绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动 绩效管理循环示意图 慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096 14

绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理提出整合组织业绩及岗位绩效的建筑企业绩效管理体系的总体流程
年初
年度业绩 目标设定 业绩责 任书 季度工作 计划设定 季度工 作计划 季度业 绩考核 季度考 核结果 部门季 度绩效 奖金 岗位月 度绩效 奖金 岗位绩 效合同 岗位年度绩 效目标设定
• *设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系 – – • 绩效考核的指标与企业的目标密切相连 绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩
*设计完整合理的薪酬体系 – – 建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等） 薪酬体系与绩效考核体系挂钩
•
健全、调整、完善企业组织结构 – – 企业的组织结构和部门职责 明确具体人员的职责和汇报关系
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建筑企业人力资源管理趋势
企业的发展 Economic of Scales 1960’s
Ø 标准化 Ø 经济规模 Ø 总部的控制和规划 Ø 财务资本
Return on Investment 1980’s
Ø以市场为中心 Ø效率 Ø矩阵/分担控制 Ø客户资本
Economic Value Added 2000+
工作内容 （1）绩效管理体系设计：在丽贝亚集团的协调配合下，慧朴管理主导开 展绩效管理体系设计工作，形成《丽贝亚集团组织业绩考核管理制度》 和《丽贝亚集团岗位绩效考核管理制度》。 （2）薪酬管理体系设计：在丽贝亚集团的协调配合下，慧朴管理主导开 展薪酬管理体系设计工作，形成《丽贝亚集团薪酬管理制度》。 （3）增值服务：慧朴管理咨询顾问参加丽贝亚集团绩效薪酬管理体系建 设相关的研讨会，汇报项目进展情况，提供专业意见和建议；咨询团队 对丽贝亚集团提供绩效薪酬管理体系建设的辅导实施和跟踪评估；慧朴 管理为丽贝亚集团与此项目相关的中高层管理人员提供不少于12课时的 “建筑企业人力资源管理”与“建筑企业精细化管理”相关专题培训与 研讨；项目完成后，慧朴管理结合项目成果的实施提供长期（12个月以 上）辅导服务。
素质评价
提供 内容
提供 方法
素质评价 管理制度
提供 基础
培训管理体系
提供 依据
任职资格
提供 方法
课程设置
培训
提供 方法
培训管 理制度
提供全面评 价内容
素质模型
绩效管理体系
提供资格 评价依据
薪酬管理体系 薪酬管 理制度
提供 方法
岗位管理 制度
资格评价
分配
提供分 配依据
提供业绩考 核内容
绩效考核 指标
提供 基础
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慧朴管理调研了解到多家建筑企业在薪酬管理方面存在如下待改进问题
• 与市场脱节，薪酬体系缺乏外部竞争性 – – – • 薪酬数据调查工作不充分，缺乏工作分析和岗位价值评估。 员工薪酬预期与市场价格不符。 部分简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，想引入的人才无法引入。
薪酬结构不合理 – – – – – 等级多。员工将注意力集中在调整职务级别工作上而非注重提高自身技能。 级差小。员工晋升一级所获得的激励作用不大。 级幅小。职位的细微差别会导致薪酬级别的变化，而工资往往调高容易调低难，难以实现制度性轮岗。 叠幅小。员工无论工作多少年，表现多优秀，如果未能获得职级晋升，工资很难有突破，不利于鼓励员 工做出更好的工作绩效及培养多技能。 薪酬构成比例倒挂。为了提升收入水平，不得已奖金比例高于基本工资。
•
建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能
*备注：粗体字部分为此次咨询服务的工作内容 慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096 4
绩效薪酬管理咨询项目建议书
全面提升丽贝亚集团绩效薪酬管理水平将作为此次咨询服务的主要工作目标
工作要求 设计科学、有效、量化、可 操作的绩效考核体系，设计 完整合理的薪酬体系， 形成以下主要工作成果： ü《丽贝亚集团组织业绩考 核管理制度》 ü《丽贝亚集团岗位绩效考 核管理制度》 ü《丽贝亚集团薪酬管理制 度》
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减少日常行政事务工作的时间是改进建筑企业人力资源管理水平的方向
行政功能
角色 内涵
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服务功能
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战略功能
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行政管理 重复性的日常行政事务 的处理 对公司业务了解的要求 程度甚低 工作量很大 以服从为导向 人事管理 福利安排 薪资发放 职位管理 人力资源管理信息化
内部咨询/专家 人力资源项目的设计和 开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 薪酬设计 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工素质模型
