２０１３年第２期（总第４１４期）上ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ企业员工流动性大是许多企业的顽疾。

员工队伍不稳定不仅仅影响到某个企业的发展，造成企业有单不敢接的问题。

对某些产业来说，员工流动性大，招工难已成为阻碍乃至限制产业发展的瓶颈问题。

因此，实事求是地分析导致企业员工流动性大问题出现的各项因素，并努力消解这些因素，对企业和社会的发展，是有实际意义的。

一、企业员工流动性大的主要原因我国正处于一个由传统社会向现代社会转型的重大变革时期。

社会经济的旧体制趋于解体而新体制尚不完善，新的利益群体和利益格局逐渐形成，社会经济分化逐步扩大，社会阶层结构发生重大变化。

这一切不可避免地会对员工队伍稳定带来影响。

企业员工流动性大是社会转型与发展的产物，其产生有以下几种原因。

１．企业员工构成发生了变化。

随着城市化进程的加快，统筹城乡发展、改变城乡二元结构战略的推进，使一大批外来务工人员成为企业员工的主要来源。

同时，劳动用工制度的改革，使职工与企业的劳动关系发生了根本变化，劳动关系呈现出多样化、市场化、契约化等特点，员工也由“企业人”变成了“社会人”。

改革之前存在的稳定员工企业关系必然发生变化。

2．员工的合法权益时常受到侵害企业不与员工特别是外来务工人员签订劳动合同，企业随意解除劳动合同而不发经济补偿金，企业不为职工特别是临时工和外来务工人员办理社会保险，欠缴养老、医疗和失业保险金等等，特别是劳动合同签订率低，已成为侵犯员工合法权益、导致员工流动性大的重要原因。

尽管近年来常常出现用工荒的问题，但劳动力总体上供大于求，特别是一些劳动密集型企业，对工人的技术技能要求不高，不用担心招不到工人。

因此，一些企业在招工时往往以不签劳动合同、不缴纳社会保险费用为条件，逃避缴纳社会保险金，直接侵害员工合法权益。

3．利益分配不合理，贫富差距加大2012年中国国内生产总值（GDP ）为519322亿元，年末全国大陆总人口为135404万人，据此，2012年中国人均GDP 为38354元。

但在这种高平均数下，存在不平衡的问题，基尼系数甚至高于不发达国家，贫富差距很大。

这种现象也体现在企业管理者与普通员工的收入上。

企业利润中，按劳分配所得偏低，按资分红所得偏高，员工普遍对其报酬的满意度在下降，认为自己的劳动所得与劳动付出不成比例。

同时，很多企业实行的是计件工资制，受市场供求关系、季节性生产等的影响，企业在订单不足时，从事直接生产的工人只能拿到最低工资，有的甚至还低于最低工资标准；而在订单充足时，企业往往加班加点，但职工的工资仍然按件计算，计件工资代替加班加点工资的现象比较突出。

这些现象，使职工产生了利益分配上强烈的被剥夺感。

4．社会保障不健全，员工缺乏安全感近十年来，政府加强了社会保障体系的建设，将大部分人群纳入社会保障的范围。

但受财力的限制，这种保障是建立在广覆盖、低水平基础上的。

广大企业员工尤其是外来务工人员很难从中获益，工作缺乏安全感。

员工对生存和未来的担忧，使其无法定下心在一家企业长期工作，获得长远的保障，只会不断的选择短期内收入待遇更高的企业。

这也反映了当前社会保障制度存在诸多亟待完善的地方。

二、解决企业员工流动性大问题的对策企业员工流动性大是客观事实，这必须承认。

社会转型和改革的每一步都伴随着各种各样的艰难险阻，企业员工流动性大的问题不能被社会经济发展普遍良好、广大员工总体收入水平不断提高的光环掩盖。

必须通过深化改革、发展社会经济和完善社会主义市场经济体制，进一步消除和化解不稳定因素。

通过政府、企业、社会三方面共同努力，来解决这个问题。

1．充分发挥工会等社会团体在协调稳定劳动关系中的作用近几年来，政府在转变职能方面取得了很大的进步，改变了以前大包大揽的做法，从“无限政府”向“有限政府”、从“管理型政府”向“服务型政府”转变。

