工作业绩考核办法
1. 销售人员每月3日前必须制定《月度工作计划表 》。依据部门的工作计划和任务要求以及自身 的岗位职责与直接上级讨论、确定完成《月度 工作计划表》。
2. 销售人员需在每月的最后一天填写《月度工作 目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划 表》，按完成工作量的情况，以100分为满分， 先做自评，再交由上级进行评定。
重大失误惩罚 标准
针对服务态 度，客户每 投诉一次扣 10分，客户 每表扬一次 加10分
考核时间
1. 高层管理人员绩效考核周期为年度考核； 2. 中层管理人员绩效考核周期为半年考核和年度
考核； 3. 员工绩效考核周期为月考核、年度考核。
目录
1 总则 2 绩效评价体系 3 绩效考核的实施细则 4 绩效考核结果的应用
总则
绩效管理的目的 绩效考核的基本原则
适用范围
绩效管理的目的
为了提高销售部人员的工作积极性和创造性，打造一支素质高、技术精、具有很强 凝聚力、创造力、执行力的团队。
为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的 要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位； 对用非所长的，则予以调整。 为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
绩效考核管理的基础工作
•进行岗位分析、设计制定销售人员的《岗 位职责说明书》。 •销售人员每月有工作计划和工作总结。 •绩效考核与人力资源的其他环节（如培训 开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相 互联结。
绩效考核的实施细则
绩效考核的考核因素 考核定级
反馈绩效 申诉
绩效考核的考核因素
具体因素 考核因素的比重和计算方式 工作业绩考核办法 岗位职责的考核办法 报表的考核办法 例外考核办法 考核时间
对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用
对员工担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做 到人尽其才，客观合理地安置组织成员。
明确员工的发展导向，为指导员工的技能提升及业绩改进提供信息及依据。
绩效考核的基本原则
坚持公开、公正、公平原则。 以工作业绩为主要依据，坚持定性和定量考核相结合的原则。 评价者与被评价者之间必须进行有效的双向沟通，注重沟通与反馈的原则。 通过提醒与约束相结合的方式追求个人及团队综合能力的发展的原则。 坚持一级考核一级，上级考核下级的原则。 工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的配备相应的评分标准的原则。
销售部是销售部绩效管理方 案的实施者。销售部由部门 指定专人任绩效专员，报人 力资源部备案。绩效专员协 助部门经理组织销售部绩效 指标的设计；协助部门经理 对部门和个人绩效进行计划、 沟通、监控和反馈；组织相 关绩效信息和数据的采集和 报告；组织本部门员工对相 应的评价指标在相应评价周 期内进行评价；可以在人力 资源部提供的绩效管理表格 的基础上，根据销售部的实 际情况进行修改和补充，但 需呈送人力资源部审批和存 档。
具体因素
工作业绩 岗位职责 报表 例外考核
是考核的主 要内容，采 用目标管理 方法，指销 售人员每月 的工作计划 完成情况
指销售人员 岗位职责说 明书中的条 款
指按管理制 度的相关规 定，必须定 时上交的表 格、报告等
出勤、重大 贡献和重大 失误以及其 他项目的考 核
考核因素的比重
考核因素的计算方式
岗位职责的考核办法
上级要时常根据销售人员的岗位职责对其 工作进行检查。以100分为满分，销售人员 先做自评，再交由上级进行评定。
报表的考核办法
1.缺少一份报表，扣50分； 2.每份报表每拖延一天，扣5分，扣完100
分为止。
例外考核办法
考勤办法 重大贡献 重大失误 其他
缺勤扣分表
重大贡献考 核奖励标准
人力资源部是公司绩效评价工 作的组织者。人力资源部负责 组织起草公司以及各部门绩效 制度和方案；组织公司各部门 制定部门和个人的绩效指标； 为绩效考核制度设计和运行提 供咨询，组织实施宣传；制作 绩效评价量表；组织实施部门、 中层管理人员的绩效评价工作； 协调、帮助各部门开展对基层 管理人员和普通员工的日常绩 效评价工作；制作各类绩效管 理表格，组织绩效信息和数据 的采集，审查、汇总绩效评价 加过，对有关资料进行备案、 存档；受理首次绩效评价申诉 并予以答复，对再次申诉拿出 工作意见报绩效管理委员会审 核、裁决。
适用范围
公司销售部的全体员工
另有下列情况者不在考核范围内： •试用期内,尚未转正员工 •连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以 上 •兼职、特约人员
绩效评价体系
评价对象 评价主体
组织机构及工作职责 绩效考核管理的基础工作
组织机构及工作职责
绩效管理委员会理委员会是 公司绩效评价工作 的领导者。绩效管 理委员会领导和指 导绩效考核工作； 听取各部门主管的 初步评估意见和汇 报；纠正评估中的 偏差；有效地控制 考核评估的尺度； 确保绩效考核的客 观公正。
ABC公司 销售部绩效管理方案
公司背景介绍
ABC公司成立于2001年，是一家以软件技术和服务为中心，致力于 网络多媒体教学软件开发、设计的高科技企业。该公司在上市后 资产规模和经济效益都得到了快速发展，但是，伴随着公司规模 的发展，公司的管理思想却跟不上现代企业管理制度，仍然收到 传统管理思想的影响，在营销策划、人员配置、资源调配上仍然 基于传统管理思路进行调配，近十年来员工的管理模式一直没有 变化，员工工作积极性低，人员流动率高
由于ABC公司创办时间尚短，人力资源市场还不合理，公司销售部 门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的，学历都较低，大多 是专科毕业，甚至有高中毕业的，专业知识较薄弱，且对XML技术 的理解认知较慢且不透彻，在向市场推广方面存在一定欠缺。公 司内部销售人才欠缺，远未达到现代销售队伍素质结构的要求。 通过与公司离职或在职的销售人员进行交谈，发现导致销售人员 成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的 销售人员绩效考核体系，销售人员工作积极性低，且不愿意自我 学习自我提升。