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部门年 度绩效 奖金
每月/季
年末
年度绩 效评定
年度绩效 考核结果
员工岗 薪调整 比例等
经过18年风雨历程，为谋求更大发展，丽贝亚集团需要尽快优化绩效薪酬管理体系
• 北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司（以下简称“北京丽贝亚”或“丽贝亚集团”）是一家以室内外装饰为核 心业务，提供咨询、设计、幕墙、机电、智能化等全方位整体解决方案服务的国家建筑装饰行业重点企业。 公司成立于1994年，拥有十八家区域分公司，建设项目遍及全国各地及赤道几内亚等海外。丽贝亚集团拥有 建筑装饰工程专业承包壹级、建筑装饰设计甲级、建筑幕墙工程专业承包壹级、机电设备安装工程专业承包 壹级等资质，位列全国建筑装饰行业百强第20位。 丽贝亚集团连续多年快速发展的过程中，遇到了一些突出的问题，如： Ø Ø • 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？ 如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管 理者的目标而全身心地努力工作？
绩效薪酬管理咨询项目建议书
绩效薪酬管理咨询项目建议书
目录
1. 项目需求及工作目标分析 2. 建筑企业人力资源管理概述 3. 组织业绩与岗位绩效考核方案设计 4. 岗位薪酬激励方案设计 5. 咨询项目实施策划 6. 慧朴管理公司简介
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慧朴管理认为，建筑企业的人力资源管理系统应以人力资源规划为主线，联接岗位管理 、素质评价、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等体系
人力资源规划 岗位管理体系 招聘管理体系
提供 方法
素质评价体系 招聘管 理制度
提供聘用依据
工作分析
提供任职 资格设计 基础
岗位说明书
提供任职 资格标准
提供聘用标准
聘用
•
薪酬激励的作用不足 – – – 工资侧重于职务、职称、资历，对岗位和绩效因素体现不够——身份工资。 绩效工资未起到应有的激励作用，绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。 分配方式单一，长期激励不足。
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目录
1. 项目需求及工作目标分析 2. 建筑企业人力资源管理概述 3. 组织业绩与岗位绩效考核方案设计 4. 岗位薪酬激励方案设计 5. 咨询项目实施策划 6. 慧朴管理公司简介
绩效管理循环 绩效计划 活动：与员工一起确定部门和员工绩 效目标，制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时 绩效过程管理 活动：观察、记录和总结绩效，提供 反馈；就问题与员工探讨，提供指导 、建议 时间：整个绩效期间
绩效考核反馈面谈 活动：主管就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
绩效考核 活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时
绩效考核三大问题： – – – 如何实现绩效考核标准量化？ 如何实现组织多项职能与岗位多项职责的综合平衡？ 如何实现不同组织的业绩水平与不同岗位的绩效水平的横向比较？
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与薪酬激励挂钩的问题： – 如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管 理者的目标而全身心地努力工作？
提供 方法 提供晋升依据
晋升
提供晋升依据
绩效考核
绩效管理 制度
人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留”
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绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理调研了解到多家建筑企业在绩效管理方面存在如下待改进问题
• 核心问题： – • 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？
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优化绩效管理可作为改进诸多管理问题的切入点，因为绩效管理与规划、运营、激励、 培训等管理职能直接相关
公司绩效目标 分解 部门绩效目标 分解 岗位绩效目标
绩效管理发挥效用的机制 •结合丽贝亚集团发展现状， 绩效考核体系应实现如下 预期：(1)有效评价各子分 公司的业绩；(2) 有效评价 各项目部业绩；(3)对公司 各职能部门的业绩进行横 向对比评估；(4)有效考核 各岗位人员的绩效；(5)优 化组织业绩与岗位薪酬激 励方案设计。
业务战略伙伴 需要对公司的业务进 行较深入的了解 完全从业务的需求进 行制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理
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