但同时，应高度重视社会团体在协调社会关系中的作用，并把一些应由社会承担或群众自理的事务交给社会团体去办，使社会团体成为市场经济深入发展所引起的政府职能进一步转变后的替代物，把那些政府管不了、管不好的事情，由社会团体承担起来。

比如，工会在协调稳定劳动关系、化解企业与员工之间的矛盾、解决劳资纠纷等方面具有不可替代的重要作用。

２．加大企业推行工资协商力度，促进经济民主和经济公平。

利益分配上引起的矛盾是导致员工流动性大、引发社会矛盾的重要原因。

而发达市场经济国家协调利益分配矛盾的主要手段之一，就是开展工资集体协商。

随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，工资集体协商也必然成为（下转113页）【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ收稿日期：２０１３－０２－０２作者简介：陈木旺（１９５５－），男，福建福州人，经济师，从事企业经营与人力资源管理研究。

企业员工流动性大的原因与对策陈木旺（福建新华印刷有限公司，福州３５００１１）摘要：企业员工流动性大是许多企业的顽疾，成为企业与产业发展的一大困扰。

其产生有员工构成变化、员工权益保护缺失、利益分配不均、保障制度不完善四方面的原因。

员工流动性大问题的解决，需要政府、企业、社会的共同努力，加快推行工资协商制度和健全员工保障制度。

关键词：员工流动性大；员工权益；员工保障制度中图分类号：Ｆ２４文献标志码：Ａ文章编号：１０００－８７７２（２０１３）０３－０１１０－０２１１０２０１３年第２期（总第４１４期）上（上接110页）协调利益分配矛盾、稳定企业劳动关系的重要手段。

因此，政府劳动部门和工会组织应进一步加大工资协商的推行力度。

目前，在这项工作上还存在不少问题，主要有三个方面：一是企业经营者对这项工作的认识不到位，认为工资分配应由企业董事会或经理层讨论决定；二是不少企业开展工资协商履约率较低；三是工资协商的主体不平衡，工会作为职工代表一方，由于自身体制问题，很难保证与企业进行平等的协商。

对这些问题，政府应进行专题调查研究，制订出台更加有力的政策措施，推进工资集体协商工作有效地开展。

人大也应对工资集体协商立法工作开展调研，制订出台规范性《企业工资集体协商条例》。

3．加快保障制度的健全完善。

完善的保障制度是社会主义市场经济的重要支柱，是员工的“安全网”，有助于实施反贫困，促进社会公平，维护社会稳定，提供员工队伍的稳定性。

政府从公共政策的角度，应加大对社会保障的投入。

需要尽快改变目前用于社会保障的份额偏低、地方财政不到位的状态，加大国家财政对社会保障的投入。

同时，应重视发挥市场机制与社会组织的作用，加快补充保障机制的建设。

国家应当鼓励有条件的企业建立补充保险，积极发展商业养老、医疗保险。

企业也可以通过补充保险等内部保障机制，鼓励员工与企业长期、共同发展。

参考文献：[1]杜孟辰.重视一线员工稳住企业后备军[J].河北企业,2012年(12);72.[2]陈建有,韩西钰.西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究[J].价值工程,2012(33);147～150.[3]师志洁.跳槽“多发期“如何应对员工流动[J].国际工程与劳务,2008(3);23～25.[4]韩迎新.零售业一线员工高流动率对策分析[J].中国商界,2012(9);336.[5]张娜.企业利润的无形杀手———员工流动成本初探[J].商场现代化，２０１２（２１）；３６．［６］安吉．福克斯等．如何降低员工流动率［Ｊ］．人力资源管理，２０１２（９）；１８～２０．（责任编辑：陈丽敏）社会的支持力量也要激发女性农民工本身的支持意愿，既要体现用工企业在培训中的主体地位也要充发挥政府公共部门的综合协调能力。

