力的， 因而它是最被所 有者关注的， 对企业具有重大影响的指标。 净资产收 益率指标存在以下两个主要问题： 一是 “年末净资产”
图 ３ 人际关系与工资对不同工龄员工的激励敏感度 作为中国本土企业的所有者和管理者， 必须深刻
体会到中国人际关系的本土模式， 了解中国人特别是 那些工龄较长的员工对情感与社会归属的强烈需求。 在营造企业人际关系时， 既要创造人们交往的机会， 又要通过一系列措施， 避免人际冲突， 增进人际关系 的有序、 和谐发展。 针对工龄较长员工的人情需求， 在企业内部应该加强彼此的人情文化建设。 一旦人们 的人际交往烙上了深深的人情成分， 交互中的人们在 对待彼此时一般都热衷于 “促进团体的福利与发展”
二、人际关系对不同工龄员工的激励效价分析
的 ， 实 践 表 明 ， 25 岁 以 前 是 专 业 学 习 的 时 期 ； 25～34
一般而言， 在企业工作时间越长， 人们越倾向于
岁是人际关系逐步拓展的时期， 也可以称为人际关系 与本单位的员工在一起相处， 在工作或业余生活中其
投 资 时 期 ； 35～55 岁 是 人 们 人 际 关 系 资 本 稳 固 与 收 益 人际关系交往就 会 越 来 越 深 ， 彼此 得 到 人 际 支持 的 可
激励的时效性是指在不同时期、 不同场 合人们对人际关系的偏好、 期望与要求 是不一样的， 因而人际关系对员工的激 励效果也不一样。 本文在企业人际关系 和谐、 健康的假设前提下， 从员工在不 同时期对人际关系的不同需求来论证其
激 励 的
■
的吸引力 （他们也往往是那些技术熟
黄
练、 经验丰富的员工） 是相当强的。 许
用。 换句话说， 在企业中， 人际关系对 于不同员工来说具有很强的偏好倾向， 亦即有相当的效价， 如果他们的期望能 最大程度的被实现， 人际关系对员工就 具有最大化的激励力量。 所谓人际关系
际 关 系
的进一步增加， 他们对良好的人际关系 需求变得更加强烈， 渴望员工之间像 “家人” 一样和谐共事。 如果企业能营 造出 “家” 一般的人际氛围， 对于员工 特别是对那些年龄较大、 工龄较长的人
江
泉
多企业之所以人情冷淡、 互相推卸责
蔡
任， 工作缺乏效益， 糟糕的人际关系是
根
一个非常重要的因素。 为了吸引优秀人
女
才、 留住优秀人才， 为了充分激发他们
激励效价的最大化。
的潜能， 企业应该有意识地培养企业的健康、 和谐的
一、人际关系对不同年龄员工的激励效价分析
人际关系， 以促进企业效益最大化。
在不同年龄段， 人们对人际关系的取向是不一样
内在的 紧密合作
对当前物质待遇不太 重视，看重未来的物 质回报
人际交往大
发展 阶段
企业
弱
规 模 发 生 ， 人们在乎自己的努力 强 人们以公 平 是否得到相应的物质
法 则 处 理 人 等回报
际关系
成熟 阶段
企业与 个人
较强
中
人情往来频 繁，彼此关 系质量提高
对物质刺激敏感度降 低，必须有较大幅度 的增加才能产生一定 的激励效应
参考文献： [1] 陈伟娜. 论企业员工的有效激励 [J]. 经济研究导刊，2006 （6）：
103. [2] Vroom V. H. Work and motivation [M]. New York：Wiley，1964：
331. [3] 王新建，吴井田，管林根，等. 2006 年：深圳劳动关系发展报
衰落 或 转型 阶段
个人
强
弱
前期人际资 本的收益期
效果不明朗，需要高 得多的经济激励，且 需要各种承诺
当企业处于创业阶段， 一般而言， 规模不大， 人 员不是很多， 创业者们志同道合， 他们在共同愿景的 激励下， 和谐共处， 自觉努力工作， 希望在尽快的时 间内将公司发展壮大。 此时， 人们之间的良好关系与 愿景是创业的坚实基础， 大家非常珍惜彼此的关系， 此阶段的人际关系激励所焕发的工作努力效果是自觉 发生的， 企业虽然没有相应的人际激励措施也能取得 人际激励带来的真诚合作效果。
通大学出版社，2002：161. [7] 居延安. 关系管理 [M]. 上海：上海人民出版社，2003：132.
（作者单位：怀化学院 华中农业大学经济管理学院） （编辑：孙驭华）
（上接第 ７１ 页）
缺乏时间上的相关性， 如考虑到货币的时间价值， 应将 年初的净资产折算为年末时点上的价值 （或年末净资产 贴现为年初时点上的价值）， 再将其与年末 （或年初） 净资产进行比较； 三是在经营期间由于投资者投入资 本、 企业接受捐赠、 资本 （股本） 溢价以及资产升值的 客观原因导致的实收资本、 资本公积的增加， 并不是资 本的增值， 向投资者分配的当期利润也未包括在资产负 债表的期末 “未分配利润” 项目中。 所以， 计算资本保 值增值率时， 应从期末净资产中扣除报告期因客观原因 产生的增减额， 再加上向投资者分配的当年利润。
人 力 资 源 Human Resources
员工需要激励， 其潜力才能充分挖
激励达到最佳效果。 而对于刚从大学毕
掘出来。 弗鲁姆的效价-期望理论认 为， 一个人采取某种行动的动力， 任何
企时
业的员工， 他们的自我意识相当强， 社 会归属感弱， 希望能为个人未来的发展
时候都取决于他在采取该行动以后所取 得的正反两方面结果的预期价值， 乘以 他预期该后果有助于实现所要达到目标 的程度。 可用公式表示： 激励力量=∑ 效价×期望值。
我国是一个关系取向性很强的国家， 强调人与人 之间的相互依赖和相互合作， 强调社会和谐性及人际 关系的合理安排。 当陌生的员工从世界各地来到一个 共同的企业时， 他们大多按照一定的缘分， 遵循一种 简单的公平交往的原则进行交流， 随着在公司工作年 限的增加， 人际交往逐渐扩大、 稳定、 固化， 他们对 人际交往的情感性需求大为增强， 人际交互性加强， 促使员工之间的情感逐渐深化， 他们之间的人情往来 逐渐频繁， 人际关系因为人情的纽带变得更加紧密而 牢固。 工作时间越长， 人际关系越好， 员工间的人情 味越浓， 他们对各种关系的留恋感越强， 离职他就的 机会成本就越大， 他们越忠诚于企业。 因此， 建设一 种良好的企业人际关系文化， 留住员工， 对他们不仅 能起到一种保健作用， 也能起到一种激励作用。 此时， 名利激励对于他们的敏感度远远低于人际激励引起的 敏感度， 人际上的微小变化都将引起人们的极大关注。 图 3 反映了人际关系激励随着工龄的增加而大大明显 于工资等经济手段刺激产生的敏感度。