２．制定合理的培训资金使用、监管制度健全以政府为主的多元化的经费筹措保障机制。

首先，各级政府应设立劳动力转移培训的专项资金，纳入各级财政预算，作为劳动力素质培训的基本保障。

其次，要本着“成本分担、利益分享”、“谁投资、谁受益”的原则，要求用人单位要依法按照职工工资总额的２％左右足额提取教育培训经费，同时，受训者也必须承担相应的培训费用。

再次，要制定优惠政策，采取措施，鼓励社会资金进入农民工技能培训领域，从而建立以企业投入为主、政府财政投入为辅、社会捐赠和个人负担相结合的多渠道的经费筹措机制。

建立可行的监管制度。

对政策的落实和措施的执行要有可控的程序和规范，遇见问题时有应急预案，没有问题时要抓紧落实，减少人为干扰的随意性和盲目性。

３．建立城乡互动的职业指导服务体系建立劳动力资源和就业市场信息资源库，确保职业指导的方向性和匹配性。

实现信息的联网互动，全面地掌握农村劳动力的资源状况，是科学、高效地进行女性农民工培训工作的前提，所以要完善以县级、镇级政府为主体的县、乡、村三级劳务信息服务网，对各市女性劳动力资源的总量、地域分布、结构状况等进行调查摸底，建立起女性劳动力的年龄、性别、文化程度、就业意向等资源档案，构建最基本的女性农村劳动力资源供应系统。

做好女性农民工的职业生涯规划引导工作。

普及市民生活基本能力和城市适应能力的教育，树立职业理念、培育就业兴趣、激发潜在能力，引导她们为实现不同的职业目标制定不同阶段的学习计划和职业规划，减少职业规划的盲目性和就业风险的不确定性。

提升服务层次，赢得择业主动权。

充分利用广播、电视、互联网等远程教育方式，实行网络教学，使农民工不出家门就能享受网络教学服务。

同时创新就业信息服务机制，广泛地收集企业用工信息，及时了解企业用工动态，使广大女性农民足不出户就能知晓培训与就业的信息。

最大限度地发挥网络媒体的优势，为培训机构和劳务中介机构做好培训和就业工作提供决策依据和信息支持。

４．完善公共部门协同合作机制。

整合各类职教资源，提高政府的宏观组织协调能力。

一是各级政府牵头成立专门的农民工培训工作领导机构，机构内部人员构成来自各有关部门，没有主次之分，克服过去的资源分散、各自为政、优势不能互补的条块式分割局面，做到“统一信息服务、统一培训服务、统一管理服务”。

职业技能培训的教育资源，构建规范化的农民工培训输出组织体系，面向社会公开、公平、公正地通过招标方式而不是现有的审批方式认定培训资质，建设一批能起示范作用的、完善的、有特色的培训机构，以技师学院、职业技术学校为龙头，鼓励培训机构与用人单位结成合作伙伴，形成长期稳定的劳务供求关系，以增强培训的针对性，科学设置培训项目，渐进扩大培训规模，实现劳动力供给———培训———输出的良性互动，提高培训的整体效益。

参考文献：［１］王凤华．构建女性职业教育体系的探索［Ｊ］．中华女子学院学报，２００３，４（２）．［２］李能芳．论就业压力下的农民工职业培训［Ｊ］．成人教育，２００９，（１０）．［３］原广东省劳动和社会保障厅．关于印发广东省农村劳动力技能培训转移就业工作实施方案的通知（粤劳社函［２００８］１１６３号）［Ｊ］．２００８．［４］广东省农民工工作联席会议办公室《关于印发广东省农村劳动力技能培训转移就业工作规程（暂行）的通知》（粤农工办［２００９］３２号）［Ｊ］．２００９．．（责任编辑：王兰爽）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ１１３ